湖北省企業家成長障礙及對策分析

黎慧

摘 要：企業家是企業的靈魂，也是創造社會價值的重要力量。隨著社會主義市場經濟體制的確立和完善，對我國企業家的綜合素質也提出了更高的要求。面對這種嚴峻的形式，分析我國企業家成長中遇到的問題，切實提出有效的建議，對企業家的發展有較為積極的作用。以湖北省為例，分析湖北省企業家成長中遇到的一系列問題。

關鍵詞：湖北省；企業家；成長；障礙

中圖分類號：C96 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2015）25-0148-02

在現代市場經濟體制中，企業家是促進所在城市發展的主力軍隊，企業家的多少、能力與素質對一座城市的繁榮起著決定性的作用，同時企業家也為城市的發展提供了強有力的經濟保障。比如“海爾”與青島的張瑞敏、“阿里巴巴”與杭州的馬云等，這些大公司的企業的形象都與這個城市聯系在了一起，特別是對城市居民價值觀的引領產生了很好的影響力。

目前在省內市場上基本上是外地品牌的天下，一些湖北省自創品牌逐漸變得毫無生氣。湖北枝江酒業股份有限公司3億轉賣；“藍波—希島”節能型空調被海爾收購；“鶯歌牌”電視機被迫停產。很多湖北省品牌消失的一個重要原因就是企業家的缺失。在信息化的時代，要更好地發展湖北省經濟，必須改善企業家環境，提高企業家綜合素質，著力打造一支勇于開拓和創新的企業家隊伍。

一、研究現狀

（一）社會風氣

余鑫炎（2002）認為，“官本位”的體制是阻礙企業家成長的重要原因。“官本位”嚴重阻礙了企業的改革創新，以“官本位”為主的領導干部，看中的是更大的權力，牽掛的是更高的職位，他們不愿意因為改革創新使他們的利益受到威脅，所以總是想辦法阻撓企業的改革創新。由于以官為榮，大量技術人才放棄自己的特長，投奔官場，致使企業、生產線人才不足，而機關人浮于事，人才大量閑置，無人創新。甚至一些企業家“棄商從官”的現象也屢屢出現在各大媒體，這對企業家自身的成長造成了一定的阻礙。

（二）公平競爭

汪海波（2004）認為，通過競爭來選擇企業經營者的主要方式是招標聘任。據統計調查表明：總體上而言，“董事會聘任”和“上級主管任命”是企業家選擇的主要方式，通過“社會招聘”選擇的企業家僅占很小的一部分。由董事會聘任和上級主管任命所選出來的企業家，選任過程中避免不了主觀臆斷以及個人偏好等偏差，而且在選拔的過程中，可能受人脈關系的影響比較大，也經常會使員工產生一定的抱怨和不滿，給企業家營造一個公平的競爭環境，才能激發他們對工作的熱情。

（三）激勵作用

王應靜（2005）認為，企業家的付出與收入不成正相關是阻礙企業家創新的不可忽略的因素。根據中國企業家調查結果顯示，近90%的企業家認為沒有完全得到與責任和風險相符的薪酬，根據北美著名行為科學家弗魯姆的期望理論進行闡述，個體的激勵受到兩個因素的影響：一是效價，二是期望值。二者的關系為：激勵=效價×期望值。高付出與低報酬的結果不能真正體現公平的分配原則，從而導致了企業家的消極的行為選擇，例如企業家流失。

（四）領導魅力

伍剛（2012）認為，企業家的領導魅力應該是打造企業家隊伍的重要方面：

1.責任。勇于承擔責任是企業家的重要特質之一。很多領導樂于享受所在職位帶來的權利，而忽視了“責任”二字的重量。更有甚者認為責任是員工理應承擔的。其實不然，真正的責任是領導者為員工負責，為員工的錯誤而反思自己，這是領導者的魅力之一。

2.風險。企業家往往擁有變革的緊迫感，他們不愿意安于現狀，到處尋找挑戰的機會，他們不因失敗而懊悔，而是享受奮斗的過程。而一些企業家過于安分守己，每天按部就班，這樣很難找到自己以及企業進步的空間。

