素質模型在高校績效工資改革中的應用

摘要：高校薪酬經歷了七次變革，逐步形成“以崗定薪、多勞多得、優勞優酬”的分配模式。薪酬改革旨在打破平均主義，引入更多市場競爭。特別是2015年開始的新一輪事業單位工資改革，參考物價水平，進一步提高基礎工資水平，并將事業單位納入社會保障體系。績效工資改革是薪酬改革的關鍵。績效工資改革，離不開科學的績效管理體系。本文創新的引入素質模型，通過構建素質模型，展現了如何建立起科學、有效的績效管理體系，以增強高校薪酬的激勵作用。

關鍵詞：素質模型 薪酬改革 績效管理

一、建立科學、有效的績效管理體系

1.績效工資改革是高校薪酬改革的重點

2015年出臺的事業單位工資標準，雖然大幅提高了崗位工資和薪級工資的標準，但總量還是遠遠低于市場報酬。以S省工齡十年的十級專業技術人員為例，崗位工資和薪級工資分別為1390元、387元，僅比該省當年最低工資標準高出277元。這部分工資難以起到保障作用，且由國家調控，提升空間有限。因此，高校薪酬改革的重點在于，由高校自主分配、體現個人貢獻的績效工資。

2.崗位價值評價是績效工資改革的難點

人力資本是一種特殊的生產要素。高校教職工的人力資本，呈現知識密集性、職能特殊性和崗位依附性。與其他行業的人力資本不同，高校教職工的產出具有長期性和隱蔽性，難以準確的衡量個人貢獻。目前，大部分高校都以所在崗位為作為評價依據之一，去衡量教職工的績效。此外，個人與崗位是否匹配，不僅影響個人產出，也將對團隊績效產生影響。簡單來看，崗位價值可以理解為某個崗位的含金量、供求關系，以及個人在崗位上的投入產出。以高校教師為例，助教最低學歷要求是碩士，副教授、教授級別對應博士學歷。因此，教授崗位價值明顯大于助教崗位價值。另外，熱門專業教師需求量大，因此熱門專業的教師崗位價值普遍大于文科類教師崗位價值。同一崗位的價值還受個人在該崗位上的投入、產出影響。如果承擔大量科研項目、發表多篇高質量文章的教師，其崗位價值等同于僅僅完成教學任務的同崗位教師，這也將極大的打擊優秀教師的積極性，最終導致學校的教學質量、科研能力下降。

崗位價值評價的關鍵，就在于設定標準。標準是通過素質總結出來的。合理評價崗位價值，將適當的人選拔到適當的崗位，就成為績效管理的核心，這也是績效工資改革的難點。

二、素質與績效的關系

1.素質模型的提出

20世紀，許多企業家開始思考這樣的問題：選擇合適的人，和將一個人培養成合適的員工，哪個更重要？產出高績效的員工有哪些特征？

在這樣的背景下，哈佛教授David C. McClelland提出能力素質的概念，以幫助企業尋找那些與員工個人能力相關的、并能夠協助企業提高其績效的因素。McClelland的研究發現，能力素質是員工持久產出最高崗位績效的個性特征集合。能力素質可以是知識、技能，也可以是潛能和動機。圖1展示了素質的構成要素。

三、素質模型的構建

素質模型包括，素質的定義、素質的分級標準、標準的描述、區分績效高低的關鍵事件，以及評價結果。素質模型的成功與否，關鍵在于確定分級標準，以及從支撐分級標準的關鍵事件中提取信息、定義素質。下面圍繞薪酬改革，以高校為例構建素質模型。

1.確認績效指標

以教師崗位為例，筆者將基本素養、教學能力、科研水平、學術影響作為一級績效指標。每一項一級績效指標下設三項二級績效指標，二級績效標準又可分為更加具體的三級績效指標（如表1所示）。

2.建立標準樣本

確定績效指標后，下一步就是建立標準樣本。具體做法是，各學院挑選出在基本素養、教學能力、科研水平、學術影響方面，表現優異和表現一般的教師。

3.收集并分析數據信息

建立標準樣本后，采用問卷調查、行為事件訪談、專家評價等方式，收集并分析樣本數據信息。以行為事件訪談為例，具體做法是，訪談人向被訪談人介紹此次訪談的目的。訪談人應營造輕松、幽默的氛圍，并向被訪談人強調，此次訪談的目的在于，挖掘影響個人績效和團隊績效的關鍵因素，而非考核被訪談人的工作表現。被訪談人自述工作、學歷經歷。訪談人通過被訪談人的描述，挑選出關鍵事件，并通過STAR法深入挖掘事件細節。

