《勞動合同法》對就業(yè)和經(jīng)濟發(fā)展的影響

摘 要：2008年1月1日開始實施的《中華人民共和國勞動合同法》在立法前后都引發(fā)了極大的爭議。如今七年時間過去了，我們經(jīng)濟開始下行，這不僅與勞動力成本上升、國家競爭力下降相關(guān)，也與《勞動合同法》相關(guān)。本文從就業(yè)和經(jīng)濟發(fā)展的角度論述了《勞動合同法》的影響，希望對大家相關(guān)研究可以有所幫助。

關(guān)鍵詞：《勞動合同法》；就業(yè)；經(jīng)濟發(fā)展；影響

相比于《勞動法》，《勞動合同法》在多方面有了改變，包括對簽訂書面合同的強調(diào)、對試用期的規(guī)定、對無固定期限合同簽訂條件的放寬、對勞務(wù)派遣的規(guī)定、合同終止用人單位也需支付補償金、對用人單位單方面解除勞動合同增加限制等。除了就業(yè)，《勞動合同法》也深刻影響著經(jīng)濟的發(fā)展。

一、《勞動合同法》對就業(yè)的影響

1.維護了勞動者的合法權(quán)益

根據(jù)《勞動合同法》第46條第5款規(guī)定：“除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，依照第44條第1項規(guī)定終止固定期限勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟補償”。也就是說，用人單位與勞動者續(xù)訂勞動合同時，可以對工資進行一定的調(diào)整。對于“維持或提高”的情況，勞動者不同意的，用人單位終止合同不需要支付經(jīng)濟補償；對于降低工資的情況，勞動者不同意續(xù)訂的，用人單位終止合同應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟補償。此外，這種降低必須在法律規(guī)定的范圍內(nèi)。首先，不能低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)；其次，續(xù)訂的工資標(biāo)準(zhǔn)也不得違反同工同酬原則。《勞動合同法實施條例》第11條規(guī)定：“除勞動者與用人單位協(xié)商一致的情形外，勞動者依照勞動合同法第14條第2款的規(guī)定，提出訂立無固定期限勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)與其訂立無固定期限勞動合同。對勞動合同的內(nèi)容，雙方應(yīng)當(dāng)按照合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則協(xié)商確定；對協(xié)商不一致的內(nèi)容，依照勞動合同法第18條的規(guī)定執(zhí)行。”《勞動合同法》第18條規(guī)定：“勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標(biāo)準(zhǔn)約定不明確，引發(fā)爭議的，用人單位與勞動者可以重新協(xié)商；協(xié)商不成的，適用集體合同規(guī)定；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動報酬的，實行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動條件等標(biāo)準(zhǔn)的，適用國家有關(guān)規(guī)定”。這就很好地維護了勞動者的合法權(quán)益的合法權(quán)益。

2.規(guī)范了用人市場

在《勞動合同法》的框架下只能通過用人單位單方解除、勞動者單方解除、雙方協(xié)商解除三種方式接解除勞務(wù)合同。《勞動合同法》規(guī)定的三大類13小類情形，在這幾類情形下用人單位方可單方解除勞動合同，其他情況《勞動合同法》是不支持的。比如甲因工作成績突出被集團公司從其所處的子公司調(diào)走，而甲因為集團公司距離家遠，拒絕調(diào)任，而其所處的子公司就解除了與家的用工合同。那么在這種情況下，甲有權(quán)向子公司提出索賠，因為集團公司與子公司之間雖然具有控股與被控股、上級與下級的關(guān)系，但因為它們都是獨立的法人，都是各自獨立的用人單位，自然也就不能將彼此的用工資格混為一體。即集團公司將子公司的員工調(diào)至其它子公司，對勞動者來說，本質(zhì)屬于舊的勞動關(guān)系解除、新的勞動關(guān)系建立。根據(jù)勞動關(guān)系的建立必須秉承雙方自愿的原則，如果職工不服從集團公司調(diào)用，既是其依法行使權(quán)利的體現(xiàn)，也意味著無法建立新的勞動關(guān)系。集團公司拒不尊重你的意愿，強行為之，明顯是對你合法權(quán)益的侵害。子公司單方解除勞動合同的行為違法。勞動合同一旦簽訂便受法律保護，任何一方當(dāng)事人均不得隨意解除或加以變更。子公司必須承擔(dān)賠償責(zé)任。《勞動合同法》第87條規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第47條規(guī)定的經(jīng)濟補償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動者支付賠償金。”即子公司必須按照你的工作年限，按每滿一年支付兩個月工資的標(biāo)準(zhǔn)向你作出賠付。

