關于供電公司人力資源管理的思考

付萬俊

摘 要：隨著我國經濟的快速發(fā)展，電力企業(yè)也突飛猛進，為整個國民經濟發(fā)展提供有力的保障。一個企業(yè)的健康發(fā)展，離不開科學的人力資源管理。人是企業(yè)最基本的組成元素，因此，供電公司人力資源管理是企業(yè)核心競爭力的關鍵，是其能夠長期服務于社會的資本，為了更好地提高供電公司的機關效能，當前最重要的就是做好人力資源的管理工作。

關鍵詞：供電公司；人力資源；管理；思考

在這個知識與經濟激烈競爭的時代，穩(wěn)定的人力資源管理是企業(yè)發(fā)展的需要。人力資源管理是一系列的管理活動，它主要通過協(xié)調處理有關成員的關系，更加完善的完成工作目標，最終目的是通過促進人們潛能的發(fā)揮，實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。供電公司作為國有企業(yè)，有的員工對于體制改革認識不到位，缺乏失業(yè)危機感，這給公司人才資源管理帶來很多困難，直接影響工作效率及公司的發(fā)展規(guī)劃。為了調動員工的工作積極性，提高工作效率，可以從以下幾方面加強人力資源的管理。

一、目前供電公司人力資源管理出現(xiàn)的問題

傳統(tǒng)的供電公司管理中模式單一，沒有調動起職工工作興趣的內驅力。從總體上看，我國供電公司人力資源管理的理念模式和相應的財務支持力度等都得到了長足的進步和發(fā)展。但由于多種因素的影響，現(xiàn)階段供電公司人力資源管理中仍存在一些問題，表現(xiàn)為：

（1）缺少人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃，管理理念落實不到位。供電公司薪資待遇優(yōu)厚，受到較多求職者的青睞，人才云集，但現(xiàn)有的企業(yè)管理者往往未能準確地認識和解讀人力資源管理的戰(zhàn)略意義，仍沿用傳統(tǒng)計劃經濟時代管理體制留存下來的人事管理制度，繼續(xù)采用行政管理模式，“人力”未能提升到“資源”的高度，人力資源規(guī)劃也缺少對公司長期戰(zhàn)略發(fā)展的有效關注，以致公司的人力資源管理無法有力地協(xié)調和支撐公司長遠的戰(zhàn)略發(fā)展。

（2）人力資源管理中的績效評價和激勵措施不完善。盡管當前供電公司已經建立起以效益為中心的分配機制，但仍缺少系統(tǒng)完善的崗位職責細分和完成情況的評價指標體系，等級工資制度依然大行其道，公司薪酬管理模式不能有效地對員工生產創(chuàng)造的經濟價值做出客觀、公正的評價，難以發(fā)揮薪資分配的激勵效應。

（3）忽視對人力資源的開發(fā)和培訓，人員崗位勝任力較低。在人力資源培訓和開發(fā)這塊，供電公司依然存在了很多問題。主要表現(xiàn)在：未重視對人力資源綜合素質的科學測定和崗位職責匹配度的衡量，無法系統(tǒng)地組織人力資源的培訓和開發(fā)；培訓內容隨意性大，效果不佳；培訓經費配置過于貧乏，與人力資源對于企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略性地位不相稱。這些問題都直接或間接地導致了供電公司人員的崗位勝任力相對較低，以致人均績效指標的增長明顯低于公司經濟效益的總體增長速度，經營成本居高不下。

二、轉變供電公司人力資源的管理模式，加強人員管理

供電公司的人力資源管理打破傳統(tǒng)的管理模式，爭取人力資源配備的最優(yōu)化。要打造一流供電企業(yè)，應對新形勢下供電企業(yè)發(fā)展面臨的新挑戰(zhàn)，制定中長期人才資源發(fā)展規(guī)劃，從“選、用、育、留”四方面切實做好人力資源管理工作勢在必行。

