腫瘤醫院護士工作滿意度與創新行為的相關性研究

張淑彥，李亞櫪，康　丹

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腫瘤醫院護士工作滿意度與創新行為的相關性研究

張淑彥，李亞櫪，康丹

Correlation research between nurses’job satisfaction and innovation behaviors in cancer hospitals

Zhang Shuyan，Li Yali，Kang Dan

(Affiliated Cancer Hospital of Harbin Medical University，Heilongjiang 150040 China)

摘要:[目的]了解腫瘤醫院護士工作滿意度與創新行為現狀及相關性。[方法]采用護士工作滿意度和創新行為量表對哈爾濱市某腫瘤醫院的543名護士進行調查。[結果]腫瘤醫院護士工作滿意度總分為124.71分±20.22分，創新行為得分為4.09分±0.85分，護士工作滿意度總分與創新行為得分呈正相關(P<0.05)。[結論]臨床護理管理者應提高護士的工作滿意度,促進臨床護理工作者的創新行為,提高護理工作質量。

關鍵詞:護士；腫瘤醫院；工作滿意度；創新行為；相關性

腫瘤醫院收治的病人大多數是腫瘤病人,一般病情較重,病死率較高,醫護人員均承受較高的心理壓力[1],而腫瘤醫院對護士無論是在技術水平,還是在專業知識方面要求更高。護士承擔著更高強度的工作負荷和更高標準的工作要求,加上腫瘤醫院的特殊工作環境,使他們承受著更高負荷的生理及心理壓力。護士的工作滿意度和創新行為直接影響腫瘤醫院護士的服務質量和病人滿意度[2]。培養腫瘤醫院護士的創新精神、創新行為和創新人格是提高醫院服務質量的必要條件。為了解腫瘤醫院護士工作滿意度與創新行為的關系,對某腫瘤醫院臨床護理人員進行工作滿意度及創新行為情況調查,現報道如下。

1對象與方法

1.1對象于2014年8月—2014年10月，選擇哈爾濱市某腫瘤醫院的568名護士進行問卷調查，其中男109名，女459名；年齡20歲～59歲(29.42歲±7.34歲)；副主任護師及以上30名，主管護師245名，護師及以下293名；本科及以上121名，專科249名，中專及以下198名；在婚274名，未婚294名；在編388名，合同制180名。納入標準:①在腫瘤醫院從事臨床工作至少1年；②無重大疾病,能夠配合完成調查；③自愿配合本次調查,簽署知情同意書。

1.2方法

1.2.1調查方法由護理部牽頭,設立各調查組組長,組長由各科護士長擔任。經過統一培訓后,由各科護士長根據本科情況統一領取和發放調查問卷。共發放問卷568份,回收有效問卷543份,有效回收率為95.60%。

1.2.2調查工具①一般資料:包括性別、年齡、學歷、職稱、科室、工作年限、勞動人事關系等。②護士工作滿意度量表:采用陶紅等[3]研制的護士工作滿意度評定量表,包括家庭/工作平衡(2個條目)、工資及福利(4個條目)、成長及發展(4個條目)、工作被認可(4個條目) 、工作本身(5個條目)、同事關系(5個條目)、管理(7個條目)、工作負荷(7個條目) 8個維度和38個條目。采用Likert 5級評分法,正向題目從完全同意到完全不同意依次計5分、4分、3分、2分、1分,反向題目從完全同意到完全不同意依次計l分、2分、3分、4分、5分,總分190分,得分越高,代表工作滿意度越高。該量表效度較好,總的Cronbach’s α系數為0.819。③創新行為量表:由Scott等[4]設計,共6個條目。每個條目均采用6級評分法,得分越高,代表創新行為越高,總的Cronbach’s α系數為 0.854。

1.2.3統計學方法采用SPSS 18.0統計軟件包進行數據錄入和統計分析,應用描述性統計、Pearson相關分析。檢驗水準α=0.05。

2結果

腫瘤醫院護士工作滿意度總分為124.71分±20.22分,其中家庭/工作平衡得分為6.97分±1.98分，工資及福利得分為10.04分±3.22分，成長及發展得分為15.51分±2.39分，工作被認可得分為10.11分±2.94分，工作本身得分為12.07分±2.04分，同事關系得分為18.41分±3.14分，管理得分為26.99分±4.17分，工作負荷得分為24.61分±4.34分。腫瘤醫院護士的創新行為得分為4.09分±0.85分。腫瘤醫院護士工作滿意度總分與創新行為得分呈正相關P<0.05),詳見表1。

