新升本科院校青年教師隊伍建設問題及策略探析

王曉晶　郭本振

摘要：新升本科院校是高校重新調整后由成人高校改制或大專學校升格而形成的，為了學校的發展需要，引進了大量青年教師。因此，如何建設一支高素質、高水平的青年教師隊伍，直接關系到新升本科院校在未來發展中的成敗。本文在分析新升本科院校青年教師隊伍建設中的問題基礎上，提出加強新升本科院校青年教師隊伍建設的策略，對新升本科院校的青年教師隊伍建設具有推廣和借鑒價值。

關鍵詞：新升本科院校；青年教師；隊伍建設；策略探析

中圖分類號：G451.2 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2015）07-0031-02

一、新升本科院校青年教師隊伍建設中的問題透視

（一）總體數量偏大，拔尖人才偏少

很多新升本科院校在近幾年通過不同途徑填充了大量的青年教師，青年教師隊伍的不斷擴充使得青年教師在新升本科院校教師總量中的所占比例越來越大，而且絕對優勢明顯。大量的青年教師的加入，緩解了很多新升本科院校應對辦學規模急劇擴大的需求壓力，也能在教育部的本科教學評估中得到更好的評價。但是其中的問題我們也不可忽視，青年教師隊伍中擁有頂級專業水準或者獲得較高榮譽和獎勵的人數卻寥寥無幾，這在很大程度上影響了整體教學水平的提高。

（二）學歷層次低，教學科研能力欠缺

近些年，新升本科院校補充的青年教師隊伍中大部分都是應屆畢業生，雖然在引進人才上注意了學歷層次，但是一些新升本科院校受所處地域不發達、資金短缺等因素的影響，引進的高學歷人才相對還是比較少，其中本科所占比例較大，導致這些院校學歷層次低問題十分嚴重，這在一定程度上不利于學校師資人員的梯隊建設和科學管理。其次，新升本科院校升格之前大部分都是專科層次學校，專科教育培養目標對教師各方面的要求比較低。升格之后本科教育對教師的綜合素質要求較多，既強調教師的學歷，又強調教師的能力，一些青年教師在院校專升本的轉換后，不能及時跟上院校發展的實際需求，加上長期以來受院校中專科教育氛圍和傳統的影響，這些青年教師可能還達不到本科的教學水平。另外，專科學院的老師主要任務就是教學，科研能力相對薄弱，而青年教師又是新生力量，科研工作更是很少有機會參與其中，無論是從發表論文的數量、質量上，還是從參與國家級課題、省級課題中的幾率都說明了教學科研能力的嚴重欠缺。因此，與一些老牌的本科院校相比，新升本科院校教師的教學和科研能力還存在著一定差距。

（三）來源比較單一，流失較為嚴重

新升本科院校青年教師來源比較單一，主要體現在兩方面：一是新升本科院校的青年教師大多數都是直接從大學畢業之后直接進入高校從事教學工作，缺乏教學實踐經驗；二是受地域限制，很多引進的青年教師畢業學校都局限于本科的幾所高校，在新升本科院校“近親繁殖”現象比較嚴重，不可避免地導致學科專業人才的重復。其次，新升本科院校由于受地域、經濟等條件限制，很多青年教師為發展另謀出路導致青年教師流失現象比較嚴重，這對學校青年教師隊伍的穩定形成了一定的沖擊，若一直發展下去就容易出現新升本科院校教師隊伍在年齡、知識、學術結構上的斷層，導致學校在教師培養方面投入多而無產出，使新升本科院校本來緊張的資金造成嚴重的浪費。同時青年教師的“隱性流失”現象也很嚴重，很多青年教師在外兼職，這不僅影響了個人的身體健康和業務發展，也極大地影響了學校正常的教學、科研和管理工作。因此，新升本科院校青年教師隊伍的穩定性建設也不可忽視。

（四）職業滿意度較低，職業道德失范

一些高校大學生選擇高校教師這一職業的初衷并不是為了教書育人，而是看好教師的社會地位、工作穩定、發展空間大。當他們走上工作的崗位的時候，往往會感覺到豐滿的理想在現實中是有多么的骨感，青年教師在職業生涯初期要面對巨大的生活壓力和工作壓力。面臨實際生活的難題，這部分老師就很難全身心地投入到教育事業中。他們可能更熱衷于其他高待遇的兼職，或為了更高待遇的全職而思量。高待遇的誘惑讓原本應該具有吃苦耐勞、勇于奉獻和愛崗敬業的教師職業精神受到了挑戰和沖擊，部分急功近利、不思進取的青年教師們，基本上就違背了基本的職業道德。有的青年教師心中有更理想的單位，可能他們暫時不會選擇跳槽，因為他們還需要依靠學校的財力支持考碩士、博士，待羽翼豐滿就會展翅高飛到他們想去的地方，教師斷層的危機就隨時可能發生。這樣的種種行為，最直接的影響就是導致學校的教學質量降低，教學秩序混亂。對于這部分青年教師，他們自身的修養和職業道德都有待提高。

