人力資源管理中的績效考核管理研究

馬國偉 河南省駐馬店市水利勘測設計研究院

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人力資源管理中的績效考核管理研究

馬國偉 河南省駐馬店市水利勘測設計研究院

摘 要：績效考核管理作為企業人力資源管理中的一項重要內容，關系著員工工作效能的優劣，可在很大程度上反映了企業整體管理水平。因此，如何在人力資源管理運用績效考核來提高激發員工的工作熱情，扭轉內部人才流失日益嚴重的局面，提高企業自身的市場競爭力應成為各企業現階段所關注并致力于解決的一個問題。本文圍繞人力資源管理中的績效考核管理開展研究，以期為同行提供一些有益的幫助。

關鍵詞：人力資源管理 績效考核管理 人才

前言

績效考核是一種以激發員工工作積極性為目的的管理手段，其給人力資源管理帶來一定便利的同時也使企業管理工作面臨著更高的挑戰。近年來，在市場經濟條件的影響下，客觀經濟規律所引發的競爭驅使各企業在加強績效考核管理這一方面下足功夫，因為它是促使企業自身實現穩健經營和防范經營風險的一個必要條件。因此，績效考核管理理應成為人力資源管理中的首要工作，且企業須明確現階段績效考核中存在的問題，采用相應的解決對策，以激發員工的工作積極性和提高員工的綜合素質能力，確保企業的安全、穩定運營[1]。

一、現階段績效考核管理中存在的問題

（一）績效考核周期設置不科學

要想使績效考核這一管理手段具有實效性，設置科學的績效考核周期是關鍵措施之一。然而，值得注意的是，績效考核在深受大部分企業管理者喜愛的同時，也有部分企業管理者不以為然，他們往往存在一種“重發展，輕考核”的畸形思想，且沒有在對績效考評周期的作用進行充分了解的前提下，隨便設置績效考核周期。如此一來，可導致現有的績效考核周期存在過長或過短的弊端，具體表現為：周期設置過長不僅會產生嚴重的“近因效應”，導致現有考核結果和員工實際的績效出現偏差，還會導致員工對績效考核的關注度明顯降低；周期設置過短不僅會增加企業的運營成本，還會使考核部門和被考核人員的工作量大大增加，使他們長期處于“高壓”狀態，從而產生一系列心理上的變化，嚴重時還會對員工的身體健康造成不良影響。

（二）員工的積極性不高

多年來，許多企業管理者都在為激發員工工作的積極性和創造性來實現企業自身的最終目標而努力。可事實上在面臨績效管理問題時，由于部分企業管理者的素質參差不齊，對現代企業績效考核管理理念、技術以及方法的把握相對滯后，滿足不了現代企業發展的實際需求，這是導致員工積極性不高的主要原因，具體表現為：一方面，由于部分企業管理者缺乏必要的績效管理理論與實踐知識，也缺乏長期和戰略性的規劃，在績效考核的過程中難免存在一定的主觀性，在考核者進行考核的過程摻雜了個人情感因素的情況下，將導致績效考核工作的公平性產生偏差[2]。另一方面，由于部分企業存在著不同程度的人才結構不合理現象，如員工學歷高低懸殊、年齡差異較大、專業不對口等，而在考核者與被考核者之間溝通程度相對缺乏的情況下，績效評估的合理性可受到一定影響，導致員工對績效考核工作產生抵觸情緒，最終難以維持績效考核各項工作之間的有序進行。

（三）貫徹力度和執行力度不夠

在部分企業的實際績效考核中，因宣傳和解釋工作沒有做到位，導致這些企業的績效管理缺乏群眾基礎，從而大大降低績效管理的貫徹力度。同時，由于績效管理得不到企業部分領導的重視，他們在實際的管理工作中經常采取拖延戰術，逃避績效管理的責任，或者只是進行浮于表面的管理，只靠主觀感覺對下屬進行考核，這樣的做法不僅使績效管理在管理者這一環節就已斷流，而且還難以維持今后其他管理工作之間的持續結合。此外，由于績效考核是需要在員工完成相應工作后才進行評判，但由于貫徹力度不夠，難以及時發現被考核者之間績效的差距，從而耽誤被考核者的績效輔導和績效改進計劃。

