試論上海民辦高校教師管理制度發展*

林 青

（上海杉達學院人力資源管理處 上海 201209）

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試論上海民辦高校教師管理制度發展*

林 青

（上海杉達學院人力資源管理處 上海 201209）

摘 要：民辦高校在我國的發展已有幾十年的歷史，無論從數量還是規模上都有了較大的發展。但是民辦高校在發展過程中產生了一定的問題，致使其發展遭遇瓶頸。因此，研究民辦高校管理制度，對于改善民辦高校的教師管理方法，完善民辦高校的教師管理機制，提高

關鍵詞：民辦高校 民辦高校教師 高校教師管理制度 對策和建議

*此文為作者林青上海市優青課題《民辦高校教師管理制度改革研究》成果之一。林青，女，系上海杉達學院人力資源管理處副主任科員。

民辦高校的教育質量，具有重要的理論意義和實踐意義，這不僅利于民辦高校自身的發展，也有利于促進高校內涵建設。

本文以上海幾所民辦高校為研究個案，通過對民辦高校教師隊伍現狀進行分析，通過四個層面提出了針對性的改革方向和建議：即通過完善教師聘任制度，優化職稱學歷結構；建立多路徑的教師培養模式，注重培養的公平性；構建多元化的教師激勵制度，激發教師工作的積極性；建立科學有效的考核評價制度， 促進教師整體素質的提高。

教師［10］是民辦高校的靈魂，教師隊伍素質的高低影響著民辦高校的綜合競爭力并決定著民辦高校的發展前途和命運。當前，在中國民辦高等教育發展的現實情況下，如何建立一支高素質、相對穩定的教師隊伍乃當務之急。解決這一問題，需要民辦高校管理者制定出一套科學完善的教師管理制度，這不僅利于民辦高校自身的發展，也有利于促進高校內涵建設。

教師管理制度要關注人的全面發展。因此，管理制度應當從制度化、標準化向轉為人性化、科學化發展轉變。樹立“以人為本，靈活多樣”的教師發展觀。“以人為本”，就是指在管理過程中以教師的不同需求為出發點和中心，圍繞著激發和調動不同層次人群的主動性、積極性、創造性而展開的，以實現教師與學校共同發展。民辦高校管理者應高度重視人力資源的開發，樹立“以人為本”的理念，充分發揮教師在辦校治校的主體性作用。注重教師的培養，發揮教師的創造性，形成一種良好的文化氛圍。而“靈活多樣”的教師發展觀是科學發展觀在學校管理中的體現，是關于教師管理本質、目的、內涵與要求的總體看法。有什么樣的教師發展觀，就會有什么樣的教師管理觀念，就有什么樣的發展思路、發展方向和發展模式。因此，教師管理制度改革的目標需要做到：以教師發展為本，通過制定科學完善的教師管理制度，促進教師的全面可持續發展，從而推動民辦學校的內涵建設，提高民辦高校的社會地位。

一、完善教師聘任制度，優化職稱學歷結構

率先實現任職資格評審與職務聘任分開。高校中存在的專業職務評聘一體的做法，助長了“平均主義”，出現崗位不明，職責不清的現象，妨礙了師資隊伍的合理流動。民辦高校應該以追求最佳的辦學效益為目的，實行評聘分開，充分發揮用人自主權，全面實行“崗位聘任制”，克服“論資排輩”，實現優中選優，促使優秀人才脫穎而出。

在教師聘任的方面，學校需調整自身的人員構成，確定與教學規格相適應的師生比例。按照“按需設崗、公開招聘、平等競爭、擇優上崗、嚴格考核、合約管理”的原則，實行教師的全員聘任制，在招聘時需要對教師即將從事的工作進行分析，編寫任職說明書。工作描述要說明工作的物質特點和環境特點。任職說明書即任職要求可以通過社會招聘，吸納包括優秀的海外人才，以拓寬師資來源，優化教師結構，還應建立相配套的福利薪酬體系來吸引人才。在教師隊伍結構中，教師的學歷和職稱直接關系到學校的教學水平，因此在制度上需確定合理的職稱結構，設置各個專業的職稱機構，從而滿足專業發展需要，確保專業發展的持續性，改善職稱的聘任制度，對于非常優秀的青年教師，可以通過破格提拔方式加快培養，優化職稱結構。

