基于激勵制度的電力系統人力資源管理

摘要：電力系統關乎國家命脈，與民生息息相關，世界各國都把電力系統的發展放到經濟發展戰略的首位，如今經濟的迅速發展對電力提出了更高需求，這又刺激了電力系統自身的發展。人力資源管理是現代企業中起決定性作用的戰略管理，是現代企業生存和發展的突破口。而其中的激勵是人力資源管理中一個最基本、也是最重要的職能，人力資源管理的核心內容之一是建立起一整套科學的激勵機制。但在實際中，大多數的電力企業存在激勵制度不完善、公司不重視、企業相關文化較弱、員工需求得不到滿足等現象，導致了電力系統內部員工工作積極性不高的現象，嚴重影響組織績效，制約了電力系統的發展。因此，如何構建科學的激勵制度，有效調動員工的積極性和創新性，對電力系統的持續發展具有重要意義。

關鍵詞：人力資源管理 激勵制度 電力系統

電力系統的人力資源管理由于工作體系的整體性、規范性以及管理對象、規模等方面的特殊性，其工作機制、理念以及方式與方法等都需要進行針對性的特別研究設計。其中，激勵機制作為現代管理學中的重要機制方法，其應用與體現是當前電力系統人力資源管理工作的重要課題。本文將激勵機制與電力系統的人力資源管理工作相結合，聯系電力企業員工管理特點，對電力企業基層員工的激勵機制構建進行探索研究，以期對目前電力系統激勵制度改革的實踐應用提供幫助，提出一些切實可行發方法措施，提高電力企業的整體實力。

一、激勵制度與電力系統的人力資源管理

1.激勵制度的基本內涵與重要性

“激勵”在本質上并不是企業或員工本身自發產生的。相反，激勵的產生是借助必要的激勵員工進取心和積極性的方法、理念、制度體系度等具體客觀的事物逐漸形成的。所謂的“激勵制度”是企業借助相關物質、精神獎勵等方式激發、引導、規劃組織成員的行為，提升員工工作效率的一種人力資源開發的手段。

企業的員工是目前企業發展中人力資源的核心，也是一個企業核心競爭力的核心。所以，對于企業來說，能否激發員工積極性對于企業成功與否起著非常重要的作用。換句話說，一個企業擁有科學有效的激勵制度，不僅能夠促使員工提高工作效率，還能完善企業的管理制度，提高企業的效率效益。

2.電力系統人力資源管理的特殊性與激勵制度

電力系統在人力資源管理的對象、規模以及工作周期等方面存在明顯的特殊性，更加重視整體的激勵作用、個體的差異性，以及對工作素養與技術的提高等。因此，激勵制度對于電力系統的人力資源管理而言，既能借助制度建設的外在普遍性約束，對電力系統員工形成較為普遍的激勵，同時也能夠借助激勵制度在具體實踐方式上的多元性來保證其作用發揮的針對性和對個體差異的考量。

從當今企業制度體系的組成看，激勵機制因強大的影響力和對員工積極性的有效促進作用而被廣為認可接受，對于正處在由傳統向現代蛻變階段的電力系統而言，激勵機制對于其人力資源管理工作而言，意義與價值不可小覷。

二、電力系統實施激勵制度的意義

我國經濟正處于高速發展階段，企業競爭已經不僅僅是資源競爭，更是人才的競爭。在電力體制改革后，電力系統內部發生了巨大的變化，企業員工的工作質量和效率往往決定著企業未來的走勢。但電力系統固有的選人用人模式明顯滯后，己不能滿足人才管理的需求，如何最大化發揮員工效用成為制約電力企業發展的重要因素。

電力企業屬于知識密集型企業，基層知識型員工作為實現經營戰略與目標的主力軍，對企業的發展起著至關重要的作用。為了充分發揮基層員工的積極性，結合電力企業實際建立有效完備的激勵機制來發現、培養、留住人才和提高企業績效對處于改革后的電力系統具有十分重要的現實意義。

激勵制度是現代化人力資源管理的核心之一，也是精髓。激勵制度的核心就在于，使員工樂于為企業奉獻。對電力系統來說，建立起一套科學、完善、行之有效的人力資源激勵制度，這對于加速電力系統改革、增強電力企業的競爭力繼而實現國民經濟的發展具有非常重要的意義。

