高等學校人事代理制度的現實困惑與發展思路

張弘弢

摘要：目前，人事代理制度已經在高等學校中得到了廣泛應用，但是在實踐過程中仍存在一些問題和困惑。本文就人事代理制度在實踐過程中存在法律方面的困惑、雇主方面的困惑、員工方面的困惑等許多難題進行了分析，并針對這些困惑提出了人事代理制度的遠期、中期、近期的發展思路。

關鍵詞：高等學校；人事代理；現實困惑；發展思路

中圖分類號：G647 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2015）05-0017-02

隨著社會和經濟的發展，為了滿足需要，一種新穎的人事管理方式——人事代理制度就此產生了，所謂的人事代理制度就是一種新型的、社會化的關于人事管理的制度的基本形式。高等學校的人力資源極其豐富，但是受高校的事業編制及其用人機制的影響，高校在人才招聘、人才引進、人才培養以及人才使用等方面都存在非常大的問題。這使得高校的人才資源遭受極大的浪費和流失，對高校辦學質量和辦學水平的提高產生極大的制約作用，在很大程度上影響了高校人才隊伍的穩定性。由于在高校人事管理中存在這些問題，因此產生了人事代理制度。

一、人事代理制度在高校中的歷史沿革

高等學校內的人事代理制度即在國家人事方面的相關法規和政策指導下，對人才的自主權以及高校的自主權給予相應的尊重，人才交流機構可以接受高校委托或個人委托，采用社會化的服務方式，規范、統一、集中、綜合地對委托方的業務給予服務的一種制度。上世紀末原來的國家人事部門正式地提出要將人事代理制度加以推行，此后，各地人員以及單位都迅速地開始對人事代理制度進行了開展和實施，與此同時，人事代理的規模范圍逐漸被擴大。教育部在該情形之下召開了全國高等學校內部管理體制改革座談會，對高校的人事制度的改革進行了討論，發布《關于當前深化高等學校人事分配制度改革的若干意見》。第二年，下發了《關于深化高等學校人事制度改革的實施意見》，指出要在高等學校對人事代理制度進行試運行。在中央的政策指導之下，各地方政府頒布了相關的政策，制定了高等學校的人事代理制度實施規范并且做出了相應說明。從此以后，一部分高等學校開始在招聘的時候實施人事代理制度。開始擴招以后師生比例失衡以及編制不足等問題出現的情況之下，很多高等學校都加大了力度對人事代理人員進行引進。現階段，高等學校已經普遍開始對人事代理制度進行施行。

二、高等學校的人事代理制度的現實困惑

1.在法律方面人事代理制度的困惑。現在，中國的事業單位和工作人員之間可以進行兩種合同的簽訂：即聘用合同和勞動合同。聘用合同特指事業單位與編制內的人員之間簽訂的合同。從這方面來說，高校和人事代理人員之間所簽的合同應該是勞動合同，換句話說就是，人事的代理人員適用于《中華人民共和國勞動合同法》。該法規定，在勞動者滿足兩個條件時，其如果未提出對勞動合同進行固定期限的修訂，那么該用人單位的勞動合同應該履行無固定期限的簽訂。其中1個條件為能勝任工作；另一個是已經連續10年在此崗位工作，或者該員工已與用人單位兩次連續訂立固定期限的勞動合同。目前看來，很多的高校人事代理人員都滿足了訂立沒有固定期限合同的條件。高校采取以下三種對策解決問題：①不執行《勞動合同法》規定，繼續和可以訂立無固定期限合同的人員訂立固定期限的合同；②在兩個聘期訂立或者工作滿十年之前，辭退一些人事代理人員；③把已經滿足簽訂無固定期限合同條件的人事代理人員的身份轉變為人才派遣，這樣學校就可以不和他們簽訂合同而讓派遣公司和這部分人員簽訂合同。學校所采取的這幾條對策也存在問題，隨時間的推移以及矛盾的積累，當人事代理人員對國家的相關法律有了較為全面的了解之后，就會大大地提高高校的用工法律風險。另外，如果僅僅是為了避免法律上的風險就把合適崗位需求的人員提前辭退，不但不利于有序開展高校的教育教學工作，而且違背了人事代理制度的最初愿望。

2.在雇主方面人事代理制度的困惑。依據制度設計機理，人事代理制度的目的是使高校成本降低，主要是降低管理成本和辦學成本。采用人事代理制度之后，高校的相關部門不再對人事代理人員的檔案、職稱的評定、轉正以及定級等各種事務進行管理，這勢必會使管理成本降低。對人事代理制度進行實施之后，學校用人機制就可以更靈活，不需要再養不滿足學校要求的人，也就不需要再承擔過多的退休金，這樣的話勢必會使辦學成本降低。但是事實上，在人事代理制度實施之后很多學校的辦學成本以及管理成本不僅沒有下降，而且有所提高，這主要表現在下面的三個方面：①在實際運行過程中，人事代理制度存在重復管理的現象。有的學校只是把檔案交給了代理公司，除此之外的其他所有事務仍然是高校自己負責；②代理公司在服務質量和資格方面存在問題。由于沒有競爭，所以在服務的態度和質量方面存在很多問題，這使得一些高校的人事工作秩序混亂。③學校需要額外負擔費用。對于編制內的人員，學校只繳“一險一金”就可，但對于人事代理人員，學校除繳“五險一金”之外還要繳代理服務費。隨時間推移，保險基數以及繳費的比例仍然會繼續上升，這樣下去，高校的額外費用會進一步加大。