（1）改變人才引進模式，盤活現(xiàn)有人力資源。供電公司現(xiàn)有人才的資源相較于其他行業(yè)而言還是比較豐富的，因此，一方面，充分挖掘和利用現(xiàn)有的人力資源，盤活用好現(xiàn)有人力資源，是現(xiàn)階段供電公司人力資源管理的重要任務。另一方面，供電公司在人才管理方面要采取“剛性引進”與“柔性流動”相結合的方法，積極吸納公司發(fā)展所需的緊缺專業(yè)人才如輸電線路、計算機軟件開發(fā)等；要內外并舉，激勵現(xiàn)有的人才發(fā)揮專業(yè)特長，競聘上崗，內部選拔任用具有市場開拓能力、精通生產技術的復合型人才擔任企業(yè)中低層管理干部，生產一線要民主評議選拔出一批生產技能高級人才作為技術帶頭人，做到人盡其才，確保各級職工隊伍的穩(wěn)定。

（2）甄別人力資源能力素質，合理配置人力資源。人力資源開發(fā)立足于針對企業(yè)所需，采用適當的開發(fā)模式，才能真正實現(xiàn)人盡其才、物盡其力。要合理配置當前供電公司所擁有的人力資源，轉變部分崗位人浮于事或嚴重缺編的現(xiàn)狀，關鍵是要做到以下幾點：首先，要甄別人力資源能力素質，根據《國網公司職業(yè)能力培訓規(guī)范》、《國網公司崗位分類標準》等規(guī)范性文件建立能力素質模型，從素質、能力、績效等三個分項，應會、應懂、應具、應備四個維度來建立任職要求，考核甄別人力資源，分析各級員工適崗情況，重新核定各崗位所需人數、定員定編。其次，要立足現(xiàn)狀，放眼未來，根據公司中長期發(fā)展規(guī)劃和技術革新要求，預測公司未來一定時期內人才的需求量以及缺編崗位的人員需求量，有針對性地引進各方面人才。

（3）注重培訓計劃性和針對性，實現(xiàn)人力資源的增值。首先，人力資源的開發(fā)管理要依據人力資源甄別情況，結合員工崗位勝任情況、文化程度及崗位能力素質要求等，合理設計培訓課程，在工作間隙組織模塊化、單元化培訓。其次，各級員工的培訓要充分利用好三級培訓網的作用，在技改和班（站）培訓質量考核過程中，積極組織同類專業(yè)競賽和多崗位培訓，加強公司內部基層班組間的專業(yè)交流，實現(xiàn)人力資源增值。再次，新進人員培訓要注重跟蹤考核，嚴格按照入職——培訓——上崗——考核——轉正的程序進行管理，保證人才培養(yǎng)質量。

（4）完善開發(fā)激勵約束機制，增強企業(yè)內部凝聚力。合理的薪酬分配制度和多元化的員工職業(yè)生涯通道是增強公司員工向心力、凝聚力的重要制度。人力資源管理必須堅持“以人為本”的管理理念，采取員工積分制、動態(tài)績效考核制度等方法，解決員工逆反心理，發(fā)揮好企業(yè)管理制度的正向激勵作用；要指導員工尤其是新進員工制定合理的職業(yè)生涯規(guī)劃，為其提供管理類、專業(yè)技術類、生產技能類等多種晉升發(fā)展通道，倡導員工崗位成才。

總之，供電公司人力資源管理也要與時代發(fā)展同步，樹立以人為本的觀念，有針對性的完善管理制度。改善供電企業(yè)人力資源管理措施，關鍵就在于把握好人才的“選、用、育、留”工作，要確實提高對人才資源戰(zhàn)略性意義的認識，正確選用、培養(yǎng)人才，為企業(yè)的長遠發(fā)展提供人才保障和奠定智力基礎，創(chuàng)造出讓人才脫穎而出的知識管理氛圍，推動企業(yè)物質文明與精神文明的不斷發(fā)展