淺析新形勢下公共部門人力資源管理存在的問題及對策

黃繼生

摘 要：在知識經濟時代，人成為組織發展的第一資源。公共部門有別于企業，其存在的目的是為公眾服務及推動社會發展，運用現代人力資源管理技術和方法將有助于建立更富有成效的公共管理組織。本文對新形勢下的我國公共部門人力資源管理現狀和存在問題進行了分析，并提出了相應對策。

關鍵詞：新形勢；公共部門；人力資源管理；對策分析

一、公共部門人力資源管理現狀和存在的問題

公共部門是指被國家授予公共權力，并以社會的公共利益為組織目標，管理各項社會公共事務，向全體社會成員提供法定服務的政府組織。當前我國公共部門主要包括黨組織、政府機關、事業單位和社會團體等。

公共部門人力資源即以政府為主體的公共部門的人力資源，是指在公共部門中履行管理社會公共事務職能和提供公共服務的所有工作人員的總和。公共部門人力資源管理是指對從事公共事務管理的人員進行規劃、錄用、使用、培訓和保障等管理活動的總和，目的是通過科學管理，建立協調和諧的人際關系，進行合理的組織設計，以及人與事的恰當配合，使人盡其才，事行其人，實現組織與個人雙贏。

我國公共部門的人力資源管理大部分還停留在過去的傳統人事管理階段。即對“人與事”之間關系的管理，它關注的重心是事，而不是人，人只是達成目標的手段，是因事設人，以人適事的模式，帶有很強的“人治”色彩。當前公共部門人力資源管理方面存在的突出問題如下：

（一）人力資源管理認識基礎薄弱，人才管理理念滯后。在管理方式上沿襲傳統的人事管理，工作人員都是“單位人”，沒有強烈的危機感，公共部門人力資源開發和利用還停留在傳統的人事管理水平上，把人看成是實現社會效益的成本，注重對人本身的控制?！皢挝蝗恕彼枷氩煌潭鹊拇嬖?，部門人員具有優越的特權心理，久而久之助長了“家長制”作風，淡化了“民本位”意識。這與倡導“以人為本”、“服務行政”的現代管理思想還有很大差距。在管理理念上以制度為本，以“事”為中心。在傳統人事制度管理的影響下，公共部門的工作人員是為了實現組織目標的存在的，組織忽視了他們自身的個人目標，他們本身應該享有的培訓、開發和發展權利往往流于表面，從而影響他們自身的提高；組織本身也沒有充分調動工作人員的積極性和創造力，使得他們對自己的工作因循守舊，缺乏創新理念和競爭意識。

（二）選人用人機制傳統僵化，缺乏合理科學的人才進入、使用和退出機制。選人是人力資源管理最重要的基礎性工作，而職位分析又是選人的基礎性工作。而我國目前的公共部門人力資源管理普遍缺乏職位分析和類別分析，導致在選人方面出現大量的人崗不匹配現象以及人才浪費現象。組織配置和市場配置相結合的公平、平等、擇優的選拔作用機制，以及“任人唯賢”的選人用人理念，這些必備條件為優秀人才提供了生存空間。目前我國公共部門工作人員錄用實行考試錄用、公開選拔、競爭上崗等多種形式，具有一定的開放性。然而由于親緣、地緣等人情關系破壞原則規范的現象時有發生，這種復雜的人情關系網導致不公正現象嚴重存在，并影響人的積極性、主動性和創造性。

（三）人力資源培訓開發不足，培訓體系仍需完善。目前公共部門充分認識到了培訓的重要性，突出強調了對組織成員能力的建設，對培訓進行規劃并實行區別性的分類管理，但是培訓體系仍然很不完善，培訓的針對性和有效性有待提高。培訓問題主要表現在：一是培訓需求分析不足導致培訓針對性不強。著重強調培訓規劃，而忽視對培訓需求的分析，沒有將組織戰略與組織成員個人需要有效結合，直接導致培訓針對性不夠，無法滿足不同成員的多樣化需求。二是培訓評估體系不完善阻礙培訓效果的提高。目前對培訓的評估僅限于培訓結束時對受訓者學習成果的考核評估，缺乏針對培訓前、培訓中和培訓各階段有效評估，培訓評估體系的不完善導致培訓形式化，培訓效果無法得到檢驗和進一步提高。

（四）績效考核指標設計還不科學，績效管理有待加強。目前公共部門還只是將績效考核作為一項常規任務來執行，沒有將績效考核目的與組織任務目標有機結合起來，績效考核結果的運用十分有限。從人力資源考核現狀來看，所實施的德、能、勤、績、廉考核指標體系，缺乏定量指標的設計，重定性考核而輕定量考核，注重年終考評忽視平時考評，且主要以上級對下級考評；缺乏科學的與職位分析相關的既定標準，考核往往在人與人之間進行比較，主觀色彩較濃；僅將考核結果作為獎懲依據的水平上，考核結果不及時反饋，對考核不合格的人員也不及時進行培訓或者辭退。這些導致考評與工作業績的相關度不高，沒有發揮出通過考核推動組織目標實現以及人才激勵的作用。

（五）激勵功能不足，缺乏應有的激勵約束機制。公共部門長期以來實行的工資薪酬分配制度，由于作為薪酬激勵主體的績效薪酬數額較少，對個人效用的影響不大，其激勵作用依然沒有得到有效的提高。加之績效考核難以量化、細化，對工作失誤難以問責，造成績效考核執行不力，形同虛設。這些導致工作人員普遍存在“干多干少一個樣”、“干好干壞一個樣”、“干與不干一個樣”等錯誤思想認識，使得那些具有核心競爭力和市場價值的人才流失，如在新形勢下已逐漸顯現出公職人員離職潮；也造成人員的工作熱情不高，工作積極性沒有充分調動起來。

