論電力體制改革下如何做好年輕員工的思想疏導工作

劉紹培　藍日英

摘 要：人才培養是一個企業可持續發展的重要環節，尤其是對年輕人才的培養，對企業有著舉足輕重的作用。文章以南方電網公司佛山供電局為例，對新時期年輕電力員工的思想狀況展開分析。首先研究了新形勢下電力改革對企業年輕員工思想狀況的影響因素，然后提出將心理疏通與解決員工實際問題和科學管理相結合的方法，采用真誠對話與傾聽的溝通方式，穩定年輕員工隊伍思想的波動。實踐證明，該方法對于調動年輕員工的積極性和創造性，加快企業改革，提高企業競爭力具有重要的現實意義。

關鍵詞：人才培養；思想狀況；思想疏通

隨著電力企業體制改革的不斷深入，企業員工的思想狀況發生了很大變化，員工的危機意識、競爭意識逐漸增強，并表現出關注切身利益、關注自身發展和心理壓力過大的新特征。尤其是對于新入職的年輕人，心理問題日益增多，因此，在發揮傳統思想政治工作優勢的同時，如何積極有效地引入心理疏導方法，是當前思想政治工作者面臨的新課題、新挑戰。

剛入職的年輕人都是特立獨行、個性鮮明、注重自我的80后、90后。他們大多數是獨生子女，成長在和平年代，衣食無憂，缺乏艱苦樸素、吃苦耐勞的品質，對事情的態度有著自己的判斷和思維方式。對于他們剛入職的心里障礙，不應只是簡單的說教，應給予他們更多的尊重、理解、寬容、傾聽和引導。使他們更加健康向上，走向成熟，最大限度的發揮他們的創新潛能。思想政治工作是一項引導人、教育人、塑造人、培養人的工作，是我們黨的優良傳統和政治優勢，也是打造企業核心競爭力必不可少的重要依托。注重心理疏導，也為加強和改進新時期企業的思想政治工作開啟了新的路徑。

一、心理疏導的含義與意義

心理疏導是通過解釋、說明、溝通等方式，解決年輕人不滿、消極等心理障礙，或是擅自離崗、輕易離職等工作問題，引導年輕人用積極的心態去面對工作，面對人生。所以，心理疏導是電力企業思想政治工作的重要組成部分。對待年輕人，要學會運用以人為本的心理疏導方式，所有的解決方案都要體現人文關懷的意識。因此，科學的心理疏導方法，對培養員工積極上進的思想和推動企業的改革發展，具有十分重要的意義。

心理疏導是方法和內容的統一。作為方法，心理疏導是為了解決以心理問題的形式表現出來的思想問題；作為內容，心理疏導本身就具有人文關懷的思想性、政治性和道德價值[1]。因此，思想政治工作者在進行心理疏導的過程中要注意將心理疏導富含的人文精神傳遞給疏導對象。這樣才能使心理疏導在思想政治工作中發揮重要的作用，才能體現企業人文關懷的價值。

二、當前電力企業年輕員工存在的心理問題

在計劃經濟時代，人們的衣食住行、醫療、工作等一切都由國家和組織安排好，彼此之間基本一致，無需競爭，沒有多少差異，也沒有多少壓力，所以人們的思想都比較單純，在這種情況下，灌輸教育成為思想政治工作最簡單也最可行的主要方式。而在市場經濟新形勢下，隨著電力體制改革的不斷深入，知識更新速度的日益加快，企業員工的工作思想狀況呈現出許多新變化。年輕員工越來越關注自己的切身利益，因此，當切身利益受到威脅時，容易引起較大的思想波動，使得思想政治工作面臨錯綜復雜。

三、新時期加強思想工作的對策

創富學之父顧修全說過：“真正的管理人是去管理人的情緒。”由此可見，企業如何做到“安人”從而達到和諧，是擺在思想政治工作者面前的重要任務。要做到“安人”，首先要做到“安心”。職工的心理是千變萬化的，本文提出以下三種方法來加強青年員工的心理疏通。

（一）真誠對話與傾聽，疏通情緒

在職工眼里，企業的決策者是問題的制造者和解決者，當職工對企業的某些決策和做法不理解，感到自己的正當權益受到侵害時，就會產生消極情緒，尤其是對于氣血方剛的年輕職工，這種情緒會直接影響企業的生產經營活動。在思想政治工作中，利用心理疏導的方法，與職工真誠對話交流，是化解職工情緒的有效途徑。在對話溝通過程中，職工們會切實感到自己不是僅僅被動地接受解釋和安撫，而是領導在真誠地傾聽他們的意見和呼聲，真心地解決問題和矛盾。這樣做的結果是，過激的情緒平復了，理解的心情增多了，認同意見達成了，凝聚力也增強了[2]。

