對煤炭行業(yè)人力資源管理對策的思考

白越峰　劉妮

摘要：本文結合煤炭行業(yè)實際情況，從問題入手，對煤炭行業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀進行深入分析，結合現(xiàn)代企業(yè)制度對人力資源管理的要求，提出了適合煤炭行業(yè)自身特點的人力資源管理應采取的對策。

關鍵詞：煤炭行業(yè) 人力資源管理 對策

人力資源管理是指人力資源的獲取、維持、激勵、控制與開發(fā)的過程，其根本目的是提高人力資源的投入產出效率，提高企業(yè)核心競爭力。今后20年，是我國煤炭工業(yè)走新興工業(yè)化道路、建立現(xiàn)代企業(yè)制度的重要轉型期，煤炭行業(yè)的良好發(fā)展離不開科學的人力資源開發(fā)與管理，而煤炭行業(yè)特殊的產品生產過程和特點，決定了其人力資源開發(fā)與管理具有一定的特殊性。

一、煤炭行業(yè)人力資源管理現(xiàn)存的問題

1.人力資源管理理念短視。煤炭開采行業(yè)受自然條件、生產方式和生產條件的制約相對較低，屬于勞動密集型行業(yè)。目前，煤炭行業(yè)受傳統(tǒng)人事管理觀念影響，重物輕人的思想嚴重，對現(xiàn)代人力資源管理的職能范圍認識不清。管理人員常以權力部門自居，缺少服務意識，各企業(yè)領導卻對人力資源管理不太重視，總認為是管理部門的事情，不是企業(yè)各部門的事，對人力資本的投入較少。

2.人力資源管理程序不規(guī)范。國有煤炭企業(yè)的人力資源管理人員是行政委派，煤炭行業(yè)在管理人力資源過程中，缺乏系統(tǒng)的人力資源開發(fā)與管理體系，沒有形成適合煤炭行業(yè)特點的可操作的嚴格的用人制度、措施和機制，管理中采取一系列粗放式的、隨意的方式，領導者的個人意志凌駕于制度之上，致使企業(yè)生產規(guī)模及效率低下。企業(yè)人員考核制度不規(guī)范，標準不明確，考核走過場，考核結果極易受考評者主觀意志和個人偏見的影響，且考評結果不能及時反饋給員工，對員工和企業(yè)的發(fā)展不利。

3.人力資源管理信息化程度低。據調查，只有58.7%的企業(yè)建立了簡單的人力資源信息庫，其中只有7.8%的企業(yè)建立了人力資源信息管理系統(tǒng)。而大多數(shù)企業(yè)由于缺乏成熟的人力資源管理經驗，對人力資源管理的一些關鍵環(huán)節(jié)，如員工培訓和員工績效考評等采用信息化手段管理的程度很低，致使企業(yè)人力資源管理工作效率低下。

二、完善煤炭行業(yè)人力資源管理應采取的對策

傳統(tǒng)煤炭行業(yè)從業(yè)人員數(shù)量多、素質低、社會形象較差。煤煤行業(yè)人員構成復雜多樣，既有從事工程技術、企業(yè)管理的人員，也有各類服務人員，還有從事生產勞動的工人。其中管理人員大部分是生產部門的技術人員轉型而來，普遍缺少現(xiàn)代企業(yè)管理知識，行業(yè)營銷人員又數(shù)量不足，從事專業(yè)技術崗位的人員更是嚴重短缺，井下采掘一線還有相當一部分是農民輪換工，煤炭行業(yè)人力資源呈現(xiàn)出結構不合理，高素質人才過少、低層次人員過多的特點，且企業(yè)中高級技術管理人才流失現(xiàn)象十分嚴重。針對國有煤炭行業(yè)人力資源現(xiàn)狀，需加快人力資源管理改革的速度和進程，使其成為企業(yè)發(fā)展的強勁推動力。

1.轉變觀念，加大人力資源的管理力度。人是管理工作的核心和動力，人才是企業(yè)經營的重點，只有擁有優(yōu)秀的人才，企業(yè)才能生機不斷。國有煤炭行業(yè)要生存要發(fā)展，就必須樹立人力資源是第一資源的思想。在日常管理工作中，要樹立人本價值理念，確立人的核心地位，重視人的主體性、能動性和全面性，充分尊重知識，尊重人才，注重人的全面需求，充分考慮員工的成長價值。人力資源開發(fā)與管理不僅要注重生產、經營、管理崗位的基礎教育和技能教育，改變人員待遇不能與其貢獻掛鉤的傳統(tǒng)作法，充分釋放人力資源潛能，促進員工自我價值的實現(xiàn)。

2.立足企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略，制定企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略。沒有目標就沒有方向，沒有戰(zhàn)略就沒有發(fā)展。企業(yè)要實現(xiàn)一定時期的經營發(fā)展目標，拓展市場，需要有大量人才，企業(yè)的發(fā)展和個人的發(fā)展互相依托，互相促進。人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分，沒有人力資源戰(zhàn)略支撐的企業(yè)戰(zhàn)略往往以失敗而告終。因此，要實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標，就要既考慮企業(yè)的發(fā)展，也不能忽視員工的發(fā)展，通過制定企業(yè)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略，優(yōu)化人力資源結構，使企業(yè)人力資源得到科學合理利用，企業(yè)和員工都能獲得長期利益，最終實現(xiàn)長期和短期的人力資源供需平衡，為企業(yè)發(fā)展提供一流人才，使企業(yè)迅速發(fā)展。

