精細化管理對提升我國物流企業核心競爭力的影響

漯河職業技術學院 黃玉萍

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精細化管理對提升我國物流企業核心競爭力的影響

漯河職業技術學院 黃玉萍

摘 要：本文主要就精細化人力資源管理，對提升我國物流企業核心競爭力的影響，展開了相關的分析與研究。在本文中,首先就當前我國物流企業人力資源管理所面臨的人力資源總量不足、人力資源質量不高、人才培養力度不足等問題進行了深入研究，并結合當前我國物流企業的實際情況，分析了企業所急需的人才類型，結合以上研究就物流企業人力資源結構的優化提出了一些合理規劃人力資源、加強落實崗位管理、嚴格篩選人才錄用等戰略措施。最終希望通過本文的分析研究，能夠為我國相關的物流企業提供一些可供參考的內容。

關鍵詞：精細化 人力資源管理 物流企業

伴隨著我國社會經濟的快速發展，尤其是近些年來伴隨著互聯網的普及，在線網絡購物規模的急劇擴張，相應的物流企業也迎來了新一輪的井噴式發展擴張，這將直接影響到社會資源的整體優化配置和經濟結構的轉型，同時對于提升我國的綜合國力與實現可持續發展具有十分重要的作用與價值。若不能夠采取一套行之有效的人力資源管理方案，將導致我國物流企業的發展受到嚴重的限制，人力資源將會成為物流企業快速發展道路上的一個巨大路障。據此，下文之中將主要針對我國物流企業的人力資源結構優化，提出了一些具體的策略。

1 當前我國物流企業人力資源管理的困境

1.1 人力資源總量不足

當前，我國物流行業從業人員的薪資待遇水平還是處于中等偏下的水平，并且受到人力資源自主擇業與自主流動等原因的影響，許多具備有一定專業技能的人才，大都不會將物流行業作為首選工作行業。并且，物流企業當中的技術人才還出現了一部分的外流情況。而且，由于我國的現代物流企業發展起步較晚，在長久的歷史時期當中，物流行業都是從屬于政府的附屬，因此，物流企業的思想觀念較為落后，不具備較強的競爭發展意識。同時，對于人力資源的重視程度也極為不足，因此，也就導致了人力資源缺乏的穩定的補充來源，致使整個行業呈現出人才匱乏的境況。

1.2 人力資源質量不高

依據相關的調查研究表明，在當前我國的物流行業當中，員工的學歷水平普遍偏低，不具備有長期發展的綜合素質能力普遍不強。同時，目前在我國的各大院校當中，由于物流這門行業在我國的發展時間較短，因而，相應的專業理論教學內容通常也是直接照搬國外的物流教學經驗，缺乏針對我國物流行業發展的實踐可操作性，相應的專業物流專業教職人員也相對較少，設置有物流行業的高等院校也十分有限。因此，在高校教育這一方面當中，也就普遍缺乏相關的專業人才教育，而相關的碩博教育也才剛剛起步。這將會直接影響到物流行業整體從業人員的綜合素質能力，也將導致我國的物流企業在經濟全球化的時代當中面臨巨大的競爭與挑戰。

1.3 人才培養力度不足

在當前我國的物流行業發展過程當中，對于人力資源的開發仍然處于初級的起步階段之中，相關的專業研究還參與甚少，尤其是在企業層面所開展的研究還十分有限。此外，物流企業其自身所開展的職業培訓也較為不足，目前所采用的培訓方式依然還是以短期培訓為主。而相關的物流企業對于人力資源的認識還不夠深刻，僅僅是將員工視作能夠燃燒的蠟燭，不斷地榨取員工的剩余價值；而精細化的人力資源管理則將人視作為資源，員工之于企業而言就像是蓄電池，通過對員工不斷地充電，才能夠使其不斷地供電。當前我國大量的物流行業從業人員對于現代化的物流概念還存在嚴重的認識誤區，認為物流就是物資的流通，或者是物質的存儲與運輸等。這些均明顯的表明了物流企業對于員工的后期培訓還嚴重不足。

2 當前物流企業所急需的人才類型

2.1 知識型人才

知識能夠促使企業的價值衡量標準與競爭規則發展質的轉變，知識已經成為了企業的重要戰略資產。企業通過對于創新知識能力的掌握，能夠實現對于生產率的持續提升，促使企業在激烈的市場競爭當中能夠具備有自身的核心競爭能力。因此，物流企業對于相關的知識型人才具有極大的依賴性。

2.2 網絡技術型人才

伴隨著近些年來網絡購物的風尚潮流，人們的日常消費也逐步趨向于個性化、便捷化，從而也就直接導致物流服務需求的快速增長。信息網絡的快速發展轉變了傳統的時空觀念，為物流行業創造了新的發展機遇。并且，伴隨著技術水平的快速發展，網絡不但能夠提升企業的生產協作效率，同時，也能夠極大地降低在交易過程當中的費用支出。但在同時我們也應當認識到這在很大程度上也對物流企業的管理方式造成了嚴重的沖擊，因而，物流企業必須要具有一批網絡技術型人才。

2.3 決策與管理型人才

經濟全球化已經打破了企業間的競爭界限，對于我國的物流企業而言，不但要面臨日趨激烈的國內市場競爭，同時還要應對激烈的國際競爭。為了促使企業能夠在全球化的大背景下取得一定的競爭先機，贏得優勢地位，企業的人力資源管理部門，必須要深入地思考人力資源的價值增量與角色定位。只有構建出新的人力資源管理模式與程序，才能夠實現對企業核心競爭力的提升。

