中國(guó)地區(qū)沃爾瑪人力資源管理存在的問(wèn)題與改進(jìn)措施

樊　慈

(鄭州工業(yè)應(yīng)用技術(shù)學(xué)院 管理學(xué)院，河南 鄭州 450000)

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中國(guó)地區(qū)沃爾瑪人力資源管理存在的問(wèn)題與改進(jìn)措施

樊慈

(鄭州工業(yè)應(yīng)用技術(shù)學(xué)院 管理學(xué)院，河南 鄭州 450000)

摘要：從招聘、培訓(xùn)、績(jī)效考核、薪酬四個(gè)方面為中國(guó)地區(qū)沃爾瑪人力資源管理提出改進(jìn)建議。

關(guān)鍵詞：人力資源管理；沃爾瑪；企業(yè)戰(zhàn)略

沃爾瑪公司(Wal-Mart Stores, Inc.)是一家世界性連鎖企業(yè)，主要涉足零售業(yè)，是世界上雇員最多的企業(yè)，連續(xù)三年在美國(guó)《財(cái)富》雜志世界500強(qiáng)企業(yè)中居首位。沃爾瑪公司現(xiàn)有8500家門(mén)店，分布于全球15個(gè)國(guó)家。沃爾瑪于1996年進(jìn)入中國(guó)，截至2015年12月31日，沃爾瑪已在中國(guó)169個(gè)城市開(kāi)設(shè)了433家商場(chǎng)、9家干倉(cāng)配送中心和11家鮮食配送中心，擁有超過(guò)10萬(wàn)名員工。經(jīng)過(guò)激烈的競(jìng)爭(zhēng)和行業(yè)整合，我國(guó)零售企業(yè)已呈現(xiàn)三級(jí)化：沃爾瑪、大潤(rùn)發(fā)、家樂(lè)福等跨國(guó)企業(yè)為第一級(jí)，物美、永輝等跨地區(qū)企業(yè)為第二級(jí)，其他中小零售企業(yè)為第三級(jí)。沃爾瑪雖然處在第一級(jí)，但在競(jìng)爭(zhēng)的擠壓下，利潤(rùn)空間不斷縮小，筆者認(rèn)為沃爾瑪可嘗試通過(guò)優(yōu)化人力資源管理，謀求利益更大化。

1中國(guó)地區(qū)沃爾瑪人力資源管理現(xiàn)狀

改革開(kāi)放以來(lái)，我國(guó)企業(yè)人員管理逐步從計(jì)劃人事管理模式向現(xiàn)代人力資源管理模式轉(zhuǎn)變，成效顯著。中國(guó)地區(qū)沃爾瑪?shù)娜肆Y源管理沿用了其一貫的西方管理模式，表現(xiàn)在以下四個(gè)方面：

1.1招聘

沃爾瑪實(shí)施標(biāo)準(zhǔn)化招聘流程：統(tǒng)計(jì)空缺崗位→制定招聘規(guī)劃→發(fā)布招聘信息→搜集篩選簡(jiǎn)歷→筆試與面試→錄用通知。無(wú)論筆試還是面試都分為管理人員(潛在管理人員)與非管理人員兩個(gè)部分。對(duì)非管理人員，主要測(cè)試基本崗位能力、行業(yè)品質(zhì)等方面；對(duì)管理人員，主要測(cè)試邏輯能力、管理能力、創(chuàng)新能力、領(lǐng)導(dǎo)水平以及英語(yǔ)與信息能力。在測(cè)試中，沃爾瑪非常關(guān)注應(yīng)試者道德品質(zhì)。

1.2培訓(xùn)

對(duì)于新員工，公司會(huì)進(jìn)行為期3個(gè)月到9個(gè)月的集中培訓(xùn)，其中第1天、第30天、第60天、第90天為關(guān)鍵時(shí)間點(diǎn)，新員工在這四個(gè)節(jié)點(diǎn)的表現(xiàn)至關(guān)重要。對(duì)于新員工，企業(yè)通過(guò)企業(yè)發(fā)展歷程、企業(yè)文化、規(guī)章制度培訓(xùn)，讓新員工認(rèn)同企業(yè)、融入企業(yè)。對(duì)于升職員工，沃爾瑪提供升職培訓(xùn)，主要是崗位所需技能與品質(zhì)。比如，對(duì)將就任生鮮食品部門(mén)經(jīng)理的員工，沃爾瑪會(huì)培訓(xùn)衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)、新品開(kāi)發(fā)、供應(yīng)商介紹、采購(gòu)原則、調(diào)配工作等內(nèi)容，另有防損、服務(wù)顧客等培訓(xùn)。沃爾瑪會(huì)根據(jù)員工表現(xiàn)，為員工制定不同的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，保障員工順利成長(zhǎng)。在沃爾瑪?shù)母邔涌磥?lái)，培訓(xùn)是一項(xiàng)必要的投資，投資合理能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來(lái)巨大的收益。