除了自身培養之外，還可以通過外聘的方式來補充，實行專兼職相結合的制度，吸納高職稱教師來工作，從而充實民辦高校的教師，逐步改善和優化職稱結構，建立一支相對穩定、年齡結構合理、高水平的教師隊伍。為提高教師的實踐能力，聘請科研單位及企業單位專業技術人員，來彌補目前民辦高校“雙師型”教師隊伍不足現狀。以借聘的方式，建立民辦公辦高校“互通車機制”，公辦高校教師事業編制仍歸屬上級教育主管部門，工資由民辦高校支付，這樣既可以充實民辦高校的教師隊伍，優化人力資源配置，又實現教師結構的科學合理化，逐步改善和優化職稱結構，從而建立一支相對穩定、年齡結構合理、高水平的教師隊伍。

通過這些聘任制度的實施，優化教師的職稱學歷結構，從而提高學校的教學質量，促成學校整理科研實力的提升，建成學歷、職稱層次與教學質量、科研水平相互促進的良性循環。

二、建立多路徑的教師培養模式，注重培養的公平性

培訓是專業技術的發展方式，主要指高學歷層次，它使教師在特定崗位上的工作更有效。培訓根據教學大綱所需的要求，針對教學工作指導教師基本的教學技能，使他們接觸到全新的工作方法，以提高工作績效。因此，培訓不是也不應當被視為一種附加的福利，它是組織運作的核心。學校應給予資金和時間的支持，不斷提供各種專業培訓，以此促進教師的專業化發展并提高教師責任感和歸屬感。

在制定教師培訓制度過程中，要著眼于培養創造型教師，激發教師自身具有的積極性，根據教師知識結構和特點，可采用集體培訓與自我學習相結合，校內培訓與校外進修相結合，選送教師代培與請進專家授課指導相結合等多種方式，讓教師最大程度地獲取前沿學科知識和教育學知識，不斷提高教師應用多媒體和教育教學的能力。在教師參加培訓、進修期間，學校應做出規定保證教師的工資、獎金、福利待遇不變，來鼓勵教師積極參加培訓。學校管理者一方面加大對于教師培訓的力度，另一方面也要激發教師的內在動力，促進教師的綜合素質的提升，從而形成個人職業發展與組織目標實現的良性互動。

同時學校針對不同的階段教師制定不同的培訓方案，設置有針對性的培訓課程和多元化的培養平臺，讓每一位教師都能達到培訓目的。對于教師可進行多路徑的在職培養，針對不同層次的教師，計劃的進行制定培養方案。

1.在新教師崗前培訓，民辦高校可以組織教師進行校本培訓。首先，組織新教師學習民辦高校校史及學校的各項規章制度。其次，是對教師基本技能的培訓，包括教師的板書書寫、語言表達能力、教育技術的運用，多媒體教學的制作等給予培訓。定期舉辦短期研討班，探討和解決民辦高校教師在教育教學實踐過程中發生的實際問題，交流經驗，互相促進提高。

2.提高學歷的培訓。青年教師的學歷如果沒有達到博士學位，學校要有計劃的安排其去國內外攻讀本專業的博士學位，以適應教育事業的發展。如，上海杉達學院，多年來采取引進和培養相結合，并服務于辦學特色（學生英語應用能力較強），至2015年6月，引進和培養了具有海內外博士、碩士學位的教師88人，其中不少教師能用雙語或英（日）語教學。上海天華學院制定了教師能力“百名博士”計劃，并付諸實施。他們采取引進和培養相結合，計劃在2016年學校教師中要達到100個博士，全面提升教師的學歷層次和教學水平。

3.增加新知識，開拓新視野的培訓。以學者訪問、進修的形式有計劃的選派骨干教師去國外和國內一些著名大學學習進修，以便增加新知識，開拓新視野。目前有上海市教委委托上海師范大學成立的“強師工程”項目，為民辦高校教師提供了各類海外訪學研修和骨干教師專業培訓，拓寬了教師的眼界，提升了教師的整體素質。

4.去機關、企事業單位實踐培訓。民辦高校培養應用型的人才，教師除了要有較強的教學能力外還必須具備一定的專業技術水平，教師去機關、企事業單位見習是彌補專業技術能力不足的重要途徑，也是促使民辦高校師資由教學單一型向“雙師型”轉型，改變師資形態結構的重要途徑。當前上海市政府推出了高校教師去企事業單位實習項目，民辦高校要抓住這一機遇，積極派送骨干教師去與自己專業對口的單位實踐。從長遠看，民辦高校要把這一培訓形式作為常態。