每個人都希望被關注，被激勵，而不希望經常受到打擊和批評，因此在心理疏導過程中，要注意多用激勵的方式。傾聽是心理疏導的基礎，從傾聽中了解當事人的心態與原望，我們可以從中知道如何去解決，如何去疏導。因此，電力企業的管理者，既要檢查電力質量、安全、設備方面是否存在問題，也要經常和年輕職工談談，從交談中捕獲某些信息，第一時間發現問題，能解決的馬上解決，一時不能解決的就耐心細致地做好說服解釋工作，及時進行心理疏導，不讓問題積累后爆發[3]。

（二）將心理疏導與解決實際問題相結合

切實將心理疏導與解決員工的解決實際問題相結合，因為這是心理疏導的生命力所在。首先把心理疏導與完善電力企業考核制度、收入分配制度有效結合起來。在目前電力企業改革過程中，員工晉升的方式主要采取崗位晉升模式，無論是企業老總、總監的競聘，還是管理崗位、關鍵崗位、班組長崗位的競聘等，這樣的方式，在某種程度體現了企業內部公平競爭的原則，但是職業發展通道單一，沒有針對不同業務對員工晉升路徑進行系統規劃，難以對員工晉升形成有效的指導與牽引，影響了員工潛能的充分發揮。因此要著眼于促進職工的全面發展和基層電網工作的科學發展，優化業績考核評價機制，使員工看到清晰的職業前景[4]。其次將心理疏導與推進人事制度改革結合起來。在年輕員工培養過程中，盡可能的為他們提供學習、實踐，工作輪換的機會，能干事、愿干事者以展現價值的平臺，使每個年輕員工都能找到自己的成長道路。最后要把心理疏導與解決職工實際困難結合起來。為職工辦實事是開展心理疏導工作最扎實的基礎，職工在工作生活上遇到了困難，要根據實際需要，及時伸出援助之手，采取恰當方式方法，在幫助職工解決實際困難和問題的同時，輔之以心理疏導方式，增強職工戰勝困難的信心，正確對待困難和壓力，使職工個人發展與基層央行發展緊密結合，實現個人與集體共同發展的良性局面。

（三）心里疏導與科學管理相結合

優秀員工的產生是以科學的管理和培訓為依托的，所以電力企業為了提高企業工作團隊的工作積極性，培養更多愛崗敬業、思想上進的員工，首先要順應時代的需求，根據員工不同的性格特征進行科學培養，與時俱進 ，適當地調整管理政策和方案，在抓好基層工作的基礎上，調動員工對電力企業的文化的認同感和歸屬感，進而培養起愛崗敬業、積極進取的價值觀，極大限度地調動員工的工作熱情和積極性。電力企業在發展過程中只有注重人才培養，才有可能實現可持續發展，想要帶好年輕人的隊伍，首先要掌握和了解當前年輕人的思想理念，并針對不同的員工進行差異性管理，鼓勵其發揮自身優勢和潛能，只有這樣才能強化員工對電力企業的依附感，為電力企業的發展提供可持續人才。

四、結語

為了有效應對電力企業體制改革的變化與挑戰，推動電力企業人員的可持續發展，佛山供電局把年輕人心理疏導納入基層電力企業工作體系中。通過對年輕員工的心理疏導工作，實現人員的培養、牽引和指導。在電力企業建設具體工作中，著力培育員工以樂觀、豁達的精神看待困難、挫折和榮譽；引導員工以開闊心胸和積極心境，正確對待自己、對待他人、對待社會。把開展健康向上的文化活動作為重要載體，在滿足員工精神文化需求的同時，調節員工情感和心理，陶冶員工情操，讓員工在工作中獲得快樂，實現價值，從而激發員工潛能，為基層電網發展貢獻聰明才智，使企業在日益緊張的市場競爭環境中實現人力資源增值。

參考文獻：

[1]原澤威.新時期電力員工思想狀況的分析研究[J].企業經營管理，2013（26）：177-178.

[2]王柏昆.管理者如何帶好年輕人隊伍的思考[J].管理觀察，2015（16）：178-179.

[3]楊軍.電力企業核心員工流失風險管理研究[D].華北電力大學，2010.

[4]楊君.山東壽光巨能電力集團有限公司員工激勵機制研究[D].陜西師范大學，2013.