3.在員工方面人事代理制度的困惑。中國高校的人事制度改革采取的是雙軌制的政策和增量改革的路徑。在一定程度上這種實施路徑能使改革成本降低，使改革阻力減小。這樣就給人事代理員工帶來了制度性的意外。這導致很多人事代理制度的員工困惑。主要體現在以下方面：①關于薪酬待遇的困惑。現階段，一些高校還沒有實現人事代理人員和編制內人員的同工同酬。這使得人事代理人員必須面對“同工不同酬”的現實。此外，在公積金、入托費、取暖費、科研獎勵、退休養老金、自建房的分配等方面，人事代理員工的待遇也和編制內的員工不同。②關于晉職和發展的困惑。人事代理員工的人事關系是掛靠在人事代理公司的，而人事代理公司還沒有一個系統的、專業的、技術職務的晉升制度。一旦人事代理員工遇到調動問題，那么他們原有的職務認定和職稱認定就比較困難。除此之外，很多高校在發展機遇方面仍然把人事代理員工和編制內人員進行區別對待。以上人事代理制度的困惑，部分是由于體制存在障礙，部分是由于制度存在缺陷，還有就是沒有端正思想。因此，要破解上述的困惑，必須要有不同階段的規劃和考量。

三、高等學校人事代理制度的發展思路

1.遠期的思路：對市場導向的全員聘任制進行全面地推行。首先，要使高校辦學自主權得到落實，構建合理的用人機制。用人自主權是體現高校的辦學自主權的一項重要內容，目前，高校的全員聘任制的開展工作正是受到了其自身自主權缺位的限制。其一，高校的人員編制權不屬于高校而是屬于政府，這不與聘任制相符；其二，我國對事業單位的人員管理還不夠完善。全員聘任制要想改革成功，政府應將高校的用人權限下放，并出臺相關法律法規，以理順事業單位的人事管理的秩序。此外，政府應淡化對高校的財政供養，使市場機制得到完善，從而讓高校的發展更有序。其次，高校要做好崗位的管理工作。高校的崗位主要有專業技術崗、管理崗和工勤崗三種。高校應根據實際設置任職條件以及準入程序等事宜，以優化崗位職責和崗位結構。并做好薪酬設定等人事工作，力求在管理中做到既公平又高效。

再次，應健全社會的保障制度，為全員聘任制打好基礎。科學穩固的社會保障系統是實現全員聘任制的基礎。

2.中期的思路：要制定規范性的政策文件，要對人事代理員工的入編和準入退出建立合理的機制。雖然說全員聘任制度是科學的模式，但是當前計劃經濟所遺留的組織格局仍然會持續一段時期，高校事業單位的屬性還不能徹底地取消。因此，重點是要建立合理的人事代理員工的入編和準入退出等機制：①建立上下聯動的機制。目前，高校人事代理員工的準入機制還不夠規范。因此，學校聘用人事代理員工的數量應受到限制，以免發生招聘的無序狀態，同時，要制定相關的政策將高校人事代理員工的準入規范化、科學化。②建立合理的、科學的退出機制。人事代理員工的退出形式多樣，主管部門應該出臺相關的政策，要求各相關機構把后續工作做好。對于聘期已經到期的調離人員要為他們做好檔案的服務工作，并督促他們把工作的交接做好，另外，要對他們宣傳相關法規，以防知識產權的泄密和流失。對于聘期還沒有到期的要調離的人員，要要求他們支付違約金。對不能勝任的人員，應做好離職服務和交接工作。對于崗位消失的人員，學校要做出相應的補償。③建立合理的、科學的入編機制。目前，高校還沒有建立現實需求與國家的錄用制度之間的良性的有效的溝通渠道。因此，相關部門應建立協調的機制，以確保部分合格的人事代理員工較為順利地入編。

3.近期的思路：對公眾進行關于政策方面的心理輔導，同時講解人事代理的內容，加深人事代理在公眾心中的了解程度，并且制定并宣布一些相關制定，從而滿足員工的利益訴求。首先要加強宣傳人事代理制度，避免人事代理員工因心理落差而引發的認知矛盾。其次，要對他們加強心理疏導，以免心理負擔過大或引起工作績效降低。再次，應制定相關的制度和政策以滿足人事代理員工的利益訴求。

四、結語

目前，人事代理制度仍然存在法律、雇主、員工等方面的困惑，為此，相關部門應做好長期的、中期的以及短期的不同的規劃。

參考文獻：

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