三、電力系統實施激勵制度時存在的問題

1.績效工資考核體系欠缺

一為考核指標設置不合理。首先，評價指標體系設置缺乏民主，任意性大。大多數考核指標是上層管理者根據自身對企業的了解主觀設置，未能了解員工的工作情況、意見，設置過程也未讓員工參與決策。其次，考核指標重主觀評判、輕量化評定。電力系統的考核指標設置缺乏定量的硬性標準，沒有科學的數值參考，主觀性大，有失公正，易產生尋租現象。二為考核過程操作主觀化、形式化。在評定過程中容易加入人為的因素，結果主觀化，加之領導對考核重視度低，以及人情世故、考核過程不規范等情況的發生，考核并不能真實反映企業員工的努力程度和工作業績，考核流于形式。

2.未能形成企業激勵文化氛圍

管理者對競爭激勵的企業文化認識較淺，缺乏科學完整的核心價值觀。由于自身的文化素養、傳統經濟體制的原因，很多電力企業的管理者認為關于激勵氛圍建設的企業文化是為政治思想工作服務的，把這種企業文化建設當成了取得利潤的一種方法，利潤為上的思想在員工中流傳，使得極具功利主義，沒有意識到企業激勵文化和員工生產力之間的關系并加以合理運用指導企業的發展。另外，有的電力企業激勵文化宣傳、貫徹不到位，有的企業激勵文化建設不持久，甚至沒有讓全體員工參與，只是簡單進行了宣傳僅局限在思想層面未能真正落實實踐。這樣的激勵文化往往不能使員工形成強烈的認同感，所以激勵效果并不明顯。

3.晉升激勵體制不健全

第一，部分電力企業的晉升通道狹窄。部分企業重要管理崗位的競聘大多是由上級領導任命，并非通過企業內部的競爭選拔出的優秀人才，競爭性低，員工晉升渠道受阻。第二，管理崗位退出機制不完善。由于電力系統經營者考核評價體系不科學，而企業管理崗位需求具有剛性，即成功晉升領導崗位后再退下并不容易，會發生員工一旦晉升，工作沒有以前努力，加之沒有相關評定考核機制制約，在位者的工作激情大打折扣的現象。再者管理崗位的剛性需求導致下層員工晉升艱難，長此以往會挫傷員工的積極性，失去奮斗的動力。第三，晉升標準不科學。部分電力企業的晉升注重資歷和與領導層的親疏關系，而非工作業績，公平公正難以保障。優秀的年輕人晉升難，易流失，導致企業發展后勁不足，不利于企業核心競爭力的形成。

四、電力企業激勵制度難以實施的原因

1.壟斷競爭造成激勵意識缺乏

電力企業在一定程度上歸為國有企業，長期處于賣方市場的經濟環境中，壟斷競爭的優勢影響了企業在激勵制度意識上的匱乏，電力系統的管理和經營者形成了養尊處優、安于現狀的心理，缺乏憂患和競爭意識，對于生產能力的提高重視度低。

2.激勵制度推行內部受阻

激勵制度的推行必然涉及利益的分配和權力的過渡與交接。薪酬制度是人力資源管理激勵制度的核心，激勵制度推行要求進行基于能力與業績掛鉤的薪酬制度改革，必然會觸動電力系統中部分生產積極性低但渴望高分配的員工的直接利益，導致利益的分配的“不公”，引發員工反對激勵體制的推行，給制度的推行設置重重障礙。大部分的電力企業為的國有企業，受固有國有企業分配制度吃“大鍋飯”的影響，激勵制度推行阻力較大，導致長期激勵不足。

3.現代管理理念與方法的運用滯后

電力企業為知識和技術密集型企業，生產技術和管理知識的及時更新，對電力系統內部管理和技術人才的激勵尤為關鍵，電力企業存在知識型員工管理的問題。但目前大部分的電力企業缺乏現代管理理念，現代管理方法與技術落后，企業內部對員工的激勵不夠重視，對激勵改革或激勵問題認識片面，產生建立企業激勵機制成為一句空話，流于形式的現象，或建立的激勵機制片面，單純強調物質激勵或者精神激勵，缺乏對企業員工需求的正確把握和認識的現象。

4.電力企業傳統體制慣性大

部分國有電力企業“官本位”思想根深蒂固，受這種觀念的影響嚴重。在電力系統內部，往往是論資排輩，忽視學歷知識，一些擁有較高工作能力的年輕人也只能在基層工作；在薪酬方面，忽視個人貢獻，按勞分配貫徹落實不到位，崗位級別和資歷成為薪金分配的主要依據，這便產生了一些高素質員工收入低于普通員工的情形，薪金的激勵作用大打折扣。盡管為適應市場經濟發展，提出了多勞多得的思想和制度，但是在傳統機制下，論資排輩仍在深深地影響著電力企業的實踐。

