淺談如何加強施工企業工程項目人力資源管理

李向敏

摘要：工程項目是施工企業為完成某項建設工程施工任務而設立的組織，人力資源是提高工程項目效益的核心資源。依據工程項目的特定性、不可逆性、條件的約束及一定的生命周期性等特點，很多工程項目在人力資源管理中存在著很多問題，人力資源沒有得到優化配置，人力資源的作用沒有得到充分發揮，這主要有思想認識上、管理模式上和管理機制上的原因。因此，要樹立以人為本的理念，科學計劃、合理配置、優化機制等方面進行創新，加強工程項目人力資源管理，使人力資源在項目建設中發揮其重要作用。

關鍵詞：加強 施工企業 工程項目 人力資源管理

隨著改革進入了深水區，再加上近年來國內宏觀經濟形勢發生了巨大變化，對國內各大國企的發展帶來了不小的影響，尤其是在國家基礎設施的建設方面，市場競爭愈演愈烈。對任何企業來說，人才都是最寶貴的資源，施工企業要想在改革的浪潮中乘風破浪，在競爭日益激烈的市場中站得住腳，就應該適應市場、自我改革，拋卻陳舊落后的人力資源管理模式，加強對人力資源的管理，把握好人力這一珍貴資源。而工程項目部作為施工企業的第一線機構，加強其人力資源管理的重要性更是不言而喻。

本文擬通過對國有基建施工企業工程項目人力資源管理特性的分析，了解工程項目人力資源管理的現狀，發現工程項目人力資源管理工作中存在的不足，并提出加強施工企業工程項目人力資源管理的措施。

一、工程項目人力資源管理的特性

1.具有臨時性和周期性

工程項目一個顯著的特點就是其為施工企業的臨時性派出機構。項目上馬則成立，項目結束后即撤銷，因此其人力資源管理也相對為臨時性的人力資源管理，項目的結束意味著工程項目管理工作進入下一個循環，項目上人力資源管理周期對應著一個項目的周期。

2.人力資源需求波動性大

工程項目具體工作內容在其生命周期中處于不斷地變化之中，對人力資源的需求也是隨著工程項目的進度不斷變化的，不同的施工階段對人力資源需求的數量、質量以及專業差異很大。項目經理部人力資源需求的這種波動性，給人力資源管理工作帶來了一定的難度。

3.項目上對人力資源的培訓針對性強且考核具有明確性

根據工程項目具體要求和對特定人員的需求，在項目中對人員的培訓有很強的目的性和針對性。工程項目在一定的約束條件下具有明確的目標，其人員績效的考核針對性明確，重視短期考核。使得人員在知識技能結構上存在著比例失調。

二、工程項目人力資源管理的現狀

1.人力資源管理觀念滯后

工程項目由于其自身臨時性、周期性等特性，造成目前許多工程項目管理者沒有認識到人力資本的重要戰略價值和作用，對規范工程項目人力資源管理觀念滯后，習慣于按已經熟悉的路子走下去，使得規范項目人力資源管理只是掛在口頭上，很少在深層次的改革上下工夫。把人看作是成本而不是資源，是勞力而不是智力，對人才只使用不培訓，缺乏開發人才、培訓人才、合理使用人才、有效管理人才的觀念，使得工程項目的人才開發能力只停留在現有水平上，不能挖掘人的潛能，不能有效地激發員工的創新，不能調動員工的積極性和主動性，導致長期以來，項目人力資源管理盲目無序。

2.人力資源管理模式落后

從目前工程項目的狀況看，人事管理模式仍然占主導地位，受傳統人事管理文化的影響，這種管理方式往往忽視員工的個性、能力和需求的差異，管理缺乏一種統一、公平的規范系統，缺乏理性和科學性，容易滋生憑人情、靠關系來處理問題的不良管理文化，且一些項目管理者認為人力資源部門對實現工程項目沒有直接貢獻，人力資源管理部門在項目管理中只是處于輔助位置，導致其作用的發揮受到制約，自然也使工程項目人力資源優化配置的效果受到嚴重影響。

3.人力資源管理機制不健全

第一，只知道招聘人才，不重視如何留住人才。一些工程項目組織只重視到處獲取人才，卻忽視了對員工的開發、培訓、挖掘和有效使用，用人機制不靈活以及激勵手段乏力、不能人盡其才，招聘來的人才往往另謀他路。

