試論現(xiàn)代人力資源管理中績(jī)效考核體系的構(gòu)建

李哲夫

摘要：人力資源是企業(yè)勞動(dòng)力的體現(xiàn)，也是企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)。人力資源管理在企業(yè)管理中占據(jù)著不可或缺的地位，績(jī)效考核是人力資源管理的一部分，也是提高企業(yè)員工工作效率的重要方式。本文從當(dāng)前人力資源管理中績(jī)效考核的作用及績(jī)效考核存在的問題出發(fā)，對(duì)現(xiàn)代人力資源管理中績(jī)效考核體系的構(gòu)建提出相應(yīng)的建議。

關(guān)鍵詞：人力資源管理；績(jī)效考核；體系構(gòu)建

中圖分類號(hào)：F272 文獻(xiàn)識(shí)別碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2016）001-0000-02

隨著當(dāng)前經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)對(duì)企業(yè)的要求越來越高，在激烈的競(jìng)爭(zhēng)下，人才成為當(dāng)前企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中的重要組成部分。加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部人力資源管理，以績(jī)效決定員工薪資、晉升等已成為提高企業(yè)整體業(yè)務(wù)水平，增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的重要方法。因此，企業(yè)必須結(jié)合自身內(nèi)部的人力資源狀況，建立起合理的人力資源管理績(jī)效考核體系，從而達(dá)到實(shí)現(xiàn)提高企業(yè)人力資源管理效率、提升企業(yè)整體管理水平和增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力的目的。

一、人力資源管理中績(jī)效考核的意義

人力資源管理是在經(jīng)濟(jì)學(xué)及人本思想下，通過多種管理形式對(duì)組織內(nèi)部人力資源進(jìn)行有效運(yùn)作管理，達(dá)到滿足組織發(fā)展的需求，促進(jìn)組織最大程度上實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的一系列活動(dòng)的總稱。績(jī)效考核是人力資源管理中的重要組成部分，主要是指企業(yè)在特定標(biāo)準(zhǔn)下，運(yùn)用一定評(píng)價(jià)指標(biāo)對(duì)員工工作的行為及業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)估，并以此指導(dǎo)員工未來工作的方法和過程的總稱。

績(jī)效考核在人力資源管理中具有極大的實(shí)踐意義。首先，績(jī)效考核有助于企業(yè)了解員工的實(shí)際工作狀況和員工素質(zhì)，以便及時(shí)發(fā)現(xiàn)工作中的問題，并給予員工針對(duì)性的技能培訓(xùn)，從而提高員工的業(yè)務(wù)能力和整體素質(zhì)。其次，績(jī)效考核能促進(jìn)員工提高工作積極性。企業(yè)的員工都希望能夠在工作中得到肯定，而績(jī)效考核正是為員工提供了提升自我的機(jī)會(huì)。績(jī)效考核能直接反應(yīng)員工的工作狀況，通過改善不足來提升員工的工作效率和能力，從而實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。最后，績(jī)效考核是企業(yè)賞罰員工的重要依據(jù)。績(jī)效考核能直接反映員工的整體工作狀況，管理人員以公平的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工進(jìn)行針對(duì)性的獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰，打破“大鍋飯”的不良傳統(tǒng)思想，端正員工態(tài)度，促進(jìn)員工之間良性競(jìng)爭(zhēng)。

二、現(xiàn)代人力資源管理中績(jī)效考核體系的構(gòu)建要點(diǎn)