1.3薪酬

沃爾瑪在中國(guó)地區(qū)的薪酬由基本工資、全勤獎(jiǎng)和五險(xiǎn)一金構(gòu)成。這與沃爾瑪在其他國(guó)家的薪酬結(jié)構(gòu)明顯不同，其是由固定工資、減損獎(jiǎng)勵(lì)、利潤(rùn)分享、股票福利和其他福利構(gòu)成。在休假扣薪方面，沃爾瑪中國(guó)區(qū)分店規(guī)定，員工享有企業(yè)所安排的休假，并且每月可以休病假一天，這些休假不扣除工資和全勤獎(jiǎng)，其他請(qǐng)假或曠工則扣除相應(yīng)工資及每月的全勤獎(jiǎng)。與沃爾瑪在其他國(guó)家的規(guī)定相比，較為嚴(yán)格。

1.4績(jī)效

沃爾瑪?shù)目?jī)效考核也分為管理層和非管理層兩個(gè)部分，考核標(biāo)準(zhǔn)不同。管理層員工由人力資源部門(mén)評(píng)估其信仰價(jià)值與企業(yè)發(fā)展的吻合性以及崗位職責(zé)的履行度。信仰與價(jià)值部分包括保密意識(shí)、緊迫感等二十項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)，職責(zé)部分包括費(fèi)用控制、物品流通控制等十項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)。非管理層員工由主管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)估其崗位職責(zé)履行與道德品質(zhì)，崗位職責(zé)履行主要是有無(wú)及時(shí)完成工作任務(wù)，道德品質(zhì)包括服務(wù)態(tài)度、對(duì)本職工作的熱情等內(nèi)容。

2中國(guó)地區(qū)沃爾瑪人力資源管理存在的問(wèn)題

招聘方面，沃爾瑪面臨的主要問(wèn)題是一線員工招聘困難。沃爾瑪員工招聘標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置較高，要求員工的綜合能力處于中等偏上水平，但薪資待遇卻處在市場(chǎng)平均水平，所以面臨一線員工招聘難的困境，這對(duì)沃爾瑪?shù)姆?wù)質(zhì)量造成了嚴(yán)重影響。培訓(xùn)方面，沃爾瑪?shù)闹饕獑?wèn)題是過(guò)度標(biāo)準(zhǔn)化操作，缺少地區(qū)差異性。在中國(guó)，南北地區(qū)、東西地區(qū)差異明顯，完全按照一套培訓(xùn)體系來(lái)執(zhí)行不利于培訓(xùn)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。薪酬方面，總體來(lái)說(shuō)缺少激勵(lì)成分，限定了員工薪酬的浮動(dòng)性，這在一定程度上影響了員工的工作積極性，并且與薪酬掛鉤的人事制度較為嚴(yán)格，在執(zhí)行方面錙銖必較，缺少人性化，影響了員工的工作態(tài)度。績(jī)效考核方面，雖然沃爾瑪有一套嚴(yán)格的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，但在中國(guó)地區(qū)執(zhí)行時(shí)并不科學(xué)，主要表現(xiàn)為對(duì)基層員工標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行的單一性以及對(duì)非基層員工標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行的主觀性。基層員工的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)是全勤，每位員工差異不大，這種平均導(dǎo)致績(jī)效考核目標(biāo)難以實(shí)現(xiàn)。非基層員工績(jī)效考核相對(duì)主觀，主要由評(píng)價(jià)人的主觀好惡決定，公正性的缺失對(duì)員工的工作態(tài)度與行為產(chǎn)生了負(fù)面作用。