第二，只重視員工的數量，不重視員工的質量。目前一線工程項目員工隊伍結構比例失調，普通型、技能單一型的人員富余，而從事經營管理、技能操作的拔尖人才和一專多能人才不足。

第三，只重視員工的使用，不重視員工的開發。只重視員工的可用性，忽視員工的發展性，開發、培養人才的投資不足，甚至不愿意投資。

第四，只重視待遇平均，不重視工作效率。員工的工資差異很小，工作的難易程度、時間長短、付出多少沒有與收入成正比。

三、工程項目人力資源管理存在的問題

1.人力資源結構不合理

第一，施工企業從業人員很多，但專業技術人員及管理人員仍十分短缺。施工企業不僅需要會照圖施工、按章辦事的管理人員，還需要有技術、懂經營、擅管理、有一定創新能力的復合型人才，而復合型人才正是目前我們所缺乏的。

第二，人員與崗位配置不合理。許多施工企業在企業成立之初，由于專業人才的缺乏，部分層次較低的人才被委以重用，目前有些已成為關鍵部門或關鍵崗位的領導。隨著企業規模的不斷擴大，這些人員已明顯表現出專業知識的匱乏和管理能力的不足，隨時都會給企業的發展帶來不良影響。

第三，管理技術人員隊伍不夠穩健。工程項目在人員配置方式中，受制于各方面因素，在一定程度上不能按需配置，也難以按需流動，導致資源適用性差，個人技能和組織整體功效得不到充分發揮，造成了工程項目人力資源與經濟利益的損失。

2.人力資源的開發和培養力度不夠

第一，對人力資源管理的重視程度不夠。從當前情況來看，雖然項目管理者已經開始認識到人才對工程建設的重要性，但往往只是將注意力集中在如何引進人才上，簡單的向上級部門申請人員，而忽略了如何加強對現有的人力資源進行更好的管理。

第二，對人力資源的培訓還沒有實現制度化和規范化。項目上的人事管理仍將教育培訓作為輔助性的工作，投資很少，重使用不重培訓，重經驗不重潛力，造成了員工個人發展和企業發展不能形成統一的整體。

第三，“導師帶徒”活動流于形式，缺乏對導師的履職情況、教學能力、管理辦法、教學效果等多方面的跟蹤考察及考核評價，新員工培養力度不夠。

3.人力資源激勵機制不健全

第一，績效考核和績效管理的科學性有待提升。績效評價體系是人力資源管理的核心，但多數項目經理部缺乏完整、科學的績效評價體系，沒有充分認識到績效考核對于工程項目人力資源優化配置的強大作用，不能定性定量的衡量員工的工作業績，僅僅把績效評價作為一種利益分配的手段，在進行薪酬、晉升、培訓時很少考慮績效評價的結果，使績效考核失去了改善員工工作績效這個最直接也是最重要的作用，在這種績效考核不到位的情況下，普遍存在干多干少一個樣的現象。

第二，激勵機制不靈活，激勵力度不足。缺乏與工作本身相關的精神激勵，缺乏主人翁精神激勵和以能力為核心的職業生涯開發激勵，直接造成員工責任感不強，工作熱情不高，人才流失嚴重等負面影響。

4.工程項目主要管理者管理水平有待提高

隨著施工企業市場化的完善以及與國際接軌，工程建設走向國際市場參與國際競爭，這些都對施工項目管理提出了更高的要求，需要善經營、精管理、通商務、懂法律、會外語的經驗豐富的復合型項目管理人才。然而，我國目前工程項目管理力量配備卻相形見絀，一些國有施工老企業，由于歷史原因，項目主要管理者多出自基層，實踐及技術經驗豐富，但文化素質偏低、理論知識欠缺，高學歷、高職稱的綜合性人才所占比例較低，尤其是項目管理的一些專業性崗位，如預算員、技術員、材料員等都達不到素質要求，遠不能適應形勢需要。

四、加強工程項目人力資源管理的措施？

1.合理配置人力資源

要想提高工程項目人力資源管理水平，使之發揮促進企業發展的作用，首先要改變傳統的人事管理方式，從制度上和組織上為人力資源的合理配置創造客觀條件。

第一，搞好人力資源配置計劃。明確項目管理中的項目角色和職責，確立科學的崗位數量，編制并實施崗位標準，將每項工作分配到具體的個人，明確不同的個人在這項工作中的職責，確定負責人。

