民族類院校人力資源管理專業培養模式研究

李玲

摘要：本文以中南民族大學為例，分析了民族類高校人力資源管理專業現狀以及存在的問題，結合用人單位對高校人力資源管理專業本科畢業生掌握專業理論知識與技能、擁有實踐動手能力和民族知識等要求，提出了民族類院校人力資源管理專業人才培養的具體途徑，培養具有復合型和應用型的人力資源管理人才。

關鍵詞：民族類院校；人力資源管理；實踐性教學；“產學研”

中圖分類號：G642.0 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2016）09-0119-02

我國民族類院校人力資源管理（Human Resource Management，簡稱HRM）專業辦學時間較短，人才培養模式處在逐步摸索階段，存在諸如目標定位不明確、缺乏民族特色、教學方式單一等問題，從而導致了民族類院校HRM專業人才培養模式滯后，既沒有很好地滿足少數民族地區對HRM專業人才的需求，也沒有適應和滿足整個社會發展和就業市場的需要。本文在分析我國民族類院校HRM專業人才培養模式現狀的基礎上，結合用人單位對高校HRM專業畢業生的要求，構建新的人才培養模式以凸顯民族特色，滿足整個社會經濟發展對人才的需求。

一、民族類高校人力資源管理專業現狀

（一）人才培養目標定位不明確，缺乏民族特色

HRM專業近年來發展尤為迅速，各類院校的招生人數和招生規模不斷壯大，同時各種問題也接踵而至。尤其作為民族類院校，在HRM人才培養目標定位上沒有凸顯出民族地區特色，只是對其他重點高校的人才培養模式的照搬照抄。以中南民族大學的HRM專業為例，2015年9月之前，HRM專業學生是從工商管理大類專業分流而來（工商管理大類分流的專業包括工商管理、人力資源管理、市場營銷和旅游管理）。人才培養方案與該地區重點高校如武漢大學、中南財經政法大學、華中師范大學等類似，沒有體現出民族特色的課程和教學內容，培養模式千篇一律，這不僅使民族類院校HRM專業人才培養目標與少數民族地區的人才需求相背離，也使民族類院校的HRM專業畢業生與其他重點高校的HRM專業畢業生相比缺乏競爭優勢，加劇了畢業生的就業難問題。同時，由于沒有做到“服務少數民族，服務地方”，也很難激發少數民族學生的學習積極性以及畢業后為家鄉服務的熱情。

（二）教學方式單一，沒有體現民族類院校的特殊性

目前民族類院校的HRM專業課程教學方法相對單一，以我校為例，大班教學（HRM專業學生一般為70～90人左右），且與工商管理、市場營銷等專業同班教學，基本上是課堂多媒體教學，以教師講授PPT為主，以教材為工具，輔之以為數不多的案例分析和小組討論，課堂互動性較差，學生參與度不高，類似于封閉式、單向傳輸的教學模式。HRM專業是一門應用性和實踐性非常強的學科，傳統、單一的教學方式已不適應對復合型、應用型的HRM人才的培養。

特別是在少數民族地區經濟快速發展的今天，對HRM人才具有特殊的需求，而民族類院校HRM人才培養模式卻沒有體現民族事務特殊管理要求的教學環節，沒有體現出民族類院校HRM專業教學方法的多樣性、特色性、包容性，這種人才培養方式很難適應民族地區經濟、社會發展對HRM專業人才的需求。

（三）培養方案中實踐性教學學時比重偏低

人力資源管理專業實踐性環節所占學時比重偏低，以我校為例，經修訂的2013版人力資源管理專業培養方案中，實踐性教學課程有企業培訓運作考察、企業薪酬管理考察、員工績效考核實習等，實踐總學分是17學分，占總學分的比例僅為10.63%。不僅如此，目前我校HRM專業人才培養中的實踐能力提升，主要通過為數不多的實驗課，學生參加華中高校招聘挑戰大賽、大學生職業生涯競賽、管理者部落、案例設計、國際企業管理挑戰賽以及院里組織實習、實習等方式完成，但是參與的學生人數有限，對學生實踐能力的提升亦十分有限。高校與企業的合作普遍較少，學生在學習完工作分析、員工招聘與選拔、員工培訓、績效考核、薪酬管理等理論知識后，沒有通過專業實習來增強對專業知識與技能的運用能力。

二、用人單位對民族類高校人力資源管理專業畢業生的要求

（一）扎實的專業理論知識與技能

以我校為例，HRM專業主要培養學生具備管理學、經濟學、法律和行為科學方面的知識和能力，能在企業及公共部門從事HRM以及教學、科研方面的高級專門人才。學習的專業核心課程有管理學、微觀經濟學、管理信息系統、組織行為學、人力資源管理、勞動經濟學、人員培訓與開發、薪酬管理、員工績效管理、國際人力資源管理等，要求學生掌握經濟學、管理學、心理學、行為科學等方面的基本理論和專業知識，受到人力資源管理方法和技能方面的基本訓練，具備分析和解決人力資源管理實際問題的基本能力。

