新時期建筑施工企業人力資源管理方法

蘇衫

摘要：人力資源管理是指根據企業發展戰略的要求，有計劃地對人力資源進行合理配置，通過對企業中員工的招聘、培訓、使用、考核、激勵、調整等一系列過程，調動員工的積極性，發揮員工的潛能，為企業創造價值，確保企業戰略目標的實現。建筑業一直是我國的支柱產業，目前還是勞動密集型行業，其從業人數眾多。建筑施工企業人力資源管理工作有著其獨特的一面。下面筆者從建筑施工企業人力資源的特點著手，對人力資源管理的重要性進行簡要論述，并就其存在的問題及原因進行分析以及提出相應的管理方法，以期為廣大同行提供參考借鑒。

關鍵詞：新時期、建筑施工企業、人力資源管理、問題、方法

一、前言

近年來，由于長期受計劃經濟體制的影響，當前我國許多國有建筑企業人力資源開發和管理仍停留在傳統模式上，這與當前的市場經濟大環境和施工企業自負盈虧的新情況顯得格格不入，在很大程度上制約著企業其他資源的有效利用，對施工企業的長遠發展產生了巨大影響。特別是在新時期的建筑施工企業的人力資源管理中，企業經營的內外環境正發生著一系列的深刻變化，這都要求我們建筑業企業進行必要的調整，特別是要改革人力資源管理工作。作為現代企業管理的軸心，只有充分認識它存在的問題并逐步改進，才能提升企業綜合管理水平、促進企業長遠發展。

二、建筑施工企業人力資源的特點

1、人力資源結構復雜

在大部分建筑施工企業中，有實踐操作能力高但學歷低的老工人，也有高學歷但缺乏工作經驗的高校畢業生，還有部分建筑施工企業引進的專家型的管理和技術人員。復雜的人力資源結構，對構建科學合理的激勵制度、培訓制度都提出挑戰。

2、人力資源的流動性

一般的生產型企業都具有固定的生產場地和生產部門，而建筑施工企業除了總部一般是固定的外，它下設的項目經理部通常是根據工程項目的具體情況，比如根據項目規模的大小、地域情況、技術要求等來組建的，因此其組織管理機構多是隨著工程項目的變化而變化，這對人力資源配置也是一個挑戰。

3、有關的人力資源評價信息的收集困難

鑒于施工行業自身的特點，其工程項目除遍及國內，還涉及到國外。盡管目前信息傳輸發達，但是因為許多的工程項目地域偏僻，基礎設施落后等原因還是難以及時傳遞到企業的人力資源的管理部門，使得信息的獲得有明顯的滯后性。這對及時全面評價人力資源的管理情況帶來很大的困難。

4、人資資源質量整體較低

一是管理人員和技術人員方面的專業技術深度有限，知識更新較慢，不能很好的處理出現新理論、新技術、新工藝的工程。二是作業人員的整體素質偏低。施工企業的進入門檻相對較低，且屬于勞動密集型企業，其施工人員就以農民工居多，他們對國民經濟發展和城市化建設做出了巨大貢獻，但其中多數人的文化水平和技能水平較低，且多數人沒有參加崗前培訓，勞動技能就不能及時提高，不能很好的滿足施工要求。

三、建筑施工企業人力資源管理的重要性

目前，我國各大城市都在加強基礎設施建設，建筑市場處在發展階段，是黃金時期。市場擴大了對人才的需求，同行業的人才競爭非常激烈。與此同時，建筑市場的迅速發展對人才的要求也有改變。首先，是對人才素質的要求進一步提高。現在正在修筑的高速公路、鐵軌等重點工程，不但規模大、管理復雜，而且技術含量比較高，因此，急切地需要一些既懂技術又善于經營的復合型人才。其次，人才已經是施工企業申報進入市場的不可或缺的條件。一個企業要步入高等級的資質，得到更好的發展，具有一定數量的高級經營管理人員、建造師是不可缺少的條件。最后，人才的需求更加專業化、多元化。為了能夠成功打入國外的建筑市場，企業迫切需要一些對資本運作、金融證券、法律、國際工程承包等比較熟悉的高素質專業人員。所以，建筑企業務必要高度重視企業人力資源管理，提高人才競爭優勢，這樣才可能適應建筑行業高速發展的形勢，在激烈的市場競爭中求得生存和發展。