（一）了解績(jī)效考核的目的

企業(yè)進(jìn)行績(jī)效考核體系構(gòu)建時(shí)，首先要明確不相同的考核目的需要構(gòu)建不同的考核體系。考核的核心對(duì)象是員工，主要目的是根據(jù)績(jī)效考核的成績(jī)對(duì)員工進(jìn)行針對(duì)性的管理，從而提高績(jī)效。現(xiàn)代人力資源管理下的績(jī)效考核與傳統(tǒng)考核存在較大差別。以傳統(tǒng)考核理念去指導(dǎo)現(xiàn)代考核體系的構(gòu)建必然難以獲得員工的滿意。傳統(tǒng)考核只注重考核結(jié)果，而現(xiàn)代人力資源管理下的績(jī)效考核不僅注重考核結(jié)果，對(duì)考核過程的重視度也越來越高。現(xiàn)代績(jī)效考核體系將能力提升作為提升績(jī)效的主要內(nèi)容。通過分析考核結(jié)果，再針對(duì)每個(gè)員工的實(shí)際考核狀況給予培訓(xùn)指導(dǎo)，以提升員工的能力來提高績(jī)效。因此，企業(yè)管理人員必須牢牢把控住企業(yè)績(jī)效考核的目的，才能通過考核不斷提升企業(yè)的整體水平。

（二）績(jī)效考核內(nèi)容和方法的科學(xué)性與合理性

企業(yè)構(gòu)建績(jī)效考核體系時(shí)，需緊密結(jié)合自身實(shí)際狀況，這不僅需要明確企業(yè)的考核目的，還需對(duì)企業(yè)的發(fā)展背景、現(xiàn)狀、行業(yè)情況、及當(dāng)前發(fā)展態(tài)勢(shì)等因素進(jìn)行通盤考慮，以便構(gòu)建出科學(xué)、合理、有效的績(jī)效考核制度體系。企業(yè)在構(gòu)建績(jī)效考核體系時(shí)，還需要考慮企業(yè)人力資源管理外的其他管理系統(tǒng)的現(xiàn)狀，確保各管理系統(tǒng)之間相互促進(jìn)，相互兼容，避免績(jī)效考核系統(tǒng)出現(xiàn)被孤立的情形。

設(shè)計(jì)績(jī)效考核的內(nèi)容、方法、指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，需要充分考慮合理性和科學(xué)性要素。進(jìn)行績(jī)效考核內(nèi)容、指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)和方法設(shè)計(jì)時(shí)，需以企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)作為內(nèi)容設(shè)計(jì)的導(dǎo)向，針對(duì)不同工作崗位和工作內(nèi)容來為員工設(shè)計(jì)出具有針對(duì)性、科學(xué)、合理的考核體系，并保證考核的公平性。如果設(shè)計(jì)出來的考核內(nèi)容偏離了企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的方向，不僅不能實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核的目的，還會(huì)導(dǎo)致員工出現(xiàn)不良的情緒，影響員工的工作狀態(tài)。考核內(nèi)容的設(shè)計(jì)主要包括工作業(yè)績(jī)、工作能力和工作態(tài)度三大類。考核指標(biāo)的確定就需要密切聯(lián)系員工工作業(yè)績(jī)的實(shí)際情況進(jìn)行合理設(shè)計(jì)。考核標(biāo)準(zhǔn)的制定就需要結(jié)合行業(yè)狀況和企業(yè)自身狀況綜合考慮。考核方法可以根據(jù)企業(yè)的實(shí)際狀況，在現(xiàn)有方法中選取多種方法組合運(yùn)用。

（三）提高考核的公平性

企業(yè)績(jī)效考核的公平性是績(jī)效考核體系構(gòu)建中不可或缺的一部分，它將直接影響到員工的工作情緒。因此，企業(yè)管理人員需加強(qiáng)對(duì)企業(yè)員工的技能培訓(xùn)，通過提高員工的整體技能水平，從而提高員工的考核水平，這在一定程度上又保證了考核的有效性和公正性。管理人員還必須向員工公開考核的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，這也有利用員工參考對(duì)比，改善自身不足及提高考核的公開性。此外，每種考核方法均具備優(yōu)缺點(diǎn)，企業(yè)管理人員需要根據(jù)實(shí)際狀況選取較為合適的方法，加強(qiáng)融匯吸收，盡可能提高考核的公平性。