例如，A教師主要教授《高級財務分析》。當訪談人詢問，A在教授過程中有哪些深刻的體會時，A回憶到，當他用真實的企業財務報表代替書本給出的簡化報表要求學生做財務分析時，課堂的學習氛圍立刻活躍起來，學生自發展開小組討論。但最終得出的財務分析結果，卻與該企業實際財務狀況、經營狀況有較大出入。訪談人采用STAR法，首先讓A教師描述該事件發生的具體情境（Situation），包括A教師最初要求學生用書本給出的例子進行財務分析時的課堂氛圍，以及改用真實報表進行分析后的課堂氛圍、學生討論的積極性和討論深度等方面；然后，訪談人讓A教師闡述他在該事件中的主要任務（Task）；接著，訪談人讓A教師詳細描述其具體行為（Action），包括做了哪些前期準備、如何引導學生討論、當時的心理活動等。重點是了解A教師對這個事件的關注點。最后，A教師通過該事件總結出結論（Result）：Ⅰ、學生更重視實際工作中的財務實務分析，而非書本上理論化的財務分析；Ⅱ、照搬書本知識得出的結論和真實結果差異較大。而這種差異源于學生未能將理論融會貫通，并根據實際情況進行調整，選擇性的運用到實際工作當中。最終，A教師通過該事件，摸索出一套能夠調動學生參與程度的教學方法，也使得該門課程評選為精品課程。

B教師在教學方面表現一般。訪談者了解到，B教師在教授《高級財務分析》時，會根據財務政策的變化，定期更新講稿和課件，并偶爾講解財務領域的前沿問題。但B教師不茍言笑，對回答問題出錯的學生也較為苛責，因此課堂氛圍不高，學生成績也一般。

C教師在教學方面表現較差。C教師多年不更新課件，所講內容已部分過時。C教師從來不在課堂提問，照本宣科的教學模式讓課堂氛圍愈發沉悶，學生出勤率只有60%。

訪談人整理A、B、C三位教師的訪談信息，按照關注點、教學模式、情緒控制能力三個方面進行編碼，從中提取出影響績效的素質。

上述例子主要涉及“教學能力”績效指標中的“教學質量”和“教學創新”。通過表2，筆者將影響A、B、C三位教師績效的素質歸納為責任感、溝通技巧、主動性、成就導向。

4.建立素質模型

提煉出關鍵素質后，首先要做的就是建立素質詞典。素質詞典是素質模型中所有素質的總括。在素質詞典中，所有素質都有明確的定義。例如，責任感是一種自覺主動地做好份內份外一切有益事情的精神狀態。接著，針對每項素質給出具體的分級標準。例如，將責任感分為三個等級，每個等級對應具體描述和關鍵事件。

5.驗證素質模型

素質模型建立以后，要對其進行驗證。要考慮的問題有，是否可以將類似崗位人員的行為，納入相應的素質和分級中？級別與級別之間是否存在明顯的、可辨認的差異？同一級別的行為，是否處在同一水平上？素質的內容是否有重復或遺漏？

四、素質模型在績效工資改革中的應用

2006年的工資改革，將工資劃分為四個部分，一是由職務和工齡確定的崗位工資和薪級工資；二是由績效確認的績效津貼；三是清理后的津補貼；四是艱苦邊遠地區津貼。2015年，國家廢除了養老保險雙軌制，機關和事業單位都將繳納養老保險，并建立職業年金，作為對養老保險的補充。

由此看出，高校的薪酬體系，已越來越接近企業薪酬體系。傳統的“國家養老、旱澇保收”、“不患寡而患不均”的思想，已經不符合發展趨勢。國家固定工資，在高校職工全部工資中所占比重不到50%。這就為績效工資改革提供了動力和空間。

崗位價值評價，是組織內部建立薪酬公平機制的重要手段。傳統的崗位價值評價，關鍵在“身份”而不在“崗位”。影響高校職工薪酬分配的主要因素是職務、職齡等“身份”性因素，而較少考慮崗位間的個性化差異。而職務的晉升也存在明顯的“論資排輩”現象。此外，薪酬水平與考評機制關聯度不大，年終考評流于形式。這些因素大大削弱了青年教師提高教學能力、科研水平的動力。長此以往，不利于學校的戰略發展。

因此，筆者提出，在績效工資改革中引入素質模型。首先，厘清崗位類別。不同類別的人員，其工作內容、工作重點、工作職責都有差異。應當針對管理人員建立管理族素質模型，針對專業技術人員建立專業族素質模型，針對技術工人建立操作族素質模型。然后，將素質模型作為選拔人才的依據，打破晉升過程中的“論資排輩”現狀。同時，也將素質模型運用到后備人才培養中，為不同人員提供有針對性的后續培訓。最后，素質模型還提供了可操作的、細分的績效評價標準。這套標準，充分考慮了崗位間的差異，以及短期長期目標。每個員工都可以在這套標準中，找到對應的層級。這將使得具有隱蔽性的高校人力資源得以量化，也為“按勞分配，優勞優酬”提供了依據。

參考文獻

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作者簡介：何雨薇，1989—，女，漢族，四川成都，中國民航飛行學院飛機修理廠財務科，財務管理。干勝道，1967—，漢族，安徽天長縣，四川大學工商管理學院教授，博士生導師，財務管理。