四、新時期人力資源管理存在的問題及原因分析

1、人才引進把關不嚴

目前，企業引進人才的主渠道是高校畢業生。由于同行業引進人才競爭激烈，在招生過程中相互攀比，導致畢業生“貨比三家”，成了“香餑餑”。鑒于招生名額的控制、招生質量要求、招生人員的能力水平，以及人才引進的競爭壓力，企業在招錄過程中，不乏有素質良莠不齊、水平高低不等或者是優秀人才引進比例較小的現象。

2、人力資源開發力度不夠

前兩年，由于國家宏觀經濟調整、鐵路基建規模萎縮，企業發展規模存在一定局限性，導致對人力資源的開發和長遠規劃估計不夠，滿足現場需求即可，企業無需投入更大成本去加大開發力度。基于當前國家逐步加大基礎設施建設投資，企業在積極搶占市場份額、擴大發展規模的同時，給企業人力資源的數量和質量都提出了新的挑戰。即便通過委外送培、自行培訓、深造研修等開發方式，但是人力緊張及崗位所需，又產生了工作和學習之間的矛盾。

3、人員配置不夠科學合理

多年來，企業忽視了施工一線的操作人員如職業中專、技校類的技工人才的引進，以至于技術工人青黃不接，嚴重缺乏。即使現在加大對技工人才的引進和培訓力度，也需要一個長時間的過程。為此，企業的人員配置要建立在科學分析的基礎上，加強對人才的引進方向、配置結構等方面的管理。

4、人力資源管理與企業文化建設相脫節

在建筑企業的人力資源管理方面，一些人力資源管理者認為僅僅做好人力資源管理方面工作就可以了，忽視了企業文化建設促進人力資源管理工作的重要作用。導致人力資源管理部門不重視企業文化工作，片面的認為企業文化建設就是黨群系統和政工人員所需要完成的工作。二者的脫節使得員工與企業沒有共同的價值取向和奮斗目標，企業對員工缺乏感召力與吸引力，員工對企業缺乏依戀感與忠誠度，一旦企業陷入逆境、生產經營狀況不佳，或是員工自身價值得不到有效發揮之時，離開企業、另謀高就也就成為員工理所應當的必然選擇。

5、人才流失普遍

（1）沒有相對穩定的人才隊伍。企業若想得到穩步的發展，就必須需要一支相對穩定的人才隊伍。目前來看，各行各業的企業都已經深刻地認識到人才的重要作用，建筑企業也不例外，但他們大多都是將重點放在如何引進和吸引優秀人才上，而不知道如何培養穩定的人才隊伍，他們引進了大量人才，卻也有大量的人才流失，就形成了引進人才而留不住和人才隊伍不穩定的現象。

（2）人才的流失給企業帶來相當大的負面影響。在建筑施工企業中，流失的人才大都在工作五年以上，具備中級職稱及建造師執業資格的人員居多。這類人才的流失會對企業造成很大的影響。一是人才成本的重置。其中不僅包括招聘費用、培訓費用、實習費用等直接費用，另外還包括由于人才的流失而造成的生產影響以及工作效率的下降；二是無形資產的流失。可以說無形資產的流失可能比重置資本大得多。人才流失的最大危害是行業商業信息和科技成果等核心技術可能多少被帶走一些。據有關方面統計，有的國營企業技術管理人才流失人員多達 60%；三是人才的流失給未離開企業的員工一定程度上會帶來心理上的沖擊，影響到他們的工作情緒和工作效率；四是對企業形象造成一定的影響。由于人才流失普遍導致施工管理過程中監管不到位、安全質量隱患增多、信譽風險也接踵而至，給企業的社會形象可能造成一定的影響。

五、新時期施工企業人力資源管理辦法

1、把好關口，在引進中提高人力資源隊伍質量

從近幾年公司在全國20多所理工類重點高等院校招生中，發現畢業生的質量每況愈下，加之對學生在校期間的學習質量難以把握及學生綜合素質的不確定性，結合企業承受能力的局限性，只能在相對的學生群體中招錄，給人才引進的質量帶來一定風險，給企業對人力資源管理的后期投入帶來較大成本。所以，要通過與校方的深入溝通，采取對學生畢業前一年就到學校進行意向性招生，以及理論知識考試、綜合素質測試等舉措，借鑒以往經驗，建立完備的人才引進考核機制，嚴把人才引進的質量和素質的“源頭關”。