3.緊貼煤炭行業(yè)需求，制定科學的人力資源規(guī)劃。人力資源管理部門對企業(yè)發(fā)展提供的戰(zhàn)略性支持主要體現(xiàn)在人力資源規(guī)劃方面，人力資源規(guī)劃具有先導性和戰(zhàn)略性，在實施人力資源發(fā)展戰(zhàn)略過程中具有舉足輕重的作用。通過制定一個符合煤炭行業(yè)需求的長期、中期和年度人力資源發(fā)展規(guī)劃，企業(yè)找到了想要的員工，個人找到了理想的職位，人得其位、位得其人，實現(xiàn)了企業(yè)人力資源的合理有效配置，從而提高了企業(yè)的競爭力和可持續(xù)發(fā)展能力。人力資源規(guī)劃涉及三方面的內容：企業(yè)勞動力未來需求預測、內部供給預測和外部供給預測。企業(yè)勞動力需求變化，一方面是由于員工的自然流失引起，如職工的退休、職工的辭職，另一方面是由于企業(yè)內部員工的數(shù)量和質量不能滿足崗位的需要而帶來的。煤炭行業(yè)專業(yè)門類較多，對各類人才的需求也多，必須超前培養(yǎng)，嚴格管理，及時預見企業(yè)人才需求的走勢，做好人才培養(yǎng)中長期規(guī)劃，保證有充足的人才資源調配。目前，高素質技術專家、復合型的經營管理人才和技藝精湛、經驗豐富的技能型人才，是企業(yè)人才培養(yǎng)的重點。勞動力供給方面，要根據企業(yè)人力資源需求，在立足于企業(yè)內部，充分挖掘現(xiàn)有人力資源潛力，盤活人才存量的基礎上，注重多渠道開發(fā)引進高素質創(chuàng)新型人才，有計劃、有目標地為企業(yè)開發(fā)所需的各類專業(yè)人才和特色人才，使其成為這一領域的專家和權威。在制定人力資源發(fā)展規(guī)劃時要注重規(guī)劃的長期性、時效性和考慮經濟效益。

4.適應煤炭行業(yè)發(fā)展規(guī)律，建立行之有效的人力資源管理制度。建立良好的制度環(huán)境，規(guī)范企業(yè)勞動用工制度。企業(yè)設立專門的人力資源管理機構，賦予其相應的職能，從戰(zhàn)略高度對人力資源發(fā)展規(guī)劃、政策制定完善、企業(yè)人事改革等方面進行通盤考慮。健全企業(yè)用人機制，根據生產經營的現(xiàn)實需要，進行科學合理的崗位設置與崗位職責分析，在此基礎上進行人員績效管理，將績效考核結果作為招聘使用、崗位調整、職務晉升、教育培訓、薪酬分配、獎懲激勵等工作的重要依據。建立企業(yè)人力資源儲備庫和交流中心，打破壁壘，互通有無，使人才流動到企業(yè)最適合、最需要的崗位上，用人之所長，發(fā)揮優(yōu)勢，提高人力資源利用率，實現(xiàn)人力資源配置效率最大化。搞好人才再培訓、再教育，錘煉人才隊伍，促進低層次人力資源向高層次躍升，增強人才隊伍的生產力、創(chuàng)造力。

5.創(chuàng)新人力資源管理模式，提高人力資源使用效率。煤炭行業(yè)人力資源開發(fā)與管理要打破舊有模式，向職能全能型模式轉變，在企業(yè)內部形成職能完善、機制健全、運行規(guī)范、考評科學、監(jiān)督有力的人力資源開發(fā)管理體系，實現(xiàn)人力資源管理的最大效能。目前，煤礦企業(yè)由單一煤炭產品的企業(yè)轉為以煤炭為主，兼營焦化、發(fā)電、運輸、商貿等非煤產品的綜合型企業(yè)，除地測、選煤、采煤、通風、機電等工程類技術人員外，企業(yè)缺少財會、金融、經貿、法律、計算機等方面的專業(yè)人才。人力資源管理人員應按照現(xiàn)代人力資源的管理要求進行調整改革，借助現(xiàn)代信息技術手段，對人力資源管理模式進行創(chuàng)新，促進人力資源開發(fā)管理工作向更高層次邁進，確保人力資源開發(fā)不斷適應市場經濟形勢和企業(yè)發(fā)展的需要，實現(xiàn)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略目標。

參考文獻

[1]董克用，李超平.人力資源管理概論[M].北京：中國人民大學出版社，2014

作者簡介：白越峰，男，1976—，山西五臺人，大學本科，助理工程師，經濟管理。劉妮，女，1975—，山西中陽人，博士研究生，助理研究員，國防經濟學。