二、完善公共部門人力資源管理的對策建議

（一）提高對人力資源重要性的認識，轉變公共部門人力資源管理理念。人是組織管理工作的核心和動力，是組織在激烈競爭中立于不敗之地的重要保證，在一定程度上甚至起著決定性的作用，這對于以公共利益為目標提供公共服務的公共部門來說也是如此，尤其是對科技型公共部門來說，人力資源更是發揮著舉足輕重的重要作用。因此，要充分認識公共部門人力資源的重要作用，樹立人才資源是第一資源的思想認識，加強完善人力資源開發管理的開發培訓、考核激勵體系和相應措施。人本管理理念認為“人”是管理活動的核心和組織最重要的資源。當前要亟需轉變公共部門人力資源管理理念，人力資源管理的制度設計要充分體現出“人性化”的色彩，為工作人員創設一個良好的工作環境，保障和尊重其合法權利，要尊重和信任他們，重視他們的個人發展目標，在充分考慮他們自主性的基礎上達成有效的管理，實現部門與個人間的和諧雙贏。

（二）科學合理規劃與配置人力資源，選人要分析職位，按崗擇人。要對公共部門的結構和人才需求狀況與供給進行有效預測，建立科學的、適合單位實際情況的職位分類制度，并根據預測結果采取相應措施及時有效平衡供需。一是整合內部資源，對現有資源進行人才盤存，擬定職位及職務說明書，通過內部競爭機制，實現人才資源的最佳配置，發揮人才的最大效能。二是進一步完善制度，引進外部人才，廣納群賢，通過招考、招聘等有效方式，最大限度地把各類優秀人才選拔到本單位，努力形成人盡其才、才盡其用的選人用人格局。鑒于公共部門存在目的是為公眾提供優質服務這一獨特性，選拔人才應以品德為準繩，以能力為基準，做到能力與職位級別相匹配，能力與崗位相匹配，確保把合適的人放在合適的崗位上。此外，還要切實加強對人才使用的考核力度，真正做到人才選拔 “能上能下，有進有出”的使用和退出機制。

（三）加大培訓力度，健全人力資源培訓體系。要把教育和培訓當做提高公共部門行政服務能力一件大事來抓。在對工作人員組織教育培訓前，要做認真的調研，結合本部門實際，制定系統性、針對性和實用性較強的培訓計劃。在現實的培訓需求分析中，應考慮到戰略性、針對性和收益性，還需以全面的培訓評估為手段，建立有效的培訓反饋機制，提高培訓的針對性和有效性。在培訓形式上，開展任職培訓旨在通過培訓提高受訓者政治思想素質、心理素質、文化道德修養和領導能力，使之符合所任職務的要求；開展崗位知識培訓旨在通過培訓使受訓者掌握本崗位知識，增強業務技能，適應崗位管理工作需要。開展更新知識培訓旨在通過培訓使受訓者掌握新知識、新技能、新信息。此外，還可根據工作人員崗位自身特點和時間安排，采用切實可行的現代培訓方式，如杭州市已實施的《專業技術人員學習新干線》網絡課程培訓。在培訓教育方法中，也可注重引入案例教學、角色扮演、主題研討、情景模擬等先進教育方法，增強培訓的實效性。

（四）建立科學合理的績效考核體系，強化績效考核管理。根據不同的考核目的，設計不同內容和形式的考核體系，進行科學的工作分析和編制詳細的職位說明書，以此研究制定適合不同層次及不同職位的考核標準。凡能量化的指標，應盡可能量化，以強化考核指標的可比性和可度量性，最大限度減少考核中的主觀隨意性，使定性考核建立在盡可能清晰明確的定量考核基礎上。在確?？己私Y果有效性的同時，將考核結果與培訓開發、薪酬激勵、職務晉升等明確聯系起來，加強與績效考核結果運用相關的配套制度建設，確?？己私Y果運用的及時、準確、合理、科學。

（五）構建合理的薪酬體系，創建公平合理的晉升渠道。建立崗位分類管理制度，實現由身份管理到崗位管理的人員聘用制度。建立與聘用制度相配套的工資分配制度，將受聘人員的崗位工資待遇與其崗位職責、工作業績、實際貢獻掛鉤，做到以崗定薪、崗變薪變。逐步建立重實績、重貢獻，向優秀人才和關鍵崗位傾斜，形成形式多樣、自主靈活的分配激勵機制。此外，還要強化薪酬以外的其他激勵機制的作用，如與公共部門工作人員共同制定其職業生涯規劃，對其職業生涯進行管理，加強工作內容本身，增強工作內容的趣味性和挑戰性，這些舉措將會對工作人員起到強有力的激勵作用。

由于公共部門的特殊性，通過自身努力達到升職的最終結果是很多工作人員的追求。晉升渠道的多樣性和合理性在一定程度上能調動職員的積極性。因此，需要改革目前的職位體系。一是創新職務設置，按照職位的性質和特點進行橫向分類，實行分類管理；二是改進級別設置，增加級別數量拉大級差，建立職務晉升與級別晉升的雙梯制，增強職務與職級的激勵機制，充分拓寬工作人員的職業發展空間，從而調動其工作積極性。

綜上所述，公共部門在我國社會活動中扮演著至關重要的角色，公共部門的發展及競爭力的增強在很大程度上決定于人力資源管理狀況。在當前我國積極推行政治體制改革和深化機關事業單位人事制度改革的新形勢下，公共部門人力資源開發與管理將影響社會生活的方方面面，需要社會各界予以更多關注。

參考文獻：

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