新常態下中小企業人力資源管理

摘 要：我國經濟發展進入“新常態”對于中小企業既是機遇也是挑戰。面對新形勢，要實現從外延式發展向內涵式發展的轉變，就必須變革現有的管理方式。而人力資源管理是企業發展的動力源泉，是企業持續創新、可持續發展的根本保障。本文以新常態下促進中小企業創新發展的視角，對現階段我國中小企業人力資源管理存在的問題進行了分析，為中小企業轉型升級、創新發展提出了對策和建議。

關鍵詞：新常態；中小企業；人力資源管理

一、引言

中小企業在我國經濟社會發展中具有舉足輕重的地位。企業數量占全部市場主體總量的99%以上；創造了60%以上的國內生產總值，貢獻了50%以上的稅收；提供的城鎮就業崗位占了全部新增城鎮就業崗位的80%以上；改革開放以來，我國65%的發明專利、75%以上的技術創新、80%的新產品是由中小企業完成的。

在經濟新常態背景下，中小企業要做大做強，關鍵是要通過技術創新、管理創新、商業模式創新等多種途徑轉型升級。而要實現這個目標，就必須變革現有的人力資源管理體制，使其跟企業發展相適應，表現出更大的活力。

二、新常態下中小企業人力資源管理存在的問題

1.人力資源規劃觀念落后

部門定位不合理，有些中小企業甚至沒有人力資源部，即使有也是忙于應付一些瑣碎的雜事，如人事檔案管理、考勤、工資發放等工作；缺少基于從企業發展戰略的高度去組織人力資源工作，部門之間缺乏有效的溝通與合作；中小企業發展初期的“重業務，輕管理”的理念隨著企業發展壯大會使企業人力資源管理與企業發展不相匹配，阻礙中小企業的正常發展。

2.選人用人不合理

選人上缺乏科學性，招聘理念落后，方法過于單一。一方面很多中小企業只注重眼前利益，而忽視企業長遠利益，不能用發展的眼光來看待人才招聘；另一方面中小企業招聘渠道過于單一，大多數采用網上發布招牌廣告或者參加人才市場現場招聘會。

用人上缺乏規范性。很多中小企業尤其是家族式中小企業和處于初創期的中小企業在用人上無章可循，這樣就會使得中小企業在績效考核上不以業績為主，薪酬發放與職位晉升等上發生不公平，官僚化腐敗等問題。而真正有能力表現出色的員工卻得不到重用，長期發展下去，會造成企業核心人才流失。

3.薪酬結構不合理，缺乏長期有效的激勵機制

首先，對薪酬的認識缺乏科學性。因為薪酬對于企業是一項巨大的支出，很多中小企業管理者壓榨員工工資，從而影響企業對優秀的人才的引進、保留和任用。

其次，薪酬體系的設計缺乏從組織戰略層面思考。薪酬戰略只有與企業發展戰略和人力資源管理戰略相結合，才能發揮更大的作用。而事實上，很多中小企業的薪酬管理戰略與企業的發展戰略缺乏協調性，往往就薪酬論薪酬。

最后，薪酬激勵性不足。薪酬結夠過于單一，往往采取基本工資和獎金的配套體系。缺乏對員工非物質報酬獎勵的考慮，如工作與生活平衡、員工個人成長和發展、工作環境等。

三、新常態下改善中小企業人力資源管理的對策

1.制定科學的人力資源規劃

首先應該正確認識人力資源規劃的重要性，科學地掌握人力資源規劃的內容、方法和程序等；其次，要健全部門機構設置，并使其發揮應有的作用；最后，中小企業應該時刻關注企業內外部環境的變化，加強部門之間的協調性，運用現代信息技術在科學的進行人力資源需求和供給的預測基礎上做好規劃，從而實現人員和其它資源的最佳配置。

2.拓寬招聘渠道，唯才是用

中小企業應根據所需人才的特點選擇不同的招聘渠道。除了通過人才市場和互聯網招聘外，也可以嘗試通過中介、校園招聘會、媒體廣告等渠道。另外，中小企業在招聘時不應盲目追求高學歷，高資歷，而更應該挖掘員工的真實才能。

重視管理，唯才是用。第一，塑造良好的氛圍，使得人盡其才，物盡其用；第二，幫助員工做好人力資源規劃；第三，改變傳統的用人觀，從把員工看做企業實現自己目標的工具轉變為企業與員工的共同成長。

3.轉變觀念，設置全面薪酬結構

中小企業管理者必須轉變思維觀念，在做好薪酬整體規劃的前提下，把薪酬總額控制在可控水平下，最大限度地發揮薪酬的激勵作用。

建立與企業發展戰略相關聯的薪酬戰略。在設計薪酬體系時， 要關注薪酬管理對企業戰略目標的的支持，將薪酬戰略轉化為具體可執行的薪酬管理制度和薪酬管理流程。

設置全面薪酬體系，滿足員工多樣化的需求。如為員工提供挑戰性的工作、舒適的工作場所、公平順暢的晉升渠道等激勵措施。這在一定程度上可以彌補中小企業物質激勵的不足，從而使員工從內心上認同組織，并產生組織公民行為。

四、結論

在經濟新常態下，我國中小企業的人力資源管理現狀不容樂觀，存在的問題十分嚴重。因此，擺脫過去粗放型的人力資源管理方式，構建能為中小企業創造持續競爭優勢的人力資源管理系統迫在眉睫。為了使中小企業保持創新活力，首先要在人才引進上要根據企業的長遠發展戰略，在數量和結構上與企業發展速度相匹配；其次要加強對員工的培訓，激發企業內部活力，以提升企業核心競爭力；第三要注重對員工績效的考核的和薪酬的激勵，激發員工的工作積極性；最后要注重體制機制創新，規范中小企業人力資源管理制度，以滿足企業的可持續發展。

參考文獻：

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作者簡介：任志勇（1990.07- ），男，山西省呂梁市，山西財經大學，企業管理專業，研究方向：人力資源管理