3.創新。創新是進步的靈魂，無論國家或者企業都是如此，如今的世界處在一個落后就要挨打的階段。創新意味投入機會成本，甚至會變為沉沒成本，但是如果連創新的勇氣都沒有，企業只會被市場淘汰得更快。

二、概念界定

管理大師德魯克在其著作《創新和企業家精神》中指出：“企業家喜歡變革，并且他們始終在尋求變革的機會，這就是企業家的定義。”他還提出，尋求變革一定要敢于冒風險，但是“從理論上來講，所謂的企業家精神應該是風險最小而不是風險最大的道路”。

三、湖北省企業家成長對策分析

（一）消除“官本位”思想

隨著考公務員潮流的不斷高漲，大批人才流向官場，而企業人才的供給得不到有力保障。針對這個局面，湖北省要大力破除“經營優則仕”的傳統思想，各級政府要減少對創立企業的重重阻礙，推心置腹地為企業服務，當好企業和企業家的“后勤保障”。另外，政府對企業家的宣傳力度要不斷提升，在社會形成尊重企業家的融洽氛圍，以此來促進企業家的成長。

（二）建立人才信息庫

湖北省的國有企業及國有控股企業占有很大一部分比例，他們大多采用的是政府選拔企業家的方式，這種方式既對企業家缺乏一定的約束，也對企業家隊伍的健康成長造成了阻礙。也就是說，在計劃經濟向市場經濟的經濟體制轉軌過程中，企業家的選拔機制并沒有發生實質性的變化。這種政府選拔出來的企業家從某種程度上講，并不是職業的企業經營者，而是行政官員。因為，企業家的任用并不是以企業家的素質和才能以及企業效益為基礎。因此，這個過程中很難避免產生誤區。

湖北省應該利用現有的資源，建立高級管理人員信息庫，掌握國內外相關優秀企業家的基本信息，及時作好維護與更新，從而高效地為本地企業做好企業家人才的引薦工作。另外，政府應該通過立法進一步規范獵頭公司和人事代理機構的行為，保證高端人才市場的配置效率。

（三）提升效價（激勵=效價×期望）

企業家的風險與報酬往往不成比例，即效價低于風險，高付出、低回報讓他們覺得自己的付出沒有得到充分的認可。即使有較高的可能完成目標，他們常常也會覺得得不償失，以激勵=效價×期望來看，即使期望值高，如果效價低，其激勵效果也往往偏低，不僅打擊了他們的創新熱情，甚至很有可能把他們推向犯罪的道路。1999年，湖北省黃石市康賽股份有限公司董事長因行賄把自己送進監獄；2010年，“湖北首富”蘭世立因經濟問題，多次遭公安部門傳喚、監視居住和拘捕；2012年3月，湖北聯誼實業集團及公司高管涉嫌非法經營案在湖北省黃石市中級人民法院公開開庭審理；2012年4月，湖北省人民檢察院以涉嫌受賄罪對武漢地鐵運營公司資源部經理鄧宏武做出批準逮捕決定。數據表明，越來越多的企業家入獄，其中的主要原因就是行賄、受賄。如果高層領導能收到與自己付出成正比的報酬，那么企業家也沒有必要鋌而走險，行賄、受賄的數量或許會大大減少，企業家的整體素質也會越來越高。

（四）培養領導特質

責任、風險和創新是領導者特征中的三個方面，但不可否認的是，很多企業家缺乏這些特質。隨著信息的快速變化和發展，現在的企業家更偏向于變革型領導，這就對風險和創新有了更多的要求。相對于其他地區而言，湖北省企業家在變革方面仍有一定的提升空間，這也是一部分湖北自有品牌被淘汰的重要原因。雖然領導者的某些特質是天生的，但后天培養的也是未嘗不可的，只要領導者有戰略性的眼光和遠見的卓識，就可以不斷地學習與成長。

總之，企業家的成長與發展對企業、社會有很大的意義，湖北省應加大力度改善企業家的成長環境，健全企業家人才市場，加快建設企業家激勵機制，提升企業家人才素質，從而打造出湖北省優秀的企業家隊伍。

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[責任編輯 安世友]endprint