對淮安高校工會工作的調研與思考

徐倩

【摘要】改革開放以來，高等教育的教育體制、教育模式、管理體制都發生了深刻的變化，高校教職工的民主參與意識、法制維權意識得到了顯著的提升，給高校工會工作帶來了巨大的挑戰。高校工會如何與時俱進地更新觀念、改變工作方式、提高工作效率，如何使高校工會真正成為教職工可以信賴的“職工之家”，是擺在高校工會工作者面前的重要議題。

【關鍵詞】高校工會；調研；思考

一、對淮安高校工會現狀的分析

（一）調查概述

本次調查的對象為淮安市內的五所高校，它們分別為：HG、HS、SP、HX、CT，這其中涵蓋了理工科院校、師范類院校以及高職院校。這5所高校工會都是校直屬事業單位，工會組織的建設率達到100%，工會專職干部29人。

（二）現狀分析

高校工會人員不足，老齡化趨勢嚴重。淮安5所高校工會組織結構大多呈老齡化趨勢，大多數高校工會專職干部是40歲以上，40歲以下的工作人員較為缺乏。還有高校工會人數逐年增加，參與率不高。高校工會會員壓力增大，生理、心理負擔沉重。

二、淮安高校工會問題的分析

（一）干部選拔觀念陳舊，機制不合理

目前，淮安高校普遍現象是工會專職干部的增加速度遠遠低于專職教師隊伍的增加。例如HX學校，2000年教職工人數為295人，工會專職干部人數為3人，2014年教職工人數達到了621人，但工會專職干部人數仍然是3人，14年間，教職工人數增加了一倍多，工會專職干部人數沒有增加。一些高校領導者對工會工作的觀念依然陳舊，沒有改變工會年齡結構偏于老化和缺乏專業人才的問題。

從調研情況來看，淮安高校工會的民主管理制度普遍得到了一些發展，特別是教代會和校務公開等方面已經取得了長足的發展，但是作為工會重要活動之一的民主評議各級領導干部工作推進的力度和程度還不盡如人意，沒有得到應有的重視，有的把它與組織部門的年終考核混為一談，甚至當作了一種形式工作應付而已。

（二）歷史根源復雜，法律法規不健全

淮安處于江蘇省北部，是江蘇經濟社會發展相對落后的地區，在教育改革方面也比蘇南地區滯后。隨著20世紀末高校招生擴招的春風，淮安高校都經歷了辦學規模擴大、辦學層次提升（中專升格大專、大專升格本科）的過程，HG、HS從專科學校升格為了本科院校，HX、SP則從中專院校升格為大專院校，而與之相對的高校工會的發展則沒有完全跟上發展的大步伐，法律法規的健全仍需一個探索的時間。

（三）高校工會創新不足

通過調研淮安高校得知，一方面，目前淮安高校和全國其他一些高校一樣，大多數工會會員對缺乏對工會正確和理性的了解，把高校工會仍然定格為“福利型機構”“文體型工會”的形象：另一方面，高校工會自身仍囿于傳統的工作模式，對新形勢下的新情況、新問題、新挑戰研究的少，對調動教職工的參與和維護教職工的利益方面辦法不是太高效，導致了高校工會難以在短期內改變其形象的尷尬狀況。

三、對淮安高校工會工作的思考

綜合文獻檢索和實踐調研分析，高校工會存在的一些問題是多方面原因造成的，包括曲折的發展歷史、不健全的法律法規、呆板的民主管理和參與模式等，因而需要采取因地制宜的措施和對策來解決問題，進而促進中國高校工會工作的成功開展和順利進行。

（一）以干部選拔機制為抓手，深化高校工會人事管理制度的改革

首先，要深化高校工會干部選拔制度的改革，拓寬、暢通高校工會干部民主選拔的渠道。一方面，鼓勵和增加廣大教職工積極參與工會干部的話語權和參與度，把教職工的民主推薦作為選拔工會干部的重要程序。另一方面，高校根據各自校情可以給予工會自主招聘工會干部的權利，“只有地位相對獨立，不受到其他組織機構直線管理且不身兼二職的工會干部，才能真正做到深入教職工內部，從基層民眾的根本利益為出發點考慮問題，直接聽取民眾呼聲，幫助教職工解決困難”。

（二）以能力提升為核心，全面提升高校工會干部的業務素質

建設一支高素質的高校工會干部隊伍，是保證高校工會在高校發展壯大過程中的必要前提，也是高校工會建設的根本所在。高素質的高校工會干部隊伍可以把全校教職工有效地凝聚在一起，為實現淮安高校各自發展目標添磚加瓦。

（三）以法律法規為依據，以維權為重點，實現高校的和諧與穩定

長期以來，由于法律法規的不健全，缺乏對廣大教職工利益需求的專注和維護，致使工會維權工作缺位。“源頭參與是高校工會履行維權職責的著力點，為此工會要把工作的著力點放在源頭參與上，通過積極參與涉及教職工切身利益的政策法規文件的起草、制定和修改，推進工會維權工作法治化的進程。”