三、現(xiàn)代人力資源管理中績(jī)效考核體系的構(gòu)建實(shí)例分析

隨著當(dāng)前人力資源管理的不斷發(fā)展，某公司在進(jìn)行績(jī)效考核體系構(gòu)建時(shí)，結(jié)合了公司當(dāng)前的內(nèi)部狀況、行業(yè)現(xiàn)狀、社會(huì)發(fā)展趨勢(shì)及公司人力資源管理現(xiàn)狀，于2015年1月開始實(shí)行KPI績(jī)效管理體系。

在該體系中，公司管理人員融入了戰(zhàn)略目的、管理目的和開發(fā)目的等要素，形成績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效考核和績(jī)效反饋的系統(tǒng)鏈，通過評(píng)價(jià)內(nèi)容、評(píng)價(jià)主體、評(píng)價(jià)方法、評(píng)價(jià)周期、結(jié)果應(yīng)用的相互反饋，完成績(jī)效管理的過程。公司KPI績(jī)效管理體系以價(jià)值導(dǎo)向、資源激勵(lì)、待遇激勵(lì)和輔導(dǎo)改進(jìn)作為績(jī)效管理的四大支柱。

公司部門和員工的考核指標(biāo)主要來源于競(jìng)爭(zhēng)需要及戰(zhàn)略目標(biāo)需求。在平衡記分卡中要求企業(yè)從四個(gè)角度對(duì)員工進(jìn)行業(yè)績(jī)考核。平衡記分卡的四項(xiàng)內(nèi)容包括：內(nèi)部運(yùn)營(yíng)狀況、財(cái)務(wù)指標(biāo)、顧客角度、學(xué)習(xí)及創(chuàng)新能力。內(nèi)部運(yùn)營(yíng)狀況就需要明確公司的業(yè)務(wù)應(yīng)該以哪些業(yè)務(wù)作為重點(diǎn)發(fā)展對(duì)象，怎樣才能建立起行業(yè)領(lǐng)先的地位。財(cái)務(wù)方面就需要明確公司應(yīng)向股東展示什么內(nèi)容。在顧客方面，就需要明確公司應(yīng)如何向顧客提供優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品或者服務(wù)。在學(xué)習(xí)及創(chuàng)新方法，就需要明確個(gè)人應(yīng)如何種改變和創(chuàng)新才能適應(yīng)公司的改革和發(fā)展。

魚骨分析法是因果分析過程中最常用的一種方法，其較為簡(jiǎn)單、直觀，能通過把握事件的關(guān)鍵點(diǎn)來發(fā)現(xiàn)問題的根本原因，從而整理出層次關(guān)系，尋找到擴(kuò)大產(chǎn)能與生產(chǎn)流程改進(jìn)之間的關(guān)系，并能發(fā)現(xiàn)管理體制與部門建設(shè)、工藝文件正確率、國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行率之間的關(guān)系。

該公司將四個(gè)維度的目標(biāo)分解到各個(gè)部門，再結(jié)合部門的實(shí)際狀況來制定考核表格和考核依據(jù)，通過魚骨分析法和平衡記分卡的聯(lián)合運(yùn)用，使公司員工的整體業(yè)務(wù)水平和能力均有了明顯提升，增強(qiáng)了公司競(jìng)爭(zhēng)力。

四、結(jié)束語

當(dāng)前市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下，激烈的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)企業(yè)提出了更高的要求，人才的運(yùn)用是企業(yè)發(fā)展的重要支柱。在企業(yè)發(fā)展過程中，只有根據(jù)企業(yè)內(nèi)部的實(shí)際狀況，制定科學(xué)、合理，有效的績(jī)效考核制度體系，才能提高人力資源管理效能，提升企業(yè)的整體競(jìng)爭(zhēng)力，為企業(yè)帶來更大的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益。

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