激勵理論在企業管理中的運用研究

河南經貿職業學院 孫閣斐

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激勵理論在企業管理中的運用研究

河南經貿職業學院 孫閣斐

摘要：現代企業管理活動中如何提高經濟效益是企業管理研究的重要內容，而激勵卻是達到這一目標的重要方式。運用激勵手段充分調動員工積極性和主動性能極大提高企業經濟效益，大多數企業的管理制度和獎懲績效都有激勵理論的運用。本文通過對激勵理論的概述有選擇性、方向性地推動其在企業管理中的應用，使其有效服務于企業，推動企業管理工作取得更佳效果。

關鍵詞：激勵理論 企業管理 實踐

人是企業的核心和靈魂，企業的創辦、運營和管理由人完成。企業管理中人的管理是核心問題。如何調動人的積極性和主動性是企業成敗的關鍵。換句話說，如何激勵員工既能體現人文關懷又能激發員工的主觀能動性，對于管理者來說這是非常關鍵的管理環節。預測和激發人的動機、激勵人是眾多學者的研究對象。

一、企業管理中引入激勵的必要性

1.激勵能調動員工的積極能動性，提高經濟效益。“企業最終目標是利潤最大化”企業首先是生存然后是績效的提高。企業中經常看到有些才能卓越的員工卻業績平平，可見績效不是簡單地取決于個人能力還涉及制度設計、激勵、工作環境等諸多因素，激勵是其中非常重要的決定性因素。

2.挖掘人力資源潛力，激勵員工發力。美國哈佛大學教授威廉·詹姆士研究發現，沒有激勵措施的環境中人們的潛能只能有20%～30%被開發，而正確、恰當的激勵措施能將人們80%～90%潛能激發出來。因此，積極的激勵能挖掘人力資源潛力。

3.激勵有滿足自我實現價值的功能。馬斯洛五種需求層次理論是激勵理論中最基本、最重要的理論。五種需求層次理論將人們的需求從低到高分為：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現需求。赫茲伯格在雙因素理論中指出，生理需求與安全需求都是關鍵因素，這兩個因素的滿足不一定能激發員工充分發揮潛能，但缺失這兩個因素必然引起員工不滿。社交需求、尊重需求、自我實現需求是社會性需求，激勵則屬于社會需求范疇。

（1）社交需求。員工需要良好的社交氛圍和相對自由的空間，IBM董事長這樣說：“不管你的員工多么了不起，如果他們對工作不感興趣，如果他們覺得與公司有隔閡或者他們覺得得不到公司公正的待遇，經營突飛猛進簡直比登天還難。”

（2）尊重需求。霍桑實驗中，當監督人員減少且員工出現錯誤責罰減少時并沒有使工作效率降低，反而大大提高了員工的工作效率和工作積極性。員工追求的不外乎地位、名分、權利、責任及薪酬。

（3）自我實現需求。這是馬斯洛五種需求層次理論的最高表現形式。在工作中表現為想要極大地實現發揮自我潛能，體現自我價值的需求。如果激勵或文化引導能讓員工樹立此種信念，企業將無往不勝。

二、激勵模式

1.物質激勵。建立完善的薪酬管理制度，對工資、獎金、福利等做好合情合理的獎懲機制，既體現制度的嚴苛又顯現企業人文的關懷，在薪酬激勵上真正做到“獎的心動，罰得心痛”。針對一線員工和管理層應考慮基層工作人員的執行能力，在薪酬設計上更多向一線員工傾斜，體現誰出力誰多得，誰吃苦誰多得，誰付出誰多得，誰克難誰多得的實干激勵措施。

2.精神激勵。企業應通過各種方法在精神層面給予員工工作成績的肯定、嘉獎、鼓勵，使員工有成就感、滿足感，激發員工向更高目標奮進。人們首先需要安全感，感覺自己被人接受、被人理解并且不被忽視。人們需要在付出的時刻被給予正激勵，人們需要受人尊重而不被忽視。人在解決了最基本的生理需求——生存目標后就需要在成就、受人尊重等各方面努力并達到心理目標。管理者應將員工內心深處的個人精神追求恰到好處地挖掘出來，分步驟實施，幫助其實現目標。

3.情感激勵模式。人是感情動物，尊重職工，增加感情上的交流溝通使員工保持良好的情緒投入工作，安定溫暖的心態更有利于員工工作水平的正常發揮甚至超常發揮。心情舒暢的情況下，人的思維更敏捷、情緒更穩定、解決問題更迅速。因此，情緒具有一定的動機激發功能，創造良好的工作環境，加強管理者與員工溝通協調，是情感激勵的有效形式。

