淺議戰略性人力資源管理的實施路徑

王明來

摘 要：戰略性人力資源管理是組織為達到戰略目標，系統地對人力資源各種部署和活動進行計劃和管理的模式，是組織戰略不可或缺的有機組成部分。新時期如何有效實施戰略性人力資源管理關乎企業競爭優勢能否有效發揮、組織目標能否有效實現。文章從介紹戰略人力資源管理實施的背景及涵義出發，系統分析了我國企業實施戰略性人力資源管理存在的問題，進而從樹立“以人為本”的核心理念、夯實戰略性人力資源管理的基礎、打造戰略性人力資源管理的核心等三方面提出完善對策。

關鍵詞：戰略 人力資源管理 背景 涵義 存在問題 實施路徑

中圖分類號：F240 文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2015）06-222-02

一、戰略人力資源管理實施的背景及涵義

（一）實施背景

競爭的加劇和企業面臨的資源約束使得企業需要不斷地挖掘其所獲得的各種資源作為競爭優勢的來源，并要求各項職能都必須能夠創造價值。在實踐中，幾乎所有的企業都在宣稱員工是最寶貴的資源，但是在許多企業中，人力資源部門似乎被看作官僚機構的附屬品，是“三類部門”，只會產生多余的文案和程序，而不創造任何價值。在這種背景下，企業的人力資源管理部門面對嚴峻的挑戰：人力資源部門亟待證明自己在企業價值增值的鏈條中不是多余的。在理論上和實證上能夠證明人力資源以及對人力資源進行很好的管理能夠對企業的績效產生影響和發生作用，能夠參與企業的價值生成過程，這關系著人力資源管理的戰略地位以及企業的機構安排。因此，人力資源活動對企業績效到底有無貢獻，有多大的貢獻，人力資源管理在這種貢獻的過程中扮演何種角色，這是理論和實際工作者共同關心的問題。

（二）涵義

應該說關于戰略性人力資源管理的認識國外有不同的學派，國內不同的專家也有不盡相同的理解。但一般來說，戰略性人力資源管理的涵義可以理解為“是組織為達到戰略目標，系統地對人力資源各種部署和活動進行計劃和管理的模式，是組織戰略不可或缺的有機組成部分”。

所謂戰略性人力資源管理體系是指在企業總體戰略框架下對人力資源進行使用、管理、控制、監測、維護和開發，籍以創造協同價值，達成企業戰略目標的方法體系，包括戰略性人力資源管理理念、戰略性組織管理體系、戰略性工作管理體系、戰略性人力資源配置體系、戰略性薪酬管理體系、戰略性績效管理體系、戰略性培訓教育體系以及戰略性人才培養體系等。

在對內外部環境理性分析的基礎上，明確企業人力資源管理所面臨的挑戰以及現有人力資源管理體系的不足，清晰的勾勒出未來人力資源愿景目標以及與企業未來發展相匹配的人力資源管理機制，并制定出能把目標轉化為行動的可行措施以及對措施執行情況的評價和監控體系，從而形成一個完整的人力資源戰略系統。

二、我國企業實施戰略性人力資源管理存在的問題

（一）人力資源管理觀念達不到戰略管理的要求

現代管理學將人力資源視為組織獲取競爭優勢的一種首要資源。核心競爭力的掌握和擁有是決定企業在激烈的市場競爭中取得成功的關鍵因素。核心競爭力的形成依賴對企業內部各種資源的合理配置和高效運營，人作為知識和技術以及其他資源的載體，必然在所有的資源中處于核心地位，將成為決定組織成敗的關鍵因素。然而，長期以來我國企業對人力資源及人力資本的特性、作用、影響力缺乏深入細致的研究，對其本質認識不夠科學，因而對人力資源的開發、管理采取了一系列粗放的、放任自流的方式。

（二）實施戰略性人力資源管理的基礎尚未有效夯實

1.沒有明確的組織戰略目標。戰略性人力資源的實施必須首先以組織戰略為導向，我國的一些企業至今尚沒有明確的組織目標，因此也就根本不可能真正實施戰略性人力資源管理。

2.缺乏強大的信息系統作支撐。一個成熟的戰略人力資源管理體系必須有強大的信息系統作支撐，包括人力資源規劃系統、配置系統和開發系統，三者相輔相成，缺一不可。而當前，我國的企業能夠具有上述完整系統的還少之又少，即使有能夠成熟有效運行的更是鳳毛麟角。由于缺少上述信息系統的有效支撐，我國企業戰略性人力資源管理的推行程度也就可想而知。

（三）與企業戰略匹配度有待提高

1.沒有以企業戰略為根本導向。企業戰略是組織根據企業的使命和目標，確定存在的機會和威脅，認清企業經營的優勢和劣勢所做出的一種方向性和整體性的規劃。在戰略性人力資源管理模式下，由于人力資源管理不再受限于常規的事務性工作，而是直接融入企業戰略的規劃和執行之中。但有些企業的人力資源管理部門在實施過程中仍脫離了組織目標，各自為戰，與組織目標不能保持一致，甚至出現沖突，從而使實現人力資源收益最大化的目標和推動組織戰略實施的目標淪為空談。