3 物流企業人力資源結構精細化戰略

精細化的人力資源管理，并非簡單的重復管理，而應當是一種基于宏觀角度的系統性管理與微觀角度的細節性管理。重點是要實現既能夠為客戶創造價值，同時也能夠為企業帶來經濟效益。在這當中，“精”是企業在經營管理當中的重中之重，“細”是核心控制內容。因而，精細化的人力資源管理便是要實現企業在生產經營過程當中，對于所有核心控制內容的匹配，從而適應市場經濟發展的需求，保障企業的長久、穩定發展。依據人力資源管理當中的相關內容，現將物流企業精細化人力資源管理的具體內容表述如下。

3.1 合理規劃人力資源

要實現人力資源的合理規劃，其重點內容即為對核心人才的確定。在開展企業的人力資源規劃過程當中，核心重點并非規劃的內容有多寬廣、規劃的前景多么美好，其重點必須要明確企業在目前與今后3～5年之內，所急需的人才究竟是哪種類型，企業當中的哪些崗位是至關重要的。

3.2 加強落實崗位管理

由于受到國有企業人力資源管理的影響，一般的物流企業在崗位的設置當中還是依循著等級劃分的原則。在一般的崗位安排還是大致的等級劃分，在每一級別當中設置有數個崗位。此種粗放型的人力資源管理方式將會直接導致員工將工作的重心放在自己的崗位級別當中，而并非專注于自身的本職工作。因而，相關的物流企業必須要革新傳統的崗位等級制度，綜合設定崗位，評估崗位間的相對價值，促使崗位等級能夠更加細化。

3.3 嚴格篩選人才錄用

物流行業作為一種發展時期不長的新興行業，具備有從業經驗的人員相對較少。因此，在人才的錄用當中，特別是針對一些較為關鍵的核心崗位，應當考慮從一些物流行業已經十分發達的國家或地區引進相關的人才。并且，企業也要從人力資源的層面出發，來提升自己的管理能力，從而適應先進的管理制度。物流企業在人才利用時，對于較高職位的管理層要引入相關的專業管理人員；在引入人才的同時還應當加強對先進管理理念的引入；在錄用國內人才時，要考慮招聘基礎素質較高、有一定的發展潛力且善于學習的人才。

3.4 持續推進績效管理

開展績效管理的重中之重即為持續性的完善與提高，而并非單純的業績考核。在實際應用過程中，人們往往會將績效管理理解為等同業績考核。這是一種片面性的錯誤認知。績效管理的本質是企業持續性的完善與提高過程。而業績考核僅僅是績效管理當中的一個部分內容。其目的不但是為了對企業職工的日常工作進行評價，同時，也借助于對職工在工作當中的態度與成效的評價，來探尋可供提升的空間，從而采取相應的改進措施以實現業績的提升。

3.5 科學完善薪酬管理

作為企業人力資源管理當中的絕對核心，薪酬管理要能夠做到內外兩方面的公平兼顧。薪酬管理的終極目的是為了實現采用最為低廉的成本支出以獲取最大的利潤營收，關鍵還是要用大于市場平均薪資水平的價格，來獲取并留住核心人才；采用等同或較低于市場平均水平的薪資水平來錄用一般員工。因而，物流企業必須要加強對薪資水平曲線的優化，以達到對薪資管理的科學完善。

3.6 加強人才培養力度

對于物流企業自身而言，必須要對相關的專業理論知識與技術內容，加強研發的力度，特別是要在企業當中普及相關的物流知識。借助于相關的理論研究與先進技術的應用，能夠為企業的管理層提供相應的決策依據，并且實現對企業職工綜合素質能力的提升。通常來說，企業可邀請相關的物流領域專家到企業之中為員工開展專題講座；也可以將企業當中一些優秀的員工群體送出去，使他們能夠接受相關的培訓，以實現提升員工的綜合素質。

3.7 設計員工職業生涯

通過對員工開展職業生涯規劃，能夠表明企業對于員工的尊重態度，體現出企業以人為本的發展理念，提高員工的忠誠度。職業生涯規劃可依據員工自身所從事的崗位與發展方向，同時結合員工自身的個人興趣、專業技能、發展潛力等條件進行職業規劃。同傳統的企業當中一般所開展的人事規劃所不同的是，在員工職業生涯的設計當中，更加突出強調雙向性與系統性。對于員工的職業生涯所進行的具體設計，不但要考量到企業對于員工的職業崗位設定，以及未來的發展途徑規劃，并且也應當充分地照顧到員工的自我意志。設計員工職業生涯是在一定的組織架構、崗位安排與描述、員工的后期培訓等一系列內容之中。因此，這樣將是現代物流企業在實現精細化人力資源管理當中一個較高層次的內容，并且也將是提升企業核心競爭力最為關鍵的一項內容。人這一因素，是那些具有充足的工作熱情、高效的工作效率、積極創新意識的員工。而借助于科學的管理方法，則能夠實現對于人力資源的精細化管理，從而能夠為企業招攬更多的優秀人才，并為之提供適當的工作崗位。依據員工自身的優勢特性，為其制定出具體的職業培訓與職業生涯規劃，并借助于物質與精神兩方面的激勵促使員工能夠在本職工作崗位當中秉持更為積極的工作態度，從而為企業創造出更大的價值，持續推動企業發展。因此，相關的物流企業必須要革除掉原有人力資源管理的弊病，借助于精細化的人力資源管理來促進企業核心競爭力的提升。

參考文獻

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4 結語

不論是對于何種企業而言，創造性的動力源泉始終是

作者簡介：黃玉萍(1972-)，女，漢族，河南新縣人，漯河職業技術學院副教授，主要從事企業管理方面的研究。

中圖分類號：F272

文獻標識碼：A

文章編號：2096-0298(2016)02(a)-087-03