二、新升本科院校青年教師隊伍建設的改進策略

新升本科院校對于青年教師隊伍的建設，前途光明但路途遙遠，需要教師個人、學校、社會等多方面共同的努力和長期的實踐，才能真正地做出成果來，以下是幾點策略。

（一）建立合理的管理機制，加快對青年教師拔尖人才的培養

新生本科院校為了發展的需要，使得大批量的青年教師涌入到教學隊伍中，但是頂尖人才卻數量不多。這對于教學質量的提高很薄弱。所以新升本科院校必須轉變觀念，打破常規，建立新式管理機制，以點帶面優先培養一批拔尖人才，再用他們的影響力去感召更多的青年教師。新式管理機制要有幾部分完成：第一，學校要保證選擇優秀青年教師的公平公正公開，而且相關政策也要明確選拔條件的嚴格性、提出優惠培養的方案等保證優秀青年教師選拔有實際意義的展開；第二，激勵機制不可或缺。對于優秀拔尖人才，要采取重獎的措施，最好可以設立專項的獎勵基金，對于青年教師來說，資金、住房等實際生活方面的補助會更能提高他們的積極性，與此同時鼓勵他們多發表高質量的學術論文或者著作，提高自己的科研水平；第三，對于選拔的優秀青年教師骨干要嚴格培養和考核，確保培養質量，獎優劣汰。除了培養一批優秀青年教師拔尖人才，還應該建立合理的淘汰機制和流動調節機制，這樣才能保證整個青年教師隊伍充滿生機和活力，打破一勞永逸的局面，保持相對穩定的骨干層和出入有序的流動層，更好地創造一個吸引和培養優秀人才的良好環境。

（二）提高學歷層次，加強對青年教師實踐能力的培養

新生本科院校需要高度重視青年教師的學歷層次，才能提高學校的綜合力和競爭力。首先，學校要制定優惠政策，通過各種有效的激勵措施鼓勵青年提高學歷層次，調動其攻讀高學歷的積極性。其次，新升本科院校在招聘教師時，嚴格控制引進本科學歷的教師人數。新升本科院校除了對青年教師學歷的重視之外，還需要切實加強對青年教師實踐能力的培養。

（三）樹立“以人為本”的科學理念，優化人才培養環境

首先，新升本科院校黨政領導要把青年教師隊伍建設作為學校發展的重點工程來抓，定期召開黨政會議專題來研究青年教師隊伍建設工作。同時學校各級領導還要從業務、工作和生活上進一步關心青年教師，深入到青年教師中去調查研究，了解他們的困難和要求，定時召開青年教師座談會，盡力幫助他們解決實際問題。其次，新升本科院校由于經費等原因而導致人才流失嚴重，所以作為新升本科院校要積極爭取地方政府和上級主管部門的投入，另外可以通過自我積累，多渠道籌措辦學經費，不斷改善教學科研條件，為青年教師施展才華創造良好的環境。同時，學校還要注意不斷改善教師的生活條件包括住房、福利等，使廣大青年教師在學校工作覺得有干頭、有奔頭，不斷激發他們的工作熱情和敬業之情，這也是學校留人、工作留人的根本所在。

（四）開展青年教師的職業道德教育，增強職業道德意識

新升本科院校需要進一步嚴格落實和完善青年教師導師制，開展青年教師的職業道德教育，配備思想素質好、業務能力強、學術民主并且積極熱心的中老年教師作為青年教師的培養教師，充分發揮中老年教師在青年教師培養工作中的傳、幫、帶作用。另外通過多種方法和途徑進一步加強青年教師的職業道德教育，努力培養青年教師為人民服務和立志獻身教育事業的奉獻精神、執教認真和治學嚴謹的敬業精神。其次，學校要結合青年教師的思想道德實際，加強對青年教師愛崗、敬業、團結、勤奮等方面的教育，不斷增強青年教師的責任感和使命感。

青年教師是新升本科院校教學、科研、管理的主力軍，代表著學校的希望和未來，青年教師隊伍建設是一項意義深遠、責任重大的系統工程，各新升本科院校只有結合時代要求，采取并落實切實可行的措施，造就一支高素質、高水平的青年教師隊伍，才能滿足青年教師的自身發展需求，才能實現學校的持續穩定健康發展，才能源源不斷地為地方培養各類應用性高級專門人才，更好地為地方經濟建設服務。

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