寧波民營企業人力資源現狀研究

王銀海

摘要：

寧波民營企業占全市內資企業總數接近80%，人力資源現狀影響到企業轉型升級，自主創新能力和企業管理水平的提升，民營企業生產經營成本的上升、招工難、融資難等矛盾突出。近三年來寧波民營企業人才資源現狀調查，提出民營企業人力資源管理完善與改進的建議。

關鍵詞：民營企業;人力資源;現狀

一、寧波民營企業的現狀

寧波以全國1%的土地面積，0.5%的人口，貢獻了1/20的進出口額，1/60的國內生產總值，并且在中國大陸城市綜合競爭力排名中，寧波連續多年躋身十強。有數據顯示，寧波民營經濟創造的GDP以及對當地經濟增長的貢獻，所占比例均在80%以上。可以說，寧波現代經濟的發展史，其實就是寧波民營經濟的成長史。依托本省優勢，借助政府支持，寧波民營企業近年來取得了飛速的發展，顯示出了旺盛的生命力。

1、寧波民營企業貢獻度提高。

2013年寧波市共有民營企業6.65萬戶，注冊資金達1478.13億元，年營業收入超過千萬的民營企業有270家。2014年民營經濟實現GDP3580億元，占浙江省GDP的36.1%。全年上繳稅收119.2億元，占浙江省各項稅收收入的20.8%。據統計，從2009年到2014年，寧波民營企業年均以21.4%的速度增加并已成為寧波的就業主渠道，全市非公有制經濟從業人員由2008年的14萬人增加到28萬人，增幅遠遠超過了同期全社會從業人員的增長水平。

近年來，為提升寧波市城市形象和地位，各級政府依靠大吞大吐的深水良港，主動承接國際產業轉移，建設了一批國家級能源、原材料基地。隨著寧波對科技型、大企業、環保企業的稅收、土地等扶優措施到位，加大了制造業發展力度，為之配套的服務業也應運而生，進一步加快了民營企業的發展。

寧波民營企業在政府的支持和自生不斷努力下企業壽命越來越高，盈利也日漸可觀。大批新設立的私營企業紛紛涉足文化體育娛樂業、租賃商務服務、房地產業、住宿餐飲業等行業，與上年相比分別上漲48.98%、27.98%、17.67%、13.64%。

2、寧波民營企業影響力不斷提升。

隨著全球經濟一體化，中國企業越來越感覺到品牌的價值。據統計，2008年僅寧波市個私企業就累計獲得中國馳名商標162件，浙江省著名商標197件，寧波市知名商標522件。從個私出口創匯來看，雖受人民幣升值和美元貶值及全球金融危機的影響，今年的出口值因上半年形勢較好，寧波市有7836家個私企業創出口額達983.68億元人民幣。

3、對外開放步伐加快，國際化程度日益加深。

寧波民營企業國際化已呈現出良好的發展勢頭。對外貿易區域已擴展到美國、加拿大、英國、法國、意大利、立陶宛、烏克蘭、瑞典、芬蘭、韓國、日本、印度等國家和地區。受國際金融危機影響，融資難、用工成本不斷上漲等因素成為制約私營企業發展的瓶徑。中小企業要想在銀行貸款是難上加難，迫使中小企業改變融資渠道，被迫以保證金、職工集資、合股集資、合股經營、吸納外地資金股等形式直接從民間籌集。部分企業甚至走上民間借貸，利率高達國家規定的50%左右。因此隨著中國產業國際化，寧波民營企業所面對的困難和挑戰也越來越大。

二、寧波民營企業人力資源現狀

寧波民營企業大都源于草根經濟，依靠敢闖敢拼的不懈努力才走到今天。一是存在著小富即安的惰性心理。只求生存不求做強，一旦企業做到一定規模，就只求做穩，甘于做大企業的配角和加工基地，缺乏開拓進取的銳氣和“富而思進”的勇氣。二是企業家族化現象普遍。產權不明晰，任人唯親，缺乏合理的管理制度和科學有效的決策機制。三是缺乏創新意識。相當部分的企業依賴貼牌加工，維系生存，缺乏企業自有品牌的產品。

企業是經濟社會重要組成，寧波民營企業在促進經濟增長、增加就業、保持社會穩定方面發揮著重要作用。寧波民營企業人才資源匱乏影響到了企業自主創新能力和企業管理層次的提升，民營企業生產經營成本的上升、用工難、融資難等矛盾突出民營。但是企業招工難問題突出，并且存在人員流動性大，離職率高，人才匱乏，任人唯親，家族式的管理模式、盲目擴張的經營模式和日益狹窄的融資渠道等，是制約我市民營企業轉型升級、做大做強的關鍵。

民營企業中存在著嚴重人才流失現象，員工流失率高達25%。且流失的人才大部分是企業的中堅力量，具備一定的管理經驗和專業技術特長。在民營企業中，企業前景不明朗或內部管理混亂，員工職業生涯計劃難以實現，工作壓力大，缺乏職業安全感，個別企業薪酬結構不合理，工作標準過高等原因都不同程度地導致員工跳槽。另一方面，大學生就業難，跳槽頻繁，學非所用，薪金不高，不能獨當一面，在學校人才培養上與企業無縫對接顯然不夠。

三、 寧波民營企業人力資源解決方案

人是企業最根本的資源，寧波民營企業充分考慮員工的個體需求差異，實行差別激勵的原則。企業要根據員工的個人能力、特長、興趣、心理狀況等綜合因素，科學安排最合適的激勵措施，充分尊重員工的自我選擇。

所以民營企業可同時實施物質激勵和精神激勵機制，這樣可有效提高激勵力度，滿足企業員工的雙重需要。同時也可以通過其他方式激勵，比如參加培訓、旅游、休假、企業文化等，而不要單純的采用物質激勵。

在配置員工，利用人力資源的過程中，企業必須注意規劃員工的職業生涯發展，并且把員工的職業生涯發展與組織的發展相匹配，形成互為動力的綜合發展途徑。在企業與員工互相匹配發展過程中，要不斷地相互溝通，解決沖突，消除兩者共同發展的障礙，保證過程的順利進行。

多層次員工的工作績效進行評估考核，糾正他們工作中的失誤，肯定他們工作中的成績，并就員工下一階段的工作達成上下級的共識，以便員工形成下一輪的工作計劃。在績效評估以后，要對員工進行激勵。包括薪酬方面的激勵、福利方面的激勵和精神等其他方面的精髓。對績效評估中表現出來的優秀員工，尤其要加大激勵的力度。

對表現出來的具有這種那種缺陷的員工，對于企業今后發展需要的員工，企業要進行培訓，幫助員工提高知識水平，增進技能水平，使他們在今后的企業經營活動中能適應企業發展的人力資源的需要。

最后，根據企業人力資源情況，修正或者重新制訂自身的人力資源計劃，為企業人力資源管理活動奠定提升的基礎。

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（作者單位：寧波城市職業技術學院，浙江 寧波 315100）