5.積極參加國內外的學術交流活動，提高骨干教師的學術水平。對于骨干教師來說，這一點非常重要，通過學術交流，骨干教師可以展現自己的學術造詣和水平，提高自身和學校的聲望。另外可以學習新的學術成果，開拓學術視野，提高理論水平。民辦高校要為骨干教師創造條件，提供更多的機會，鼓勵支持骨干教師參加學術交流。

6.聘請課程教學導師全程跟班聽課指導方式培訓。課前指導教案教學安排；課中跟堂聽課；課后點評指導。通過這種方式，扎扎實實提高骨干教師的教學技能和水平。上海杉達學院在“十一五”期間就推出了“拜師結對活動”。他們挑選出一批師德好，教學水平高的老教授對優秀青年教師的教學、科研“傳、幫、帶”，取得了良好的效果，大大提升了一部分青年教師的教學能力和水平。

7.加強教師的自我教育，鼓勵教師通過自學的形式，提高自身的業務素質。這種模式的成本較低，在不影響本職工作的前提下，提高教師的教學能力，學校應該建立一些配套的制度在鼓勵教師的自我教育，提供一些實際的幫助，例如加強圖書館相關網絡的建設，邀請教育專家不定期的開展講座等。通過構建自我教育的激勵制度，鼓勵教師自我學習，自我提升，從而提高教師的整體能力和素質。

三、構建多元化的教師激勵制度，激發教師工作的積極性

多元化的激勵體制首先要制定科學的激勵機制，同時將物質激勵和精神激勵結合起來，構建多層次的激勵體系，從而實現激勵的有效性和持續性。激勵可分為：物質激勵（包括基本工資、獎金、住房等），物質激勵除了能滿足教師的基本生活需要，同時還能體現教師的能力高低和工作的質量。因此，科學合理的使用物質激勵是非常重要的，在使用物質激勵的過程中，要注意公平，在薪酬福利方面，要保證每個教師都有平等的機會。對內建立績效激勵工資制，教師的績效直接影響學校的績效，通過績效考評，可給教師提供其工作情況的反饋。績效考評結果又是受聘任教，獎懲，晉升工資，培訓等人事政策的重要依據，也就是激勵的實施要和工作績效相結合，對教師一視同仁，保證這個過程公平和公正。在激勵制度方面也有一些創新措施，學校根據教職工的貢獻，設計具有差異性的“年金計劃”，通過“年金計劃”中“權益歸屬”的設定，利用福利沉淀實現有效激勵，達到留住人才的目的。以上海杉達學院為例，制定具有特色的年金制度，源于企業年金，作為一種補充養老金的形式，它使每一位杉達學院教職工在未來退休之后，有更好的福利待遇，更高的收入預期。這使得上海杉達學院的教職工在享受“五險一金”的同時，還將享受到額外的一份補充養老金，成為“五險二金”。

激勵機制的多元化還要注意非物質激勵的作用。對于高校精神激勵，主要體現在成就激勵和感情激勵。美國心理學家戴維.麥克利蘭的成就需要理論認為，個人在基本需要得到滿足之后就會追求更好層次的成就需要。學校的管理者建立教師溝通機制，讓老師參與決策。例如以上海杉達學院為例，由基層推選教師代表加入董事會，共同參與學校政策修改和制定。這樣即調動人力資本發揮的積極性，又激發教師內在情感的滿足，做到真正尊重老師，提高老師的主人翁意識。在激勵機制的健全和完善過程中，要求民辦高校管理者抱著人性的觀念，通過人性化的制度來規范教師的行為，培養教師的民主管理意識與能力。制度改革要體現人文關懷，，從而謀求管理的人性化和制度化之間的系統平衡，以達到有效激勵營造充分信任和理解的和諧環境，創造團結創新的文化氛圍，激發教師的歸屬感，調動教師工作的積極性和創造性，有利于教師個人與民辦高校的共同發展。

四、建立科學有效的考核評價制度， 促進教師整體素質的提高

通過建立健全考核機制，實施規范化的管理，從而提高教師的整體素質，確保教師隊伍的穩定性。通過對工作的考核，確定職稱晉升制度、工資晉升制度、獎金和獎懲制度，從而促進教師管理的規范化和具體化。一個良好的考核評價必定是完美的考核體系和合理的評價機制的結合。通過制定和構建合理的評價機制，激發教師科研和工作的積極性，凝聚教師的力量，引導教師重視科研和教學。