第二，做好人員配備管理計劃。主要解決項目部什么時候需要什么樣的人力資源，形成人員需求的平衡，以利于降低項目的成本和降低人力資源的閑置時間，以防止成本的浪費。

第三，做好人力資源預測。人力資源預測是對未來環境的分析，是在評估的基礎上對未來的假設。一個工程項目的建立必須對整個項目涉及的人力、物力、財力等進行綜合預測，確定項目管理組織機構及其職責，明確各級人員職責和權力，配備有一定專業技能和管理水平且具有資格的項目經理和專業管理人員。

2.加大人力資源的開發及優化力度

在保證人力資源管理制度完善科學的前提下，應充分發揮企業人力資源部的作用，加大對項目人力資源的開發及優化力度。

第一，多渠道招募人員。在確定了工程項目需要的人員數量和標準后，就需要通過各種渠道和手段獲得這些人員，這是實現工程項目人力資源優化配置的重要工作。招募人員需要根據人員配備管理計劃以及公司當前的人員情況和市場招聘的情況來進行。項目中有些人員可能企業中沒有或無法提供，這種情況下就需要通過招聘來獲得。

第二，依據崗位對人力資源進行配置和調整。獲得人員后，要使他們很快就能進入角色，充分發揮出各自的潛力和積極性，關鍵是根據各自的特長、特點以及項目工作的需要等把他們配置到合適的崗位上，使得人盡其才。同時要經過一段時間的磨合考察后，及時做一些調整，把那些與工作崗位要求不夠符合的員工及時調整下來，換到他適合的崗位上去，從而在動態管理中實現優化配置。

3.建立人力資源優化配置的有效機制

第一，建立健全工程項目人力資源的培訓機制。建立科學、務實、有效的培訓管理機制，不斷培養和提高廣大員工技術業務素質，是工程項目人力資源管理和開發不可缺少的一項內容。

第二，充分發揮項目骨干人才的“傳、幫、帶”作用，切實抓好“雙導師帶徒”活動的開展和落實，做到過程中的追蹤考察和動態管理，保證“導師帶徒”活動不走形式，真正做到抓落實，見成效。

第三，建立健全工程項目人力資源的激勵機制。只有充分的激勵才能很好地挖掘出人力資源的巨大潛力。首先要打破傳統的平均主義大鍋飯的薪酬機制，體現個人能力、付出及貢獻與收入成正比的關系。其次要建立多維的動態的用人、留人激勵機制，并將尊重激勵、情感激勵和文化環境激勵等運用到激勵機制中來，促使全體員工能夠全心全意地為企業工作。

第四，幫助員工尤其是青年員工做好職業規劃，從精神上激勵員工與項目共同進步。現代企業中員工激勵機制的建設，不是強調“獎”，更應該注重“激”。不僅要在物質層面上建立合理的利益機制，還要在價值層面上營造人性、能實現人生價值的企業文化，從觀念上為員工的發展奠定基礎。

第五，建立健全工程項目人力資源的競爭機制，把競爭機制引入到人力資源管理中。一方面能充分調動員工的主觀能動性、激發潛能，另一方面可以使員工正確認識自己在實際工作中的表現，迎接挑戰，增強創新能力。工程項目上大部分崗位都應該是競爭性崗位，通過競爭將廣大員工的惰性抑制到最低限度，將員工的才氣和潛能發揮到最佳狀態。

4.發展、建立優秀人力資源團隊

團隊建設是工程項目人力資源優化配置的高級階段和最重要的步驟之一。一般而言，工程項目人力資源優化配置的過程就是形成工程項目團隊的過程，工程項目團隊的形成實質是工程項目人力資源優化配置的結果，也是工程項目人力資源優化配置的追求目標和理想狀態。因此，工程項目人力資源配置達到一定水平時，就需要在工程項目實施動態管理過程中精心建設團隊，建立健全對工程項目管理人才的培養機制，積極提倡和大力推進項目經理專業化、職業化管理，以及積極培養技術、施工、合同、財務等管理方面的復合型項目管理人才，以切實提高工程項目組織的整體效率和充分發揮員工個體的潛力，適應當前工程項目發展的需要。

總之，面對日益深化的國企改革，以及競爭激烈的內外環境，大型國有施工企業應居安思危。工程項目作為施工企業的完成主體，更要適應市場經濟的發展，牢牢把握、開發、利用優秀人力這一資源，通過加強其人力資源管理來促進施工項目的順利開展，在為廣大員工提供施展才華的平臺的同時，也為企業的持續發展壯大助力加油。