2.與企業戰略橫向、縱向匹配度不高。一些企業在實施戰略性人力資源管理過程中，沒有很好地將人力資源規劃、工作分析、招聘與培訓、績效評估、薪酬管理以及職業生涯規劃等實踐活動的進行與組織戰略高度匹配，各活動之間也缺乏相互支持、相互協同，從而不能共同服務于提高組織績效和獲取競爭優勢這一特定目標而發揮作用。

三、完善戰略性人力資源管理的途徑

戰略性人力資源管理，意味著人力資源管理將與組織戰略系統地結合，以組織戰略為根本導向來整合人力資源的獲取、開發、評價、激勵等實踐活動。傳統的人力資源管理已經暴露出了系統內部聯系性不強等缺陷，要使組織獲得和保持實現戰略的競爭力，必須實現向戰略性人力資源管理的轉變。

（一）樹立“以人為本”的核心理念

戰略性人力資源管理提倡人是組織獲取競爭優勢的首要資源，認為企業的發展與員工職業能力的發展是相互依賴的，企業鼓勵員工不斷提高職業能力以增強組織的核心競爭力，而重視人的職業能力必須先重視人本身，應把人提高到資本的高度，對人力資源進行長期的人力資本投資以增強企業適應環境和抵御風險的能力。

（二）夯實戰略性人力資源管理的基礎

1.制定明確的組織戰略目標。戰略目標指明了組織發展的方向，是組織使命的具體化和定量化。制定戰略目標，能夠實現內外部環境和組織能力的動態平衡，使企業獲得長期穩定和協調的發展。

2.強化基于戰略的人力資源規劃系統。戰略（下轉第224頁）（上接第222頁）性人力資源規劃是企業戰略在人力資源領域的承接點，它在把傳統意義上聚焦于人員供給和需求的人力資源規劃融入其中的同時，更加強調在對內外部環境進行理性的基礎上，持續和系統地分析組織在不斷變化的條件下對人力資源的需求，并制定與組織戰略一致的人力資源管理政策。

3.完善基于戰略的人力資源配置系統。以科學的工作分析為基礎，建立員工勝任力模型，優化招聘流程以及各種人力資源測評和甄選技術，在嚴格控制成本的前提下，實現人力資源的最佳配置，實現勞動力和其他生產要素的有機結合。同時，盡快建立人力資源跟蹤評價系統，根據員工的實際貢獻率與員工市場價格的比較來判斷配置的合理性。

4.健全基于戰略的人力資源開發系統。首先，企業應根據組織戰略目標來確定培訓人員的方向，對于決策層人員、管理層人員，操作層人員有針對性地制定不同的培訓計劃，以提升他們最需要的技能；其次，在確定培訓內容時，必須把組織戰略同當前的生產經營結合起來，具體到個人則應結合崗位目標來進行，做到“按需培訓”，以確保資源的合理利用，實現收益最大化；最后，和員工一起進行職業生涯設計，了解員工的個人需求和發展方向，將員工職業生涯管理與組織戰略和人力資源規劃相銜接，使員工和組織保持同步成長。

（三）打造戰略性人力資源管理的核心

1.績效管理戰略化。戰略性人力資源管理中的績效管理關注個人績效和組織績效兩個層面，將雇員個人目標和組織戰略結合，進而改善組織績效。首先，將組織戰略分解為基本的目標，落實到各個崗位上，并結合已有的工作分析來確定員工的工作目標；其次，在績效實施的過程中，當組織中某一要素發生了變化，績效目標應適時調整，保持與戰略的動態一致性；最后，績效評估時，所選取的指標須反映組織的戰略，運用關鍵績效考核法確定與戰略相匹配的多種指標，如人力資源結果（流動率、工作滿意感）、組織結果（生產率、質量、服務）、財務結果（獲利能力、利潤、資本收益率）和資本市場結果（股票價格、增長回報），并將它們量化，保證考核的公正與客觀；最后，績效反饋目的在于讓雇員更加明確組織戰略所要求的績效目標，更加明確當前績效與目標間的差距以及差距存在的原因，為制定績效改進措施和新的績效目標提供依據。

2.薪酬管理戰略化。首先，要以崗位評價、能力評估、創新力評估等為基礎，合理拉開差距，分配向管理、技術、知識等決定企業核心競爭力的要素傾斜，開發全體人員的潛能，激發大家的創造性，從而逐步提升企業的核心競爭力。薪酬制度設計和組織戰略相結合，明確要實現組織的戰略目標需要什么樣的人力資源，在吸引和保留這些核心人才的過程中，薪酬到底起什么樣的作用。其次，按照“以人為本”的基本原則和經營理念，變革企業產權制度和治理結構，把按勞分配與按其他生產要素分配結合起來，通過推行員工持股計劃或股票期權計劃等，實現人力資本股權化運營，全面提升企業的執行力和競爭力，確保企業經營戰略目標的實現。

參考文獻：

[1] 劉海鳳.戰略人力資源管理初探[J].價值工程，2011（9）

[2] 孫文濤.戰略人力資源管理的發展與優勢[J].科教文匯，2014（9）

（作者單位：寧波尤利卡太陽能科技發展有限公司 浙江寧波 315000）（責編：李雪）