3人力資源管理模式選擇的影響因素

對(duì)于跨國(guó)企業(yè)而言，人力資源管理模式選擇會(huì)受到企業(yè)戰(zhàn)略、社會(huì)文化、企業(yè)發(fā)展階段、勞動(dòng)力市場(chǎng)和員工類(lèi)型的影響[1]。具體說(shuō)來(lái)，一是企業(yè)戰(zhàn)略。企業(yè)戰(zhàn)略不同，人力資源管理策略也不同。如企業(yè)采取成長(zhǎng)戰(zhàn)略，會(huì)加強(qiáng)市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)或增加新的與原有業(yè)務(wù)相關(guān)或不相關(guān)的產(chǎn)品與服務(wù)。人力資源管理需做好招聘、培訓(xùn)、激勵(lì)工作，為企業(yè)提供所需的專業(yè)人才。二是社會(huì)文化。一個(gè)國(guó)家或地區(qū)居民的文化水平、宗教信仰、風(fēng)俗習(xí)慣、價(jià)值觀念、審美觀點(diǎn)等構(gòu)成了這個(gè)國(guó)家或地區(qū)獨(dú)特的社會(huì)文化。對(duì)于跨國(guó)企業(yè)來(lái)說(shuō)，不同的社會(huì)文化構(gòu)成了不同的文化背景，當(dāng)?shù)氐纳鐣?huì)文化是影響其經(jīng)營(yíng)的重要因素。一個(gè)國(guó)家或地區(qū)的宗教信仰和風(fēng)俗習(xí)慣會(huì)抵制或支持某類(lèi)活動(dòng)，價(jià)值觀念會(huì)影響人們對(duì)組織目標(biāo)、組織活動(dòng)及組織本身的認(rèn)可[2]。三是企業(yè)的發(fā)展階段。企業(yè)處在不同的發(fā)展階段人力資源管理工作的重心存在差異。創(chuàng)業(yè)初期，企業(yè)著力獲得一定的市場(chǎng)份額，需招聘操作性和靈活性強(qiáng)、一人多崗的綜合性人才，培訓(xùn)方面突出操作技能培訓(xùn)。成長(zhǎng)期，企業(yè)進(jìn)行產(chǎn)品和市場(chǎng)擴(kuò)張，需招聘有一定學(xué)歷背景、工作經(jīng)驗(yàn)的專業(yè)型創(chuàng)新人才，在培訓(xùn)方面會(huì)增加管理技能的培訓(xùn)。在不同發(fā)展階段，企業(yè)對(duì)人力資源管理的支持也不同。成立初期，企業(yè)將資金主要投入到開(kāi)拓市場(chǎng)、產(chǎn)品研發(fā)等方面，對(duì)人力資源管理投入極少。當(dāng)企業(yè)步入快速發(fā)展期，企業(yè)對(duì)人力資源管理的投入隨之增多，企業(yè)希望與員工建立長(zhǎng)期的合作關(guān)系。四是勞動(dòng)力市場(chǎng)。勞動(dòng)力市場(chǎng)的成熟度直接影響企業(yè)人力資源管理策略。勞動(dòng)力市場(chǎng)是外部和內(nèi)部并存的二元結(jié)構(gòu)。當(dāng)外部勞動(dòng)力市場(chǎng)供大于求時(shí)，企業(yè)可以運(yùn)用多種篩選手段挑選員工，這時(shí)能夠招聘到素質(zhì)高又不需要花費(fèi)過(guò)高薪酬的新員工。當(dāng)人才供應(yīng)小于需求時(shí)，企業(yè)招聘工作難度加大，招聘門(mén)檻會(huì)降低，有時(shí)還要靠提高工資和福利來(lái)吸引應(yīng)聘者。內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)是由長(zhǎng)期的勞動(dòng)合約構(gòu)成的就業(yè)制度安排，它憑借企業(yè)內(nèi)部的管理制度、慣例和傳統(tǒng)來(lái)影響人力資源配置工作。單單依靠?jī)?nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)會(huì)出現(xiàn)內(nèi)部管理和協(xié)調(diào)成本增加、員工隊(duì)伍僵化等問(wèn)題[3]。五是員工的類(lèi)型。企業(yè)員工具有不同的文化背景、性格、價(jià)值觀，員工的個(gè)人特質(zhì)會(huì)影響個(gè)人績(jī)效、工作滿意度及職業(yè)生涯規(guī)劃。人力資源管理需發(fā)掘員工的潛力，把合適的人配置到適當(dāng)?shù)墓ぷ鲘徫弧Ｌ岣邌T工的工作績(jī)效必須充分考慮員工的特質(zhì)。對(duì)于跨國(guó)企業(yè)來(lái)說(shuō)，不同國(guó)籍員工身上體現(xiàn)出來(lái)的價(jià)值觀和文化方面的沖突對(duì)人力資源管理模式選擇的影響更加明顯。

4中國(guó)地區(qū)沃爾瑪人力資源管理改進(jìn)措施

4.1招聘

首先，明確招聘要求，區(qū)分主次。應(yīng)突出中心勝任力要求，弱化其他方面的標(biāo)準(zhǔn)。人事部門(mén)需要和具體崗位需求部門(mén)合作，分析崗位關(guān)鍵性因素，然后在招聘中進(jìn)行重點(diǎn)考察。其次，拓寬招聘渠道。目前，沃爾瑪中國(guó)地區(qū)各分店員工招聘主要采用網(wǎng)絡(luò)招聘和店面廣告招聘兩種形式，雖然節(jié)約了成本，但影響范圍較小，因此應(yīng)拓寬招聘渠道，如開(kāi)展市場(chǎng)招聘和校園招聘等。這樣雖然會(huì)增加招聘成本，但可以減少員工流動(dòng)和缺員造成的損失。