2、強化培訓，在學習中增強人力資源隊伍素質

首先，要牢固樹立“培訓是最大福利”的思想觀念，讓技術人才充分體會到企業對他們的重視，使其提高素質、增長知識，激發潛力和創造力，培養對企業的忠誠度。其次，要堅持學習與實踐相結合、培養與使用相結合，突出培訓的針對性和實用性，努力實現從強調學歷培訓向提高能力培訓的轉變，從被動參加培訓向主動要求培訓轉變。第三，要創造條件，積極制定繼續教育、資格取證等相關激勵政策，對企業急需的一級建造師、職業項目經理、國際工程及高技能等人才開辟“綠色通道”，給工程技術人員提供吸取新知識、掌握新技能、接受新事物的廣闊空間。

3、挖掘潛能，在實踐中合理配置人力資源隊伍

衡量人力資源的技能潛力是否充分發揮、崗位職責履行是否到位的標準，就是人職相配。一是要擴大選人用人視野，完善公開招聘、競爭上崗、業內競崗、委托推薦等多種競爭性選拔方式，健全選人用人機制，構建一支與企業發展相適應、崗位要求相匹配的多層次、成梯隊、復合型的人才隊伍。二是創新技術管理、制度管理，制定出既能提高技術人員的積極性、創造性，又能優化技術人員資源配置、提高技術管理水平和效率的新舉措、好辦法。三是實施重點人才培養開發工作，推行“勞模創新工作室”和“專家工作室”，加強后備人才的梯隊建設，充分發揮“傳幫帶”的示范引領和輻射作用。四是制定和落實培養措施，加大技術人員的相互交流、交叉使用，有計劃、有步驟地把技術人才放到關鍵崗位、重點項目上經受鍛煉，有意識地讓他們“壓擔子、挑大梁”，提高解決實際難題的能力。

4、完善機制，在創新中保障人力資源隊伍的穩定

要發揮市場在資源配置中的決定性作用，建立與市場接軌的選人用人機制，引進高水平的創新團隊和急需緊缺的專業人才，優化人力資源結構，滿足企業轉型升級、科學發展的需求。健全完善人才激勵政策，加大對關鍵崗位、優秀人才的薪酬激勵力度，積極探索在滿足技術管理需求、取得技術攻關成果、獲得變更調概收益等方面的薪酬分配思路，讓各類人才獲得與其價值貢獻相稱的榮譽和待遇，充分利用有限的人力資源和有效的激勵機制推動企業快速發展。進一步梳理勞動用工管理思路，健全完善勞動用工制度，尤其是對企業高級專業技術人員和其它保密人員，可約定競業限制條款和違約金，依法留人，充分利用好企業現有人才資源。

5、積極引導，在隊伍建設中營造良好氛圍

一是以事業吸引人，極力向人才昭示企業的前景，為有能力、有志向的人才提供個人發展的機遇、適合的崗位，努力將“企業的夢想”進入到企業人才的“個人的夢想”之中，讓他們知道在企業發展是他們最美好的職業前途。二是以管理凝聚人，確立以人為本的管理理念，加強與人才的溝通，除了在物質方面基本滿足了人才的需求外，更要了解人才的精神需求，關心人才的成長和發展，保障人才的權利和利益。三是以待遇穩住人，結合企業實際，逐步提高人才的待遇和報酬，加大對優秀人才的獎勵力度，完善人才的福利制度，提供寬松、自由的工作環境和舒適的生活環境。四是以感情打動人，注重人本管理，關注人才的生產生活，用企業文化的感召力和思想政治工作的凝聚力激發廣大人才的工作熱情。

六、結束語

建筑施工企業的工作性質決定了其具有工作項目分散、工作環境艱苦、工作條件惡劣、員工長期離家等特點，也造成了人員流失率大、人才結構不合理、企業人力資源管理薄弱等一系列問題。而人才又是企業的根本，上至領導班子、項目班子，下至普通施工人員，都直接影響企業的發展，且目前國內建筑施工企業存在著缺乏高素質的技術和管理人才的通病。因此，建筑施工企業應樹立戰略性人力資源管理理念，重視人力資源開發。通過制定科學合理的人力資源規劃、完善績效管理體系和科學的激勵機制、建立完善的培訓與開發體制等各種途徑，加強人力資源建設與管理，使企業在激烈的市場競爭中獲得長足發展。

參考文獻：

[1] 李福和 黃季伸：《人資管理模式的構建》，《施工企業管理》，2011年05期

[2] 楊懷瑞：《淺析新形勢下建筑施工企業人力資源管理創新》，《經營管理者》，2012年07期

[3] 張智慧：《關于建筑施工企業人力資源管理的思考》，《經濟研究導刊》，2009年24期

[4] 左亞靜：《建筑行業人力資源管理淺析》，《山西經濟管理干部學院學報》，2010年02期