傳統文化在企業人力資源管理中的應用

李平芬

摘 要：人力資源管理需要吸取傳統文化在重人、選人、激勵方面的合理因素，以此啟發用人單位在人力資源的開發與創新中加以運用和借鑒。

關鍵詞：人力資源；管理；傳統文化；借鑒

1 中國傳統文化中人力資源管理的合理性因素

中國現代人力資源管理不可能脫離中華民族的傳統文化而獨立存在。中華民族的傳統文化中的合理性因素，對于我國人力資源管理具有積極的促進作用，具體表現如下：

1.在重人方面。在中國的傳統文化中人才又稱為“士”、“賢士”、“君子”、“智者”等，主要是指掌握文化知識，能分辨是非曲直的知識階層。他們在歷史的發展和社會的進步中都發揮了重要作用。如商鞅、李斯、張良、韓信、魏征、房玄齡等。因此有為之君、有識之士都非常重視人才的作用，把人才問題作為治國、安邦、創業、管理的首要問題來對待。西周姜尚提出了“治國安家，得人也。亡國破家，失人也”的思想，李世民認為：致安之本，惟在得人，政之要，惟在得人。管仲、茍子、朱元璋等也針對人才的重要做出精辟論述。歷代的開明君主、有為帝王，都把尊賢重才作為治國之本，奮力躬行，有的甚至到了求賢若渴的程度。漢高祖劉邦曾親下《求賢詔》宣布“賢士大夫有肯從我游者，吾能尊重之，布告天下，使明朕意。”高明的領導者應甘心居于賢士之下，即所謂禮賢下土，對賢者要“親之以仁，養之以義，報之以德，結之以信，待之以禮”。這里所說的“仁、義、德、信、禮”主要是指對人才要關心、尊重和信任。老子說：“善用人者為之下”， “君使臣以禮，臣事君以忠”，認為只有國君做到了以禮待臣，臣子才會忠心地輔佐君主。古代思想家提出的“以禮招才”思想，已被歷史證明是非常正確的，從某種意義上講，禮遇、尊重比高官厚祿更能吸引人才。

2.在選人方面。德才兼備的選人標準是我國歷史上的優良傳統，中國古代思想家都有精辟的論述。如管仲提出，君主選用人才一定要審查三個問題：“一日德不當其祿，二日功不當其祿，三日能不當其官”。漢代王符認為：“德不稱其任，其禍必酷；能不稱其位，其殃必大。”說明一個人的品德與職務不相稱，或其能力與職務不適應，都會帶來嚴重后果；只有德才兼備者，才是惟一正確的選擇。同時，德與才之間并非并列的關系。司馬光認為“才者，德之資也；德者，才之帥也”，闡釋了德與才之間是統帥與被統帥的關系。這個看法頗為深刻。中國傳統社會是封建社會，重人治輕法治，從西周后禮崩樂壞，制度化一直沒有得到遵從。正是在這種由傳統價值觀向現代價值觀轉變過程中存在的“價值觀”的真空，造就了極端利己主義的流行。基于這一現實，因此對人本身“德”的要求就十分必要。事實上，司馬光很早就提出了重才不重德的危害性，比如“自古昔以來，國之亂臣，家之敗子，才有余而德不足，以至于顛覆者多矣。”

3.在激勵方面。激勵是人力資源管理的難點和重點，而且也是人力資源管理中最具有文化特色、組織特征和個體特點的部分之一。在不同文化影響之下，人們的價值觀念、心理活動和行為方式的差異性會帶來激勵的個性化。在中國古代典籍中，有關激勵的論述極為豐富，司馬遷《史記·范睢蔡澤列傳》中即有“欲以激勵應審”之說，意即激發使其振作。中國古代管理思想中的激勵文化，對建立現代的激勵文化有著積極的意義。在情感激勵上，儒家認識到對民“愛之如父母，則歸之如流水”，主張把家庭倫理推廣應用于社會管理，人人都“愛”，建立一個和睦的大家庭，從而實現整個社會的和諧。歷史上，中國成功的統治者、管理者非常注重情感投入，以贏得人心，如諸葛亮七擒孟獲。中國的老百姓也確實十分重交情。如果認為領導者、管理者對他好，他就會忠心耿耿為其效勞，不會去計較物質利益上的得失。

2 傳統文化對人力資源管理的借鑒

1.在招聘中的運用與借鑒。古代觀人之術，實乃一種經驗科學，是對歷代看人經驗的總結。結合此類經驗，可以建立一套招聘模式。具體到在單位招聘的過程中，就可以如此的運用：按照五行的理論，先找出企業自己的屬性，然后在應聘人員中找到相適應的人群，再進行專業理論的測評，同時在進行與應聘人員面對面的談話中，分析和觀察應聘人員的個性和能力，古人認為“夫人初甚難知，而士無眾寡皆自以為知人。故以己觀人，則以為可知也。觀人之察人，則以為不識也。”一般的人很難真正地認識一個人，更何況是在招聘時的短短一段時間內，因此招聘單位的招聘組需要學習一定的與企業、單位要求相匹配的觀人方法和經驗，才能真正地了解這個人的能力和品性。而中國古代的文化就提供了許多這樣的典籍資料，如“小心者，從其做不了處看之”；而“大膽者，從其做了處看之”，就可以作為選擇的甄別參考。

2.在配置中的運用與借鑒。因人而用，可以避免企業在經營管理中出現各種資源損失和浪費。因為有了對單位內部人員的了解，那么在配置人員的過程中，就可以因人而異、因才而異進行人員安排。中國古代傳統觀念上，對一名官員的考核，除了看個人的能力、政績和民眾關系外，還有非常重要的一項，就是薦才。看你這個人在為官的過程中，給國家選拔和推薦了多少有識之士，而士風又是如何？因為“方以類聚，物以群分”。由此，中國古代的讀書人多少必須懂一些官人之術。中國的人才千萬，而真正能因材致用的，卻是少之又少。造成了大量的人才流失和浪費，也就有了“千里馬常有，伯樂不常有”之說；所以也就產生了“說你行你就行，不行也行”之類的街謠。

3.在組織文化和人力資源開發中的運用與借鑒。一個企業的組織文化不能建立一種言而有信的管理機制的話，那么要想建立“百年大計”簡直就是不可能的事。下到企業的領導、主管，處理事情“朝令夕改”，隨意而動，使部下無所適從，那一樣也不會給工作，給企業帶來好的影響和績效。同時，部下、員工要能盡心為企業服務、工作，領導自己就要首先從衷心體諒部下的禮敬（如仁慈、關愛等）做起。中國古代的歷史經驗告訴我們，最后的成功還是屬于真誠的人，這是千古不變的道理。人力資源管理是對人能力的培養和對人的管理，而人生存和發展最重要的環境是文化環境，它在人力資源管理中占有舉足輕重的地位。而企業文化，至少包括兩個層次：一個是企業層次的企業文化，對于企業來講屬于可控因素，可以自行決策；另一個是作為公司文化環境的民族文化，在中國表現為中國文化，對企業來說屬于不可控因素，只能利用和適應。與此相應，企業在進行人力資源管理時，要利用文化因素，實現人與文化的融合，必須使企業文化成為員工、公司與社會之間的紐帶，做到在進行人力資源管理時，實現企業文化與員工心理需求的緊密結合；同時調整企業文化，使公司的人力資源管理與公司的文化環境相適應。

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