企業(yè)人才管理新手段

摘 要：大數(shù)據(jù)時(shí)代背景下，人們的思維方式、行為方式都在發(fā)生深刻變革，企業(yè)的人才管理也不例外。本文試著將大數(shù)據(jù)思維引導(dǎo)到人才測評領(lǐng)域，從測評方案設(shè)計(jì)、行為樣本采集及數(shù)據(jù)分析三個(gè)環(huán)節(jié)出發(fā)，探討如何利用大數(shù)據(jù)的優(yōu)勢，更好地實(shí)現(xiàn)人才測評的目標(biāo)。

關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù)；人才測評；職業(yè)能力；人才管理

一、將大數(shù)據(jù)思維引入到人才測評領(lǐng)域

隨著互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的發(fā)展，數(shù)據(jù)信息的海量生成已經(jīng)成為這個(gè)時(shí)代最重要的標(biāo)識，人類文明的樣式和格局正在因?yàn)榇髷?shù)據(jù)時(shí)代的進(jìn)程而發(fā)生變化，大數(shù)據(jù)[]真正的意義和價(jià)值是它正在改變我們的思維方式。大數(shù)據(jù)思維幫助我們在決策過程中超越個(gè)體思維框架的局限，通過海量數(shù)據(jù)的碰撞，從結(jié)果和事實(shí)出發(fā)，尋找和發(fā)現(xiàn)相關(guān)性和聯(lián)系，從而對高度不確定性世界做更為準(zhǔn)確的解讀、提供對未來的洞見。

“大數(shù)據(jù)思維”的優(yōu)勢不僅在于“數(shù)據(jù)量的大規(guī)模”，還包括“信息的多維度或全維度”。多維度帶來多視角的立體“視覺”，實(shí)現(xiàn)信息的交叉校驗(yàn)、相互佐證，讓接近真實(shí)的能力得到躍升。

人才測評實(shí)際上是要通過一定的技術(shù)和方法，對被測評對象進(jìn)行結(jié)構(gòu)性觀察并獲得行為采樣，從而對其整體能力水平及特定能力結(jié)構(gòu)做出預(yù)測和判斷，最終提高人才使用及開發(fā)的效能。人才測評的信效度至少與三個(gè)環(huán)節(jié)有關(guān)：行為樣本的采集范圍是否覆蓋完全、行為數(shù)據(jù)采集量是否足夠大以及對這些數(shù)據(jù)的挖掘及處理是否有效。

將大數(shù)據(jù)思維引入到人才測評中，就是要針對以上三個(gè)環(huán)節(jié)：采樣范圍從單一或簡單視角轉(zhuǎn)變?yōu)槎嗑S度視角；采集所有可收集的行為樣本，最大限度地?cái)U(kuò)展行為數(shù)據(jù)采集量；數(shù)據(jù)處理上從簡單統(tǒng)計(jì)（均值）轉(zhuǎn)變?yōu)楦唠A統(tǒng)計(jì)分析（相關(guān)分析、差異檢驗(yàn)、因素分析等）。

大數(shù)據(jù)式人才測評，就是要通過數(shù)據(jù)的多維性、海量性以及數(shù)據(jù)挖掘能力，系統(tǒng)提高人才測評的有效性。

二、人才測評前期：以多維大數(shù)據(jù)模式設(shè)計(jì)人才測評方案

大數(shù)據(jù)式人才測評首先要強(qiáng)化行為數(shù)據(jù)采集的多維度或全維度，即在人才測評方案的設(shè)計(jì)上，要能夠覆蓋所有與人才效能發(fā)揮有關(guān)的因素。主要包含“一縱二橫”三個(gè)方面。

1.縱向上要貫穿職業(yè)能力的各個(gè)層面。職業(yè)能力，一般泛指能夠?qū)σ粋€(gè)員工的工作業(yè)績及行為表現(xiàn)產(chǎn)生影響的所有個(gè)體因素。如果參考洋蔥模型[ ]對能力逐層劃分，職業(yè)能力由內(nèi)而外、由深層到淺層，可以分為五個(gè)層次：職業(yè)個(gè)性風(fēng)格及傾向、職業(yè)價(jià)值觀及態(tài)度傾向、職業(yè)素質(zhì)、職業(yè)或?qū)I(yè)知識技能、職業(yè)行為（如圖所示）。

圖 職業(yè)能力模型

早期的人才測評，主要集中在對淺層職業(yè)能力（如，知識與技能）的考察上，對職業(yè)素質(zhì)、價(jià)值觀態(tài)度以及個(gè)性傾向等深層次能力要素關(guān)注不足。在大數(shù)據(jù)式人才測評模式下，需要采取一定手段，覆蓋到所有這些能力要素。