近幾年的國內企業管理試點多用到上述方法，如員工的股權激勵、創業的眾籌募集資金、獎金以外的家屬榮譽等。很多企業采取上述措施后企業持股結構發生變化，員工由原來的給企業打工變成由企業領導人他們創業發展，員工不是為了謀生、混口飯吃而是從情感和思想上發生改變，由單純的職業發展轉變為企業發展。激勵方式和效果較十年前更豐富，效果更佳。激勵措施要有度，正激勵不能標準過低、獎勵過大，員工顯然容易嘗到甜頭而喪失積極性。負激勵應把握分寸，自尊心受挫極易造成員工流失。把握好度就可以使激勵這把雙刃劍發揮正面效果。度的把握既能讓員工在工作上像“猴子摘桃子”一樣跳一跳摘得到，避免短期行為和“投機主義”滋生蔓延，同時照顧員工的感受，避免員工“過分流動”。

三、企業管理中有效運用激勵策略的途徑

1.競爭機制的公平性。公平是員工競爭機制的基本底線，最為重要。員工的付出只有在物質和精神上得到平衡滿足才能夠發揮正面作用。企業在崗位安置、干部選拔等方面需要人盡其能、才盡其用。企業需要完善的考核機制和選拔機制以及公正嚴苛的考核人員，但現代企業在此方面普遍存在漏洞，員工具備相應的能力卻不被重用或不被安置在合適的崗位，產生不公平感、失落感，影響其在工作中的表現，這種情況將直接導致企業效益受損。營造良好的競爭氛圍：平等、公開、公正、廉明是企業領導應著力打造的首要目標。

制定理性的可考核、可操作的量化標準需要具體落實，如工資的差別等級、獎金的層及細分標準、職稱晉升條件等各個方面均要明確具體。杜絕事先沒有標準，事中暗箱操作，事后漏洞百出。只有這樣才能使員工的反應和企業發展相呼應，形成良性發展循環。不斷提高企業領導管理能力，管理人員應深入一線掌握員工資料，了解員工差異化需求，只有這樣才能具體問題具體解決，想員工所想，做員工滿意的激勵方案。徹底打破平均分配的思想觀念，“有多大能耐，吃多少飯”，給員工發展機會并不是給所有員工機會，而是給那些認同企業價值觀、愿意為企業付出或者有成績的員工提供良好的企業生存環境。只有這樣做才能使那些抱有僥幸心理的員工沒有幻想，讓那些混日子的員工把好的機會、好的崗位讓出來，讓真正踏實肯干的員工安心工作，讓所有員工都認識到只要認真付出就一定有公平回報，從而使企業環境純粹化、人際關系簡單化、競爭環境公平化、工作效率高效化。公平是對員工心理最大的正向激勵。為此，工資和獎金制度要不斷完善，加強考核與評價，注重考核的規范性和科學性，使員工樂于在工作中大施拳腳。

2.為員工提供心理支撐。當代社會工作強度大，節奏快，員工面臨的困惑較多，如果企業不能為員工解決后顧之憂，員工很難腳踏實地地為企業付出，其才能不能充分發揮。為了替員工提供強大的心理支撐，企業應盡力做好以下幾點：

首先，完善福利相關配套措施，現有的保險、住房公積金企業應盡量完善，這是最基本的保障。解決員工的后顧之憂，員工就不會有生存壓力和社會危機感，這種安全感可以促使員工提高生產效率。

其次，落實休假制度。休假制度是國家規定的給予員工的權利，企業應體現其優越性。

四、訂立資遣合同

很多員工認為自己在三資企業、民營企業等非公有制經濟形式企業從事勞務工作沒有安全保障，因此不盡全力工作，企業很難實現利潤最大化。因此，當員工年齡增長或能力欠佳時，企業可適當提供相應資遣費用。

伴隨經濟發展全球化以及市場競爭激烈化，如果在企業管理中能有效運用激勵理論，不但能給企業帶來巨大的經濟效益，還能帶來相應的社會效益，其效果越來越明顯。但是激勵理論的提出及應用的實踐時間并不長，許多東西還需不斷探索、總結、豐富和發展。總結出適合中國國情和企業特點的相關應用實踐，形成中國特色的激勵理論更需進一步探索和研究。

參考文獻：

［1］高建明.激勵與激勵理論［J］.科技信息，2011.02

［2］宋雨林.淺談激勵理論在企業管理中的應用［J］.經濟研究導刊，2011.03

文章編號：ISSN2095-6711/Z01-2016-04-0183