1.調整工作量的考核：教學與科研相結合。教學工作管理仍是民辦高校教師管理制度的重點，但須同時注重科研工作尤其是教學研究工作。當前民辦高校教師管理制度改革應以教學與科研并重，單一的教學滿足不了社會的需求，這種變化反應了時代的需要也反應了大學發展的客觀需要。目前民辦高校普遍存在“重教學，輕科研”的現狀，如何處理好教學與科研的關系，成為目前民辦高校所面臨兩難的問題，從張拭的“學術與教學相得益彰”中可以得到啟示：必須加強教學和科研相結合，將科研置于重要地位，制度上確立教師進行“經驗總結、方法改革、資源建設、質量提高”的教學研究意識和習慣。對專職教師側重教學的同時，應當考慮科研，加大其比重，把科研作為一個教師考核指標，并將科研的方法和成果體現在教學中，實現教學科研化，使得教學科研共同發展，這將對民辦高校內涵建設將起到推動作用。總之，要在教學中提高科研能力，在科研基礎上提高教學水平，民辦高校要結合自己的特點，正確定位，走一條有自己特色的教學科研之路，不斷提升民辦高校的教育質量和科研實力。這是提高民辦高校辦學聲譽的當務之急，也是民辦高校持續發展的強校之本。

2.加強考核考評。對于不同群體的教師進行差別化考核，比如承擔公共課和專業課的要區別對待，專職和兼職教師的區別對待，規范教師考核主體，將學生對教師的評價作為考核重點。高度重視學生評教，設計評價表，從學生的角度設計問題，重視學生的反饋。再次注重教師的平時考核與年度考核相結合，可實行動態隨機跟蹤考核機制，從而及時的了解教師的教學情況，使得考核不流于形式，更加科學直觀反映教學情況。最后注重考核結果，并且將獎懲與考核掛鉤，實現考核與職務晉升，獎懲，薪酬水平相銜接，并且對反映出的一些問題，對培養計劃進行相應調整。

3.健全教師評價機制。教師評價的內容包括兩個方面一是教師本身所具有的素質二是教師在教育教學中的行為表現。美國私立大學對教師的評價包括教學效果、教學質量、學術成果、專業服務，這種評價方式值得我們學習。我國民辦高校對教師進行評價考核，就要有考核的依據。第一，在師德建設方面，民辦高校要通過教師督察室，制定相應的“教師考勤制度”、“教師考核制度”、“教師日常行為規范”、建立師德建設的相關制度。可以選擇調查問卷的形式，由學生對本校教師的師德素質進行有效的評價也可采取教師互評、崗位述職等方式。第二，在教學和科研方面，通過教務處和科研處，對教師的教學質量、教學方法，教學技能、科研成果等進行評價。可采取調查問卷的形式，向學生了解該教師的教學效果也可采取各系領導聽課、教師互相聽課等方式。同時對教師的學習能力、自我提高的成績、發表論文的數量和質量等進行綜合評價。目的是及時發現問題，解決問題，促進教師的成長進步。在綜合評價的結果中，通過反饋信息，選擇出師德素質好、教學效果好、科研能力強的教師作為學習的典型，并給予物質獎勵和精神鼓勵，及時進行表彰，并在教師中成為學習的榜樣，增強教師的榮譽感和責任感。

教師是民辦高校發展的核心競爭力，是提高民辦高校教育質量的決定性力量，也是增強民辦高校生命力的關鍵因素。總體上，民辦高校已經進入內涵建設階段，制度建設與改革也成為民辦高校工作的重點，崗位聘任制度、培訓激勵制度、考核評價制度是教師管理制度的核心。但是學校制度上存在的理念缺失和導向偏離問題是制約民辦高校教師專業發展的重要因素。目前，民辦高校要解決的關鍵問題是三個結合：機構職責和個體意愿相結合、行政組織協調與學術力量主導相結合、物質待遇與事業發展相結合。

教師管理制度改革對于民辦高校而言，無論從短期目標還是長遠發展，都是不可或缺的一部分。民辦高校需要完善教師管理制度，將制度更加人性化科學化，從而更好的為教師服務，提高教師工作的積極性，培養其對于學校的歸屬感和認同感，這對于穩定民辦高校教師隊伍，提升教學質量有一定的促進作用，從而使得民辦高校教師管理更高效科學，更能體現以人為本的指導思想，實現民辦高校可持續發展。

參考文獻

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［10］ 這里的教師是指專職在編教師，不包括行政崗位和后勤崗位的人員。民辦大學是指改革開放以后，我國開始舉辦的“國家機構以外的社會組織或者個人，利用非國家財政性經費，面向社會舉辦”（《民辦教育促進法》第二條）的高校。