淺談我國勞動爭議處理制度的完善

王倩

摘 要：伴隨著改革開放和社會主義市場經濟的發展，勞動爭議問題逐漸突出。現階段的勞動爭議處理制度誕生于傳統計劃經濟體制向社會主義市場經濟的過度時期，隨著時代的發展，已經出現了許多的弊端。本文一方面側重闡述勞動爭議處理制度，另一方面注重探究其弊端并提出有效的解決方案，以此來促進我國勞動爭議制度的完善與發展。

關鍵詞：勞動爭議處理程序;現狀;弊端;法律思考

勞動關系中勞資雙方出現矛盾是很正常的，但勞資雙方爭議的順利解決事關雙方的利益，有利于構成和諧的勞動關系。我國先后頒布了《勞動合同法》《勞動爭議調解仲裁法》和《勞動合同法實施條例》，在一定程度上為解決勞動爭議問題提供了法律途徑，但是隨著時代的發展，勞動爭議問題逐漸出現復雜化、多樣化的問題，現行的勞動爭議處理制度已經不能完全適應勞動關系發展的需要，因此我們需要不斷完善。

一、勞動爭議處理制度的現狀

根據我國勞動法的規定，我國現階段勞動爭議糾紛的處理途徑主要有：協商、調解、仲裁、訴訟。我國法律當中將其概括為“一調、一裁、兩審”，《中華人民共和國勞動法》第79條規定：“勞動爭議發生后，當事人可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解;調解不成，當事人一方要求仲裁的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。”勞動爭議的處理雙方必須遵循自愿原則，而且要堅持仲裁前置。

目前我國處理勞動爭議的機構是勞動仲裁委員會和人民法院。處理勞動爭議，在實體上，勞動仲裁委員會主要是依據《勞動法》和行政機關、勞動行政部門歷年來作出的若干規定和解釋，人民法院主要是依據《民法通則》。在程序上，勞動仲裁機構依據的是《企業勞動爭議處理條例》，人民法院依據的是《民事訴訟法》。隨著改革開放的深入和市場經濟的發展，外出打工隊伍的不斷壯大，勞動爭議事件逐年上升，而現行勞動爭議處理制度已經不能適應形勢發展的要求。

二、勞動爭議處理制度的弊端

（一）剝奪了勞動爭議當事人的司法救濟權

實行強制仲裁違背了當事人意思自治的原則，且限制了當事人訴權的行使。當仲裁機構對某一勞動爭議案件不予受理時，根據現行的“先裁后訟” 原則，人民法院也不予以受理，無形中剝奪了勞動爭議當事人的司法救濟權。

（二）增加了當事人的解決爭議的成本

可以從《勞動法》第79條的規定看出，現行的“單軌制”來說，一個勞動爭議案件如果經過基層調解、仲裁和訴訟中的一審、二審的全過程，會耗費大量的時間、精力、財力，增加解決爭議的成本，尤其對于外來務工者來說，面對這種繁瑣的訴訟程序，由于自身財力與時間有限，所以最后不得不放棄維護自己的權利。

（三）勞動爭議的訴訟時效與仲裁時效存在沖突

2008年5月1日前，根據《勞動法》第八十二條 提出仲裁要求的一方應當自勞動爭議發生之日起六十日內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。仲裁裁決一般應在收到仲裁申請的六十日內作出。2008年5月1日后，根據《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二十七條 勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。對于勞動者來說，因種種原因未能把握好時間行使自己的權利，導致稍縱即逝的期限超過而喪失法律的保護。另外，時效屬實體法范疇而非程序法概念，超過時效期間喪失的是勝訴權，而非程序訴權。

（四）現行法律、法規可操作性差

《勞動法》的規定過于簡單，可操作性差，其相關行政規定、解釋龐雜無章，且效力不夠，迄今也無一部獨立的勞動爭議處理法來規范執法，在司法實踐中會出現混亂的情形。

（五）勞動爭議仲裁機構的人員組成違反中立性原則

任何解決紛爭的方式，都要求裁判者必須保持中立。但《勞動法》第八十一條規定：勞動爭議仲裁委員會由勞動行政部門代表、同級工會代表、用人單位方面的代表組成。勞動行政部門的國家公務員也不能作為勞動爭議仲裁機構的成員，因為國家公務員是行使國家職權的人員，這就注定他們只能是行政人員，而不能是參加非職權活動居中裁判的仲裁人員。

三、勞動爭議處理制度的法律思考

第一，選擇“或裁或審，各自終局”的爭議處理模式。

即當事人在仲裁和訴訟之間選擇其一，互不交叉。當事人如果選擇仲裁，則實行一裁終局，不能再提起訴訟;如果選擇訴訟，則實行兩審終審制，仲裁不再是訴訟的前置程序。這種制度既可以尊重當事人對勞動爭議處理途徑的選擇權，符合國際慣例，也縮短了處理勞動爭議的時間，減少了爭議處理成本。

第二，建立勞動審判法庭，完善訴訟制度。

就目前而言，我國成立專門的勞動審判法庭是比較困難的。“即使我國要采用勞動法院模式，那也只可能是一個遠期目標，而非現階段的選擇。”而在人民法院內部建立勞動法庭則具有可行性，通過培養解決勞動爭議的專職法官、完善勞動爭議案件的級別關系、優化合議庭組成人員等來徐進勞動法庭的發展。

第三，建立專有的勞動仲裁機構，完善勞動仲裁制度。

我國勞動爭議的最大弊端是訴訟化和行政化。“勞動爭議仲裁資源的整合和功能的轉化，首先要是勞動爭議仲裁委員會去行政化、去訴訟化而實體化、社會化，保證其具備公正性和權威性，還原仲裁體制作為柔性機制應有的本來面目和特征。”為了克服弊端，縣及以上的地區應該建立專有的仲裁機構，聘用專有的人員，只接受行政機關的監督，不受其領導。

第四，建立和完善與國際接軌的“三方機制”

即在勞動爭議仲裁機構中建立由國家、工會和用人單位三方代表組成的組織，具體體現為：勞動仲裁機構的組成人員應當從三方各自委派的仲裁員中指定或選定;人民法院的勞動爭議審判庭，合議庭實行陪審員制度，陪審員分別由工會和用人單位團體委派。我國作為國際勞工組織的成員國，無疑應當盡快地使勞動爭議處理制度與國際上通行的制度接軌。

參考文獻：

[1]王全興.勞動法[M].北京：法律出版社，1997.

[2]董保華.勞動爭議處理法律制度研究[M].北京：中國勞動社會保障出版社，2008：297.