二、對策

（一）科學設置績效考核周期

績效考核周圍的設置與治病開藥存在著一定的共通之處，既要從對癥下藥的角度出發，也應充分考慮到可能產生的副作用。因此，企業在設置績效考核周期時，應注意考慮被考核者職位的性質、指標的性質及標準的性質等。其中，職業的性質由于不同的職位及不同的工作內容，績效考核的周期也應當不同，一般情況下，職位的工作績效比較容易考核的，考核周期相對要設置得短一些；指標的性質由于績效指標的不同，其考核的周期也應有所不同，一般情況下，性質穩定指標的考核周期要相對設置得長一些；標準的性質考核周期的時間應當保證員工經過努力能夠實現標準，一般情況下，對于標準任務績效可設置較短的績效考核周期，對于標準周邊績效，則適合于在相對較長的時期內進行績效考核。

（二）加強員工在績效管理中的參與性，完善報酬激勵制度

員工作為企業當中的重要組成部分，對于績效考核工作的順利實施可產生重要的影響。如企業管理層僅以“獨裁”的方式單方面為員工制定績效目標，且與員工之間缺乏有效的溝通，便可能導致目標的制定缺乏一定的合理性。因此，應加強員工在目標制定過程中的參與性，打通企業績效管理中的細節和阻塞，讓員工真正熱愛自己的工作[3]。同時，企業應完善報酬激勵制度，可根據績效考核結果增強物質獎懲力度，滿足被考核者的心理需要，如：連續多次獲得優秀等級的被考核者，在晉升職務時則優先考慮；對確定為優秀等次的被考核人員應適當加薪；對被確定為基本稱職等級的被考核者應進行誡勉談話，限期改進；連續多次被評為基本稱職的被考核者，則降低一個職務多層任職，或者視情況予以辭退。

（三）提高績效考核管理的貫徹力度和執行力度

提高績效管理貫徹力度和執行力度的關鍵除了需明確具體指標之外，還應滿足以下要求：首先，企業應根據自身的發展前景制定可執行的戰略，從而將自身的目標利用績效考核管理的方法體現在日常的管理中，這是提高績效考核管理的貫徹力度和執行力度的前提和基礎；其次，企業應建立有效的工作計劃系統，將每天的工作任務進行科學分配快速高效地落實到各個部門和人員中；再次是構建合理的組織機構，增加各個部門之間的合作默契，以保持各個部門的正常運轉；最后是培育執行文化，管理者對于

執行過程中出現的問題要主動并及時解決，并對績效考核管理從大方面到小細節進行講解，且管理者自身要嚴格履行績效考核義務，將績效管理工作落實到位，并在此基礎上建立包括上下級、同級、部門之間暢通的溝通機制。

（四）對員工的目標達成行為進行合理引導

為保證績效考核工作可得以順利地完成，企業應重視對員工的目標達成行為進行合理引導，具體如：對于責任感相對較高的員工而言，在面臨難度較高的績效目標時，對目標完成的信念往往會受到高度驅動，在沒有得到理性控制的情況下，極易導致此類員工為達成目標而做出反倫理行為[4]。針對這一情況，企業應通過適當減壓或對其目標的達成提供組織支持等形式對此類員工進行合理引導。對于責任感相對較低的員工而言，其往往存在僥幸心理，可能會產生試圖走捷徑的念頭而做出反倫理行為。針對這一情況，企業應采用適當的教育及負激勵等形式對此類員工進行合理引導，避免投機取巧現象的出現。

三、小結

總之，企業要想獲得健康、長遠發展，并提高自身發展的速度和規模，必須要積極探索、加強人力資源管理中績效考核板塊的管理工作，并認清當前存在的問題，采取科學、合理的對策，切實提高績效考核管理成效，使員工參與工作的積極性得以不斷提升，方可對企業自身的穩步發展形成更為牢固的保障。

參考文獻：

[1]季艷華.芻議企業人力資源管理中績效考核管理的應用[J].辦公室業務,2014(05)：17-19.

[2]王博.論績效考核管理在人力資源管理中的作用[J].商場現代化,2015(22):82.

[3]鳳英.淺談人力資源管理中績效考核的對策[J].速讀（下旬）,2015(11):295.

[4]張濤.論人力資源管理中的績效考核管理[J].現代經濟信息,2013(10):77-79.