2.既要關(guān)注工作結(jié)果，也要對工作過程有所測查。一個(gè)員工的工作業(yè)績成果，往往是其工作能力的最直接、最有力的佐證。大部分組織都按照這樣的邏輯實(shí)施管理及獎(jiǎng)懲。大數(shù)據(jù)式人才測評模式認(rèn)為，既要關(guān)注工作結(jié)果，也要對工作過程有所測查，因?yàn)橐粋€(gè)員工在完成任務(wù)的過程中，工作出發(fā)點(diǎn)是什么、如何分析問題、采取了何種解決策略和方法、協(xié)調(diào)了哪些關(guān)系及資源、遇到困難時(shí)的應(yīng)對方式、工作投入度及心態(tài)等等表現(xiàn)，同樣是其職業(yè)能力的重要證據(jù)信息來源。這些過程型數(shù)據(jù)，也同樣要進(jìn)行全面的收集及取樣。

3.要對“腦、手、心”等職業(yè)狀態(tài)進(jìn)行全面考察。好的工作業(yè)績，往往需要員工的全身心投入，即要“動(dòng)腦、動(dòng)手、走心”。按照功能，職業(yè)能力通常包括以下幾個(gè)方面：決策力、執(zhí)行力、影響力及內(nèi)驅(qū)力。

決策力，反映人才在涉及分析、判斷、思考、決策等工作內(nèi)容時(shí)所表現(xiàn)出的素質(zhì)、能力及風(fēng)格。執(zhí)行力，反映人才在涉及計(jì)劃制定、落實(shí)、資源調(diào)動(dòng)、協(xié)調(diào)組織等工作內(nèi)容時(shí)所表現(xiàn)出的素質(zhì)、能力及風(fēng)格。影響力，反映人才在涉及人際互動(dòng)、溝通協(xié)作、團(tuán)隊(duì)管理等工作內(nèi)容時(shí)所表現(xiàn)出的素質(zhì)、能力及風(fēng)格。內(nèi)驅(qū)力，反映人才在工作積極性的自我調(diào)動(dòng)、工作狀態(tài)的自我管控、逆境狀態(tài)下的自我激勵(lì)以及自我提升等方面的素質(zhì)和能力。

這四方面，缺一不可，但傳統(tǒng)的測評，往往顧此失彼。大數(shù)據(jù)式人才測評，強(qiáng)調(diào)對各個(gè)職業(yè)能力功能區(qū)的全面覆蓋。

綜上所述，大數(shù)據(jù)式人才測評的方案，往往會(huì)有三級甚至四級的標(biāo)簽。一級標(biāo)簽為職業(yè)個(gè)性、職業(yè)價(jià)值觀、職業(yè)素質(zhì)、知識技能等；二級標(biāo)簽為決策力、執(zhí)行力、影響力、內(nèi)驅(qū)力等；三級標(biāo)簽繼續(xù)對二級維度進(jìn)行細(xì)化；四級標(biāo)簽則可以細(xì)化到行為。這樣多層次、多維度的方案設(shè)計(jì)，可最大限度地確保對職業(yè)能力各要素進(jìn)行全覆蓋。

三、人才測評中期：以大數(shù)據(jù)思維廣泛收集職業(yè)狀態(tài)信息

大數(shù)據(jù)式測評，在實(shí)施中還需要解決數(shù)據(jù)采集方法及手段的問題。為了滿足對前述多維職業(yè)能力進(jìn)行考察的需要，測評手段上也需要進(jìn)行多維配置。

多角度交叉校驗(yàn)、相互佐證，從而形成相對準(zhǔn)確的評價(jià)和判斷。通常，被測評人的行為樣本采集，可通過以下幾個(gè)角度進(jìn)行：①上級視角：由被測評人才的上級對其能力和行為表現(xiàn)進(jìn)行評價(jià)；②平級視角：由與被測評人才有橫向協(xié)作關(guān)系的平級人員，做出評價(jià)；③下級視角：由被測評人才的下屬對其進(jìn)行評價(jià)；④客戶視角：由其所服務(wù)的客戶（內(nèi)部客戶或外部客戶）對其做出評價(jià)；⑤自我評價(jià)：由被測評人才對自己進(jìn)行自陳或自我評價(jià)（通常只作為參考）；⑥專家視角：由外部專家（從事人才管理及測評服務(wù)的專業(yè)人員）使用專業(yè)手段及工具，對被測評人才的能力進(jìn)行系統(tǒng)評測；⑦實(shí)證視角：收集被測評人已經(jīng)取得的業(yè)績以及實(shí)際發(fā)生的工作行為樣本，為其評估提供實(shí)證佐證。

從方法和技術(shù)手段上，大數(shù)據(jù)式測評不排斥任何一種能夠?qū)β殬I(yè)能力的一個(gè)或幾個(gè)側(cè)面進(jìn)行探查的方式方法，強(qiáng)調(diào)要用“組合拳”來最大限度地降低風(fēng)險(xiǎn)，確保測評結(jié)果的科學(xué)性和有效性。常用的技術(shù)手段有以下幾類：

1.360度工作評價(jià)技術(shù)。又稱360度反饋（360°Feedback），是指由員工的直接上級、下屬、同仁同事甚至顧客，從各個(gè)角度來對其的核心能力及工作行為表現(xiàn)進(jìn)行評估的方法。通過多種角度的反饋，幫助了解其能力現(xiàn)狀、適崗性、優(yōu)劣勢以及發(fā)展?jié)撃艿取?/p>