二、《勞動合同法》對經(jīng)濟發(fā)展的影響

企業(yè)是經(jīng)濟的驅(qū)動力，為了便于論述本文僅從企業(yè)用人成本的角度來論述《勞動合同法》對經(jīng)濟發(fā)展的影響。首先，并不存在很強的從經(jīng)濟效率的角度干預(yù)勞動市場合約的理由。事實上，支持《勞動合同法》的人士也大多是從公平的角度論證其合理性的。為什么市場自由合約往往更具有效率？最根本的理由在于，自由選擇所導(dǎo)致的合約形式的靈活性，保障了合約能適應(yīng)相關(guān)交易的具體情況，使得交易費用最小化，交易收益最大化。例如，《勞動合同法》的一個立法意圖是使標(biāo)準(zhǔn)工時制成為一種規(guī)范，而非標(biāo)準(zhǔn)工時制只有經(jīng)過審批才能采用。這導(dǎo)致一些需要大量使用不定時勞動的企業(yè)（例如新東方）所面對的交易費用大大提高。此外，《勞動合同法》限制企業(yè)的選擇，實際上也是在限制勞動者的選擇，這導(dǎo)致了一些對雙方都有利可圖的交易無法達成。例如對最低工資和加班工資的規(guī)定，這導(dǎo)致一些愿意以低于最低工資工作的低技能勞動者無法找到工作，以及愿意以更低工資接受加班的勞動者無法加班。其次，《勞動合同法》的實施確實增加了企業(yè)的用工成本。《勞動合同法》給企業(yè)帶來的成本主要分為以下三個部分：（1）遵從成本增加，即為《勞動合同法》的要求，企業(yè)需增加成本支出。（2）違法成本增加。《勞動合同法》規(guī)定不簽訂書面勞動合同，將自動轉(zhuǎn)為無固定期限合同或支付二倍工資，這增加了企業(yè)的違法成本。面對高昂的違法成本，企業(yè)的守法行為會增加，這也導(dǎo)致了企業(yè)遵從成本的增加。（3）貨幣工資成本增加。《勞動合同法》對試用期工資水平做了明確規(guī)定，不得低于正式工作工資的80%，并且不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY。這也意味著正式工資水平必須要高于最低工資，這也會導(dǎo)致企業(yè)工資成本的增加。此外，《勞動合同法》也提高了加班工資的標(biāo)準(zhǔn)。

三、結(jié)束語

筆者認(rèn)為《勞動合同法》對市場勞動合約的一些干預(yù)是過度的，缺乏有效的經(jīng)濟學(xué)邏輯支持。《勞動合同法》的實施，確實較大幅度增加了企業(yè)的用工成本。作為對這一成本增加的反應(yīng)，多數(shù)企業(yè)的勞動力需求下降，尤其是對底層的低技能勞動力。

參考文獻：

[1]李俊楓.《勞動合同法》對我國就業(yè)的影響分析[D].山東大學(xué)，2010.

[2]劉燕.《勞動合同法》實施對浦東新區(qū)經(jīng)濟社會發(fā)展的影響與對策研究[D].華東政法大學(xué)2010.

作者簡介：許冬娜（1975.09- ），女，漢族，吉林白城人，本科，吉林省松原市職業(yè)技能鑒定指導(dǎo)中心，高級經(jīng)濟師，研究方向：經(jīng)濟管理