激勵措施在供電公司市場營銷中的運用

王蓓蕾?何磊

摘 要：本文在對激勵措施在供電公司市場營銷工作中的重要作用進行分析的基礎上，以供電公司市場營銷人員激勵機制及體系建設為對象，探討了激勵措施及激勵體系構建過程中存在的主要問題。為了有效利用激勵措施來提高供電公司人力資源的管理水平，提高市場營銷人員的業務能力，文章分別從競爭環境的創設和職業規劃以及樹立榜樣等三個方面提出了一些對應的措施與建議。

關鍵詞：人力資源管理；激勵措施；供電公司；市場營銷

人力資源是企業核心競爭能力的重要體現，而激勵機制是促進人力資源管理水平提高的重要途徑。因此，現代企業在管理過程中如何合理的制定對應的激勵措施，為員工創造良好的工作環境，對提高企業的整體管理水平，激發工作隊伍的工作能力、保證企業的核心競爭能力具有重要意義，同時也成為了當前企業人力資源管理工作的重要措施。在當前電力行業改革的大環境下，如何合理使用激勵措施，激發工作人員的工作熱情，成為了當前供電公司人力資源管理工作的主要工作。

1 積極發揮激勵措施在供電公司市場營銷工作中的重要作用

在完成電力體制改革之后，電力系統中人力資源管理工作面臨著市場發展以及行業改革的雙重壓力。首先，在完成電力企業的重組、改革之后，發電企業、供電公司以及其他輔助企業都成為了市場中平等競爭的個體，國家電網企業不但面臨著來自整個社會的競爭，同時還面臨著行業內部企業之間的人才競爭；其次，電力體制改革對國家電網公司的經營管理能力、服務水平等提出了更高的要求。在這個大環境下，吸納、培養和造就一支高素質的人才隊伍，已經成為了當前供電公司生存和發展的重要工作。

在之前的計劃經濟中，電力行業的企業受到國家的重點扶持和優先發展政策照顧，國家提供的工資待遇、福利、工作環境等都明顯優于其他相關行業，能夠為電力系統企業吸納優秀的人才提供良好的資本。但是，隨著當前市場經濟的逐步完善與發展、電力行業的改革，供電公司的這種優勢正在逐步消失。同時，外國資本以及跨國企業也進入我國市場，其他行業迅速發展，電力企業為了能夠留住人才，優化人力資源結構，必須采取對應的激勵措施。

因此，必須以當前電力行業的發展情況作為大背景，以供電企業在整個電力行業中的具體位置為對象，分析隨著電力行業競爭程度的持續提升作用下，供電公司如何通過提升服務水平、保證客戶滿意度來拓展自身的發展空間。而這需要配套的人力資源管理體系跟進，通過分析當前人力資源管理激勵措施存在的主要問題基礎上，提出對應的激勵措施，構建完善的激勵體系，只有這樣才能夠滿足激勵措施的高效，實現供電公司人才結構的優化，提高供電公司的整體服務水平。

2 供電公司市場營銷激勵措施工作中存在的主要問題

2.1 考核指標體系單一

通常，供電公司多采用單一的經濟責任考核指標體系。作為公司人力資源管理的指揮棒，考核指標體系直接影響企業的經營結果。而當前，供電公司的各個部門都以完成對應的經濟指標為目的，忽視了其他相關方面指標的考核。尤其是隨著電力體質改革的持續深入，供電公司的戰略目標已經發生了對應的變化，供電公司的考核體系和考核重點也應該發生對應的改變。且供電公司的考核指標多是根據省電力公司所下達的經濟責任管理辦法而制定的，其只是對最終的經濟總量進行考核，沒有有效的對經營成本進行控制，不能從績效考核指標的角度對成本進行控制，使得經濟相對量長期處于較低水平。

2.2 考核體系不夠完善

當前，供電公司的績效考核指標制度體系主要考核的重點是部門、班組，尤其是一些經濟衡量指標，主要是針對供電公司供電所級別，對其他的管理部門，尤其是后勤部門等沒有進行對應的考核。更加沒有對其他的具體部門的具體崗位形成完善的績效考核體系，不能形成系統、完善的績效考核體系和管理辦法。針對員工的管理方式主要是通過對員工進行個人年度小結、考核的方式，由員工的直接主管對其在當年度的工作表現進行評價，存在著主觀性強、評價不合理的問題。另外，每年的考核等級沒有與員工的收入分配直接掛鉤，導致績效考核機制沒有起到對應的激勵作用，不能充分調動員工的工作積極性。

