培育員工愛崗敬業精神更好地為企業服務

羅曉明

摘要：愛崗敬業的精神應該是企業職工對企業應具有的一種事業心和責任感，是企業一名職工應具有的職業道德，這種精神也可以說是職工的主人翁精神。有事實表明，這種精神無論是在過去還是現在對企業都產生過難以估量的積極作用，它是企業一種無形的寶貴的精神財富，是其他任何事物不可替代的。

關鍵詞：愛崗敬業精神 存在問題 培育員工愛崗敬業

在當今的企業中，愛崗敬業精神的普遍貧乏令人堪憂。從管理干部、業務技術人員到一般的工人，都不同程度地發生和存在“跳槽”、一心兩用、兼搞第二職業、“公班私干”或背著企業在其他單位兼職等等現象，更有甚者是假公濟私、損公肥私，這些現象好像一只無形之手阻礙了企業的進步和發展，嚴重影響了工作和勞動效益，給企業增加了許多麻煩，特別是對困難企業來說，無疑是雪上加霜。

一、企業職工愛崗敬業精神“滑坡”的原因

企業之所以會發生上述情況，職工愛崗敬業精神出現“滑坡”，有社會的因素，也有企業內部的原因。

1.輿論導向的原因。由于輿論導向的偏差或失誤，使人們產生了盲目的追求高收益、追求享樂、輕視拼搏創業和自身磨煉提高，一味追求物質利益，使一些干部和工人在本來已有適合的崗位上，仍不安分工作，打起個人的小算盤，“蠢蠢欲動”，從而出現了“跳槽”和消極怠工等不良傾向。

2.社會上存在較為普遍的攀比心理。這種攀比僅僅是在金錢、利益、待遇、實惠、好處等等方面，而不是在貢獻的大小、工作勞動效率的高低上。這種盲目的攀比擾亂了職工思想，使部分企業職工遇事只講經濟利益、報酬、不講拼搏、奉獻。

3.企業內部政策的失誤和偏差。第一。有的企業經營者錯誤地認為在生產、經營和管理過程中，錢能夠解決一切問題。因此在制定企業內部管理政策過程中只講究物質刺激，輕視精神鼓勵，講究個人才華，忽視個人品德。在企業內部一旦發生問題，僅采取簡單罰款、扣資、訓斥或停工停職等等，而沒有把耐心細致的思想教育結合起來，認真加以疏導，以致出現“廠長訓主任，主任訓工人，工人摔板凳”的現象，沒有達到實際的目的。第二，企業放松和忽視對職工進行品德意識、群體意識、主人翁意識和集體主義教育，對新錄用的工人或大中專畢業生缺乏企業自身的傳統教育、創業教育和艱苦奮斗等方面的教育，使這部分人員怕苦怕累，缺乏拼搏創業精神。企業內部一些正常的、經常性的宣傳教育工作不夠有力、不夠深入、停留在一些面上等等原因，從而使職工愛崗敬業精神明顯淡化。第三，企業在用人問題上存在偏差，未能真正把握好德才兼備這一原則，不同程度地存在“重才輕德”的問題。因此，有些動機不純、缺乏事業心責任感的管理者在其位不謀其政，把其一定的“才能”、權力用到了謀取私利上，缺乏愛崗敬業精神。

4.分配上存在的問題。除社會上確實存在分配不公的因素外，企業內部也不同程度地存在問題，如在分配上重干部輕工人，一線抓得緊、二線三線放得寬等等，都挫傷了干群關系，影響了工人的積極性，加之有的管理者不能以身作則，搞特權或利用職便謀取私利，使職工產生了失衡心理，從而也影響了職工愛崗敬業精神的發揚。全國總工會的一項調查資料表明，在廣東、深圳有兩家同樣規模并生產同類產品的企業，由于采取不同的管理形式，產生了兩種完全不同的效果。一家企業制訂一套管理辦法和嚴格的紀律，只講究金錢物質刺激，工作中以包代管，出現問題以罰代教，結果并沒有把生產搞上去，出現虧損。相反，另一家企業除加強內部管理外，注重培育企業職工愛崗敬業精神和勞動者素質，結果勞動效率和產品質量不斷提高，是前一家企業的十幾倍，經濟效益可觀。因此，加強企業職工愛崗敬業精神的培育工作刻不容緩。

二、應對上述問題應采取的措施

針對上述存在的問題，筆者以為在企業內部應注意以下幾個問題：第一，企業錄用新員工，上崗前應對其進行本企業歷史、傳統、業績方面的教育，大力介紹和宣傳本企業的優勢和長處，同時不回避存在的困難和問題。第二，建立一套較為齊全、系統的內部教育制度，有計劃、有內容地國圍繞愛崗敬業、集體和群體意識開展教育活動，毫不放松地對全體職工進行職業品德教育。第三，樹立內部先進典型人物，進行廣泛宣傳。第四，注重精神鼓勵，輔以物質獎勵，加大宣傳表揚的力度。第五，獎勵、晉級各項能手、骨干。第六，關心職工生活，為職工辦實事、好事，努力搞好職工福利。第七，在用人問題上，務必要把有事業心責任感和有才干的同志用到管理崗位上，同時要按照當前使用干部德才兼備、以德為先的原則，把品德放在首位。第八，領導干部要有高度的責任心，要以身作則、嚴于律己、密切聯系群眾。只有上下一條心，大家愛崗敬業，企業就一定能走上健康發展的道路。

參考文獻

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