2.心理測驗(yàn)技術(shù)。對職業(yè)個(gè)性風(fēng)格及傾向、職業(yè)價(jià)值觀傾向、職業(yè)動(dòng)機(jī)等深層次素質(zhì)的考察，通常通過自陳式心理測驗(yàn)來實(shí)現(xiàn)。常用的心理測驗(yàn)有：《職業(yè)個(gè)性傾向測驗(yàn)（MBTI）》、《16PF》、《蓋勒普優(yōu)勢測驗(yàn)》、《九型人格測驗(yàn)》、《職業(yè)價(jià)值觀傾向測驗(yàn)》、《職業(yè)錨測驗(yàn)》等等。

3.面談及情境模擬技術(shù)。通常由內(nèi)部或外部測評專家現(xiàn)場實(shí)施。創(chuàng)設(shè)與實(shí)際工作情境相似的問題場景，向被測評人提問或者進(jìn)行模擬演練，對其的思路或行為反應(yīng)進(jìn)行觀察和系統(tǒng)分析，與專家標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比對，從而對其職業(yè)素質(zhì)和潛能形成判斷。

4.實(shí)證技術(shù)。主要包括兩種形式：一是工作觀察技術(shù)，即對被測評人的實(shí)際工作狀態(tài)進(jìn)行結(jié)構(gòu)性觀察和評價(jià)；二是績效考核，即主要從其取得的工作業(yè)績成果上進(jìn)行評估。實(shí)證技術(shù)未脫離工作實(shí)際，信息的真實(shí)度和可信度良好，能夠?yàn)闇y評提供更有力的證據(jù)支持。

四、人才測評后期：以大數(shù)據(jù)思維進(jìn)行數(shù)據(jù)的挖掘與分析

經(jīng)由以上兩個(gè)環(huán)節(jié)，大數(shù)據(jù)式測評較之于傳統(tǒng)測評，獲得了更大量、更多角度的信息。那么，如何更加有效地利用好這些信息來強(qiáng)化測評的準(zhǔn)確性，就成為一個(gè)關(guān)鍵問題。

傳統(tǒng)測評后，由于數(shù)據(jù)樣本量級和角度有限，無法反映出不同能力要素、不同任務(wù)及不同業(yè)績結(jié)果之間的普遍性及深層關(guān)系。而在大數(shù)據(jù)模式下，我們可以通過數(shù)據(jù)挖掘和深度分析，找出各要素之間隱蔽及深層次聯(lián)系，獲得對人才及其發(fā)展?jié)撃艿恼J(rèn)知與洞察。

大數(shù)據(jù)式測評，不僅要完成描述性統(tǒng)計(jì)[]，還要借助SPSS等工具完成相關(guān)性檢驗(yàn)、方差分析、因素分析等高階的統(tǒng)計(jì)處理，以便進(jìn)一步挖掘數(shù)據(jù)背后的邏輯。

例如，對《職業(yè)價(jià)值觀傾向》測驗(yàn)成績與360度工作評價(jià)成績、績效成績等做相關(guān)性檢驗(yàn)，探查員工的心態(tài)和價(jià)值取舍與其實(shí)際的業(yè)績表現(xiàn)之間有怎樣的關(guān)聯(lián)。

五、結(jié)語

大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來，不僅將改變每個(gè)人的日常生活和工作方式，還將引發(fā)深刻的思維模式變革，組織的運(yùn)行及管理方式也會(huì)隨之發(fā)生變化。大數(shù)據(jù)式測評，將從根本上奠定人才管理的基礎(chǔ)環(huán)境，徹底改變長期以來存在的“不可治理、不可預(yù)測”的人才管理現(xiàn)狀，讓人才的“選用育留”及人力資本開發(fā)都變得更加透明、有效和智慧。

注釋：

①洋蔥模型，由美國學(xué)者理查德·博亞特茲在冰山模型基礎(chǔ)上提出。把職業(yè)素質(zhì)由內(nèi)到外概括為層層包裹的結(jié)構(gòu)，越向外層，越易于培養(yǎng)和評價(jià)；越向內(nèi)層，越難以評價(jià)和習(xí)得。

②描述性統(tǒng)計(jì)分析（Descriptive Analysis），包括數(shù)據(jù)的頻數(shù)分析、集中趨勢分析、離散分析、數(shù)據(jù)的分布、以及一些基本的統(tǒng)計(jì)圖形，常用的指標(biāo)有均值、中位數(shù)、眾數(shù)、最大/小值等等。

參考文獻(xiàn)：

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[3]武松，潘發(fā)明.SPSS統(tǒng)計(jì)分析與行業(yè)應(yīng)用案例詳解.清華大學(xué)出版社，2014.

作者簡介：李玲（1973- ），心理學(xué)碩士，研究方向：人才管理、能力管理、領(lǐng)導(dǎo)力評估與發(fā)展