2.3 員工職業發展路徑單一

當前，供電公司員工職業發展通道單一，員工職業發展空間不足是影響人力資源管理水平提高的直接瓶頸。其主要表現在：技術支撐的晉升通道下的利益機制要明顯弱于行政管理職位晉升通道，兩者之間存在著明顯的利益不對等問題。這直接使得供電公司的技術職位晉升通道所產生的激勵效應被弱化，人力資源管理措施乏力。同時，也造成了行政管理職務晉升通道的擁擠，技術缺乏的問題，為后續供電公司穩定、全面發展埋下了隱患。

3 提高供電公司市場營銷人員激勵機制效率的措施

3.1 為市場營銷人員創設良好的工作環境

工作環境不簡單的只是指硬件環境，更加重要的是軟環境，主要包括工作管理方式、管理模式、激勵制度等。在工作環境創設過程中，首先要堅持公平、一致的基本原則。在對員工的工作進行評價時，要給予公平、一致的評價環境，重視工作內容與其工作職責的相互匹配，并就其工作對供電公司的經營目標貢獻進行良好評價。在整個評價過程中，要考慮工作環境、工作強度等相關因素。并在薪酬制度的建設過程中對所有的崗位進行內部排序，建立規范的工作崗位評價體系，確保整個考核制度公平、合理；其次，要堅持薪酬優勢的原則。為了保證供電公司對外吸納人才的能力，應該在勞動力市場中保持自身的工資價格優勢，建立起與其他企業更加優越的薪酬制度體系；再次，要重視業績貢獻的激勵。為了體現薪酬的激勵功能，供電企業應該以績效考核作為基本依據，在對崗位、技能類似的員工進行考核時，應該著重考核員工的工作表現極其勞動貢獻，使得貢獻更多的員工獲得更多報酬，激勵員工積極向上。

3.2 制定員工職業規劃，鼓勵職務晉升

職業規劃即指通過員工工作及職業發展規劃設計，協調員工個人與企業之間的實際需求，促進員工與企業的共同發展和承載。隨著員工隊伍知識水平的提高，單純的經濟激勵措施不足以促進員工工作能力的充分提升，應該通過滿足員工希望在更加富有挑戰性、能夠發揮其工作能力崗位工作需求的方式，滿足其實現個人價值的意愿。因此，在管理過程中，應該為營銷人員提供足夠的職務晉升機會，并制定公平、完善的競爭體系，并將之與其個人能力、業績相互掛鉤，并制定詳細的職業生涯發展規劃，為員工的晉升和成長提供良好的路徑，增強員工的歸宿感，從而發揮出激勵措施的激勵效果。

3.3 開展評獎評優活動，發揮榜樣的力量

榜樣激勵法是在實施專業化管理的過程中對成績突出的個人、集體進行對應的表揚和肯定，要求其他電力營銷人員學習，從而激發整個營銷隊伍的工作積極性。利用榜樣激勵法的過程中，首先要樹立好榜樣，然后對榜樣的實際進行宣傳，并對他們進行對應的物質獎勵和其他精神鼓勵，使得榜樣的效價得到提升，增強其他市場營銷人員的學習動力。

供電公司市場營銷工作是實現企業價值、確保企業正常運營的重要經濟來源，為了充分發揮營銷隊伍的工作潛能，提高營銷工作水平，應該在保證公司的激勵機制及制度體系的合理性基礎上，對整個制度體系進行完善，實現企業競爭核心能力的提升。

參考文獻

[1] 雷亮. 電力營銷窗口服務人員管理方法之探討——遞進式績效管理[J]. 中小企業管理與科技， 2012（1）.

[2] 王賢強. 正激勵為主的巢湖供電公司農電工專業化管[D]. 合肥工業大學， 2011.

[3] 徐小青. 基于顧客滿意的供電企業營銷人員績效管理與激勵機制研究[D]. 浙江大學， 2004.

[4] 程竹.李一.畢夏.王若竹. 供電企業營銷主管考核指標體系設計[J]. 東北電力大學學報，2012（5）.