（二）加強學生的實踐動手能力

一方面，通過人力資源管理、人員素質測評、薪酬管理等課程上機操作和實驗模擬，安排學生設計實踐方案、收集分析資料，培養學生實踐動手能力及運用人力資源規劃、工作分析和崗位描述、人員招聘與選拔、員工培訓與開發、績效考核、薪酬管理等專業知識分析和解決實際問題的能力。

另一方面，通過校企之間的合作，建立企業實習基地，讓學生在企業實習過程中，針對企業有關人力資源管理方面的問題如新員工招聘與選拔、新員工培訓與發展、績效考核、薪酬管理等問題，提出自己的建議，在實踐中學習、思考，以增強學生對專業理論知識的理解，全面培養學生運用所學專業知識分析問題和解決實際問題的能力。

（三）掌握一定的民族知識

作為民族類高校的HRM專業本科生，在掌握本專業課程知識的同時，應進行政治認同教育、民族精神教育，掌握民族知識和民族理論，了解相關的民族政策和宗教政策，樹立馬克思主義民族觀、宗教觀，自覺維護民族團結和民族和諧。不僅如此，掌握和了解處理民族宗教事務的知識和技能，針對民族地區發展過程中出現的新問題，能夠利用自身所學知識來分析、判斷和處理。

三、民族類院校人力資源管理專業人才培養途徑

（一）合理定位人才培養目標，凸顯民族特色

我校作為民族類學校，HRM專業少數民族學生居多，應針對少數民族學生的特殊性，適當調整HRM本科專業培養方案，凸顯民族特色。增設一些民族特色課程，如中國少數民族史、民族學、民族理論與民族政策等教學內容，通過課程學習，增強少數民族學生服務民族地區的學習動力，凸顯民族類院校培養少數民族地區HRM專業人才的辦學特色，增強該民族類院校在全國高校中的影響力和競爭力。

（二）改革課程體系與創新教學方法

首先，課程體系作為人才培養方案的載體，是教學改革的首要任務。以我校為例，人力資源管理專業2013本科培養方案，注重課程體系化，形成具有特色的課程體系，分為通識課、學科基礎課程、專業核心課程和教學實踐課程四部分。

（1）通識課程包括：思想道德修養與法律基礎、民族理論與民族政策、計算機基礎與程序設計、馬克思主義基本原理等（學分51，占總學分的31.87%）。

（2）學科基礎課程包括：高等數學、線性代數、管理學原理、微觀經濟學、組織行為學、管理信息系統等（50學分，占總學分的31.25%）。

（3）專業核心課程：人力資源管理、勞動經濟學、人員素質測評、薪酬管理、員工績效管理、勞動關系管理、工作分析等課程（42學分，占總學分的26.25%）。

（4）教學實踐課程：社會實踐教學的如企業薪酬管理考察；教學實習如員工績效考核實習，企業培訓運作考察等（17學分，占總學分的10.63%）。

其次，由于HRM專業實用性比較強，傳統教學方法已不能滿足需求，需要積極探索適用的多種教學方法。如案例教學，把企業現實中遇到的HRM有關問題當作教學案例，安排學生課堂集中討論、互動，提高學生分析以及解決問題的能力；也可以通過角色扮演和情景模擬，讓學生模擬HRM過程中不同角色，親身體驗HRM問題現實場景，提高學生發現問題、分析問題、解決問題的能力。亦可以運用實驗模擬，邀請專家講座等形式，增強學生的學習動機。

最后，結合民族類院校少數民族學生較多，通過形式多樣的實踐教學，讓學生觀摩少數民族地區企業、事業單位的HRM部門工作環境，培養學生重視民族文化、民族禁忌觀察能力，將所學的人力資源管理知識同實際中的民族特殊性結合起來，激發學生的學習興趣。

（三）“產學研”導向的人力資源管理實踐教學

一方面通過校企之間緊密的合作關系，建立了HRM專業實習基地，學生不僅能夠將自己所學的理論知識運用到實習工作中，實習基地企業人力資源部門經理或者主管還能夠到學院為HRM專業學生開設講座，介紹實際人力資源管理工作過程中遇到的各種問題，幫助學生解疑，提高學生解決實際問題的能力。當企業需要人才的時候，實習生可以優先推薦、錄用，實現企業和學校的一種“雙贏”局面。

另一方面，從企業聘請具備豐富理論知識和實踐經驗以及動手能力強的人力資源部門總監、經理或者主管作為兼職教師，給HRM學生上授課，甚至同畢業論文指導教師一起指導畢業生論文，學校可以每年安排HRM專業教師至少有2～6個月時間到政府、企事業單位掛職鍛煉，建設“雙師型”教學隊伍，增強授課教師的實踐經驗，提高教學水平。

參考文獻：

[1]胡建平.“產學研”導向的人力資源管理專業教學研究[J].廣西師范學院學報（哲學社會科學版），2009，30（1）：149-152.

[2]劉永安.地方性本科院校人力資源管理專業產學研人才培養模式研究與實踐[J].東莞理工學院學報，2008，15（6）：26-28.

[3]蔣才芳.民族地區高校產學研合作與工商管理人才培養研究[J].高等教育研究，2010（4）：71-74.