5.內部溝通不暢，缺乏對員工需求的了解

部分電力系統管理者在設計激勵體制時，缺乏與員工的有效溝通，未能充分考慮員工的個體差異，把握員工的不同需求，導致對員工的激勵針對性較差，甚至有些盲目。事實上，在電力系統中，依據馬斯洛的需求層次理論，幾乎所有員工的低級需求都得到了滿足，企業在對員工進行激勵時，應更多關注員工的高級需求。對所有員工采用同樣的激勵手段和激勵標準，往往適得其反。

五、激勵制度在電力系統中應用建議

1.建立合理科學的薪酬待遇

以公平公正透明為原則，按照電力系統中不同崗位的性質、工作量等制定不同的發放標準，把按勞分配的原則貫徹落實。實行績效與薪酬掛鉤的分配制度，對表現優異的員工進行獎勵，可按貢獻分配，多勞多得，以此來提高員工的工作積極性。也可根據崗位制定相應的績效標準，最大化的體現公平性，防止因為薪酬不均而導致消極怠工的現象。也可實行差別薪酬，通過不同的崗位或同一崗位的薪酬之間的差別來達到內部競爭和激勵的效果。在施行的過程中，注意正式員工與正式員工、正式員工與非正式員之間的薪酬差別，同時非正式員工或正式員工的不同素質水平、不同工作業績也應在薪酬差別中有直接的體現。

2.完善績效管理體系

績效考核是人力管理中一項重要評判舉措，考核需要全面、具體。考核指標的制訂也需具有科學性，使結果能夠真正反映客觀現實，考核結果的客觀性能夠決定考核的價值。把考核結果與員工發展掛鉤，進行激勵，當做升遷、提拔、加薪的依據，這能夠有效激勵員工努力奮斗。這種績效和激勵并行的措施能夠讓員工對自己的工作效果和程度有更加準確的定位，同時可以科學的預見發展前景，以此提高工作積極性，達到激勵制度的最終目的。

3.注重員工的教育和培訓

通過教育和培訓，提高員工的綜合素質，激發內在潛能。電力企業屬于知識密集型產業，需要與時俱進的人才隊伍。激勵制度不僅體現在物質激勵，精神激勵也同樣重要。電力企業可根據不同部門的崗位特性提供精神激勵，為其進行培訓，提供自身能力的途徑，積極為員工創造自我成長、自我提升的平臺。通過員工的提升實現企業的提升。

4.加強企業文化建設

文化環境、工作氛圍在一定程度上影響著員工的工作效率，因此，電力企業為員工營造積極的工作氛圍顯得十分重要。在人力資源管理方面，電力企業要營造激勵式的工作氛圍，可建立意見反饋箱，鼓勵員工參與管理發表意見，上層積極采納并改進，注重員工自身管理角色的發揮；把激勵政策落到實處，不能只停留于表明宣傳，使員工真正參與，進行實踐；還要注重員工之間的溝通，通過多種途徑溝通談話、組織文體活動等方式，增進員工的彼此情感，在企業中形成民主和諧團結的氛圍，這種良好的氛圍會激勵員工為企業的發展不斷貢獻自己的力量，促進企業的健康穩定發展。

5.建立健全福利制度

企業福利是薪酬激勵制度的一部分，良好的福利政策能夠讓員工對企業產生認同感和歸屬感，增加對企業的滿意程度。員工只有內心產生對企業的認同感，才能發自內心地努力，為企業創造經濟利益。電力企業需要發展和完善福利制度，從小事著手體現人文關懷，例如發放交通和用餐補助、節日禮品發放等，使員工體會到企業的溫暖。

綜上所述，社會經濟不斷進步，各個行業不但注重專業知識和技術水平的提升，同時，對人力資源管理的重視也不斷提升。電力行業是我國重要行業，對國家的發展意義重大。因此，在競爭如此激烈的市場經濟背景下，電力企業必須根據新時期的企業發展目標，清晰的認識自身人力資源管理工作中的不足，尋求科學的員工激勵對策，提高員工工作積極性，達到提高電力企業綜合競爭力的目標，促進電力系統向可持續發展的方向前進。

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作者簡介：姜磊，男，1984—，工程碩士學歷，工程師，研究方向：人力資源。