素質模型在高校績效工資改革中的應用

摘要：高校薪酬經歷了七次變革，逐步形成“以崗定薪、多勞多得、優勞優酬”的分配模式。薪酬改革旨在打破平均主義，引入更多市場競爭。特別是2015年開始的新一輪事業單位工資改革，參考物價水平，進一步提高基礎工資水平，并將事業單位納入社會保障體系。績效工資改革是薪酬改革的關鍵?？冃ЧべY改革，離不開科學的績效管理體系。本文創新的引入素質模型，通過構建素質模型，展現了如何建立起科學、有效的績效管理體系，以增強高校薪酬的激勵作用。

關鍵詞：素質模型 薪酬改革 績效管理

一、建立科學、有效的績效管理體系

1.績效工資改革是高校薪酬改革的重點

2015年出臺的事業單位工資標準，雖然大幅提高了崗位工資和薪級工資的標準，但總量還是遠遠低于市場報酬。以S省工齡十年的十級專業技術人員為例，崗位工資和薪級工資分別為1390元、387元，僅比該省當年最低工資標準高出277元。這部分工資難以起到保障作用，且由國家調控，提升空間有限。因此，高校薪酬改革的重點在于，由高校自主分配、體現個人貢獻的績效工資。

2.崗位價值評價是績效工資改革的難點

人力資本是一種特殊的生產要素。高校教職工的人力資本，呈現知識密集性、職能特殊性和崗位依附性。與其他行業的人力資本不同，高校教職工的產出具有長期性和隱蔽性，難以準確的衡量個人貢獻。目前，大部分高校都以所在崗位為作為評價依據之一，去衡量教職工的績效?！?br>