4.2培訓(xùn)

首先，培訓(xùn)內(nèi)容要因地制宜。根據(jù)不同地區(qū)的市場(chǎng)和風(fēng)俗，制定不同的培訓(xùn)內(nèi)容，建設(shè)具有地區(qū)特色的培訓(xùn)課程。只有因地制宜，實(shí)事求是，才能實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)的價(jià)值。培訓(xùn)課程雖有差異，但企業(yè)核心價(jià)值觀和制度等關(guān)鍵性因素應(yīng)保持一致。其次，在培訓(xùn)考核方面反省自身并改進(jìn)。沃爾瑪應(yīng)重視培訓(xùn)效果的考核，在培訓(xùn)結(jié)束后的一段時(shí)間內(nèi)，要進(jìn)行追蹤，發(fā)現(xiàn)受訓(xùn)人員出現(xiàn)不合格行為時(shí)要及時(shí)分析原因，總結(jié)培訓(xùn)的不足，改進(jìn)培訓(xùn)方案。

4.3績(jī)效考核

首先，恰當(dāng)選擇績(jī)效考核內(nèi)容。基層工作員工績(jī)效考核不能僅依靠出勤率標(biāo)準(zhǔn)，需增加業(yè)務(wù)完成的數(shù)量和質(zhì)量、服務(wù)態(tài)度、個(gè)人對(duì)分店的貢獻(xiàn)等考核標(biāo)準(zhǔn)，以區(qū)分出績(jī)效優(yōu)劣。其次，評(píng)價(jià)主體多元化。員工績(jī)效考核如果僅依靠直接領(lǐng)導(dǎo)，難免會(huì)發(fā)生徇私舞弊之行為，因此應(yīng)采用主管考評(píng)、自我考評(píng)、下屬考評(píng)、顧客滿意度考評(píng)相結(jié)合的多元化評(píng)價(jià)體系，提高績(jī)效評(píng)估的公正性。在考核周期方面，人力資源部要把定期考核和不定期考核結(jié)合起來(lái)，從多方面考核員工貢獻(xiàn)，且盡量使用量化考核指標(biāo)，同時(shí)要做好溝通和反饋工作，幫助員工進(jìn)行績(jī)效改進(jìn)。

4.4薪酬

首先是補(bǔ)充非管理員工激勵(lì)制度。沒(méi)有激勵(lì)，員工在工作中只能發(fā)揮自身能力的30%。非管理員工的工作表現(xiàn)對(duì)沃爾瑪?shù)墓ぷ髻|(zhì)量具有重要影響，需要強(qiáng)化對(duì)其的激勵(lì)。要保證員工的基本工資和五險(xiǎn)一金按時(shí)足額支付。獎(jiǎng)金方面可設(shè)置勤工獎(jiǎng)、表現(xiàn)獎(jiǎng)和效益獎(jiǎng)，并各占三分之一，對(duì)超額完成工作量的部門(mén)要給予一定的利益分成和表彰，此外還可通過(guò)設(shè)置工齡獎(jiǎng)項(xiàng)、內(nèi)部員工購(gòu)買(mǎi)商品優(yōu)惠以及在中國(guó)傳統(tǒng)節(jié)日時(shí)發(fā)放一些具有代表性的禮品等方式激發(fā)員工工作潛力。中國(guó)地區(qū)沃爾瑪應(yīng)像其他國(guó)家分店一樣，給予非管理員工效益分紅，如此能夠激勵(lì)員工的主人翁意識(shí)與工作熱情。

參考文獻(xiàn)：

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[2]駱云秀.淺談企業(yè)文化與工商管理[J].大科技，2012(12):8-9.

[3]郭艷茹.試論勞動(dòng)力市場(chǎng)的信息不對(duì)稱對(duì)就業(yè)的影響[J].中共濟(jì)南市委黨校學(xué)報(bào)，2004(2):39-42.

(編輯：唐芳)

收稿日期：2016-03-26

作者簡(jiǎn)介：樊慈(1979—)，女，河南滎陽(yáng)人，講師，研究方向：人力資源管理、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo).

中圖分類(lèi)號(hào)：F272.92

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：2095-8978(2016)03-0050-03

Analysis on the Problems and Improvement Measures of Human Resources Management of WAL-MART in China

FAN Ci

(School of Management,Zhengzhou University of Industrial Technology, Xinzheng 450000，China)

Abstract：This paper puts forward suggestions for improvement from four aspects of recruitment, training, performance appraisal and compensation for WAL-MART in China.

Keywords：human resources management; WAL-MART;strategy