3討論

3.1腫瘤醫院護士工作滿意度與創新行為現狀護士工作滿意度是一個多維度復雜的概念,受內在和外在的多種因素影響[5]。本研究結果顯示,腫瘤醫院護理人員工作滿意度總分為124.71分±20.22分,低于王生鋒等[6]對388名普通臨床護士的調查結果，表明腫瘤醫院護士的工作滿意度低于一般護士。可能是由于工作環境、面對人群和工作壓力造成的。在工作滿意度的各個評分維度中,護士成長及發展維度水平較高,表明腫瘤醫院護士普遍對未來工作和醫院前景發展預期較好。工資及福利維度水平較低,表明腫瘤醫院護士普遍覺得目前的工作量與收入不匹配。創新對于護理行業而言,并非一個新的概念,護士每天都為改善病人預后和滿足降低醫療系統費用支出而投入到創新活動中去。護士作為醫務人員的最大群體,其個人的創新行為將對整個衛生保健系統的創新起到非常大的推動作用[7]。本研究結果顯示,腫瘤醫院護士創新行為得分為4.09分±0.85分,略高于姚軼男[8]對一般護士的調查結果。表明ICU護士的創新行為自我評價狀況好于一般護士。有研究表明,隨著年齡的增長、職稱的提高,護士的工作經驗越來越豐富,知識越來越全面,護士的創新能力越強[9]。提示護理管理者在提升護士創新行為時應有所傾向。

3.2腫瘤醫院護士工作滿意度與創新行為呈正相關本研究結果顯示,腫瘤醫院護士的工作滿意度總分與護士創新行為得分呈正相關(P<0.05)。提示家庭/工作平衡情況較好的護士,精力分配得更加合理,有時間和余力進行創新方面的研究和探索,創新行為評分也相應較高。工資及福利評分較高的護士,對于回報較滿意,也更加有動力從事創新性工作。成長及發展維度評分較高的護士可能對未來的發展預期較高,主觀上需要提高自身的工作水平,所以更加積極地從事創新性工作。工作被認可評分越高,護士在心理上獲得的回報和滿足感也就更高,也能激發其創新行為。管理評分越高,表明醫院管理越規范,護士的工作分工更加合理,有利于提高護士的創新行為水平[10]。

總之,腫瘤醫院護理管理者要想方設法提高護士的工作滿意度,以充分調動護士的工作積極性,激發其創新行為,不斷提高護理工作質量,促進腫瘤醫院護理事業的發展。

參考文獻:

[1]Kudo Y,Kido S,Taruzuka Shahzad M,et al.Safety climate and motivation toward patient safety among Japanese nurses in hospitals of fewer than 250 beds[J].Ind Health,2009,47(1):70-79.

[2]Proudfoot J,Jayasinghe UW,Holton C,et al.Team climate for innovation:what difference does it make in general practice?[J].Int J Qual Heaith Care,2007,19(3):164-169.

[3]陶紅,胡靜超,王琳,等.護士工作滿意度評定量表的研制[J].第二軍醫大學學報,2009,30(11):1292-1296.

[4]Scott SG,Bruce RA.Determinants of innovative behavior:a path model of individual innovation in the workplace[J].Acad Manage J,1994,37(3):580-607.

[5]鄭丹.社區護士工作滿意度研究進展[J].護理研究,2015,29(1B):136-138.

[6]王生鋒,齊玉梅,黃行芝.臨床護士情緒智力與工作績效及工作滿意度的相關研究[J].中華護理教育,2013,10(1):5-8.

[7]包玲,王琳,章雅青.護士創新行為量表的研制及信度和效度檢驗[J].上海交通大學學報,2012,32(8):1079-1087.

[8]姚軼男.護理組織氛圍與護士創新行為的相關性研究[J].護理研究,2014,28(3C):824-825.

[9]朱巧云,楊琴英,孫丹君.心理授權對護士創新行為的影響[J].中國護理管理,2014,14(3):243-245.

[10]東梅.護士創新行為與工作動機、組織創新氛圍的相關性研究[J].護理實踐與研究,2012,9(24):151-153.

(本文編輯蘇琳)

作者簡介張淑彥,主管護師,本科,單位:150040，哈爾濱醫科大學附屬腫瘤醫院；李亞櫪、康丹單位:150040，哈爾濱醫科大學附屬腫瘤醫院。

中圖分類號：R47

文獻標識碼：B

doi:10.3969/j.issn.1009-6493.2016.15.034

文章編號：1009-6493(2016)05C-1884-03

(收稿日期:2015-02-04;修回日期:2016-03-20)