航運研究高端人才隊伍建設面臨的困境

矯健

摘 要：目前高端人才隊伍建設面臨困境，我們要創新高端人才引進、培養和使用機制，造就一大批航運研究將帥人才和領軍人才，才能有效提高我國航運業在國際上的地位。

關鍵詞：航運研究；高端人才；隊伍建設

中圖分類號：C961 文獻標識碼：A 文章編號：1006—7973（2016）08-0036-02

航運研究高端人才隊伍建設是航運業人才隊伍建設的重要組成部分，也是當前和今后一個時期交通科技發展的要務和主線。航運研究高端人才隊伍建設是航運業和交通科技創新體系建設的重要組成部分。近些年來，交通行業大力實施“科技興交、人才強交”戰略，人才隊伍建設取得了重大的進展。但是，航運研究人才緊缺尤其是高端人才嚴重不足仍是一個突出問題。當前以至今后相當長時期，航運研究人才工作要以高端人才隊伍建設為重中之重，創新高端人才引進、培養和使用機制，造就一大批航運研究將帥人才和領軍人才，才能有效提高我國航運業在國際上的地位。航運院校和交通科研院所是航運研究人才隊伍鍛煉成長的重要基地。但是，這些機構目前的運作機制與運行狀態對高端人才的成長極為不利，高端人才隊伍建設面臨困境。

1 骨干科研人員不愿意潛心于科研，并向更高端將帥人才發展，而更多的關注于市場，關注于客戶

航運研究是創新，需要朝思暮想、冥思苦想，需要十年磨劍、方成正果，這是一種苦其心志的職業，既需有志、更要潛心，這樣才可能出好成果、出好人才。但是，目前的情況是，科研人員經過十年左右的鍛煉與成長，一旦具備較強的科研能力和豐富的科研經驗，就不以科研為主了，其放在第一位的是市場開拓，關注于客戶，而不是科研工作本身。為什么呢？答案是體制！在目前的科研體制下，航運院校和交通科研院所一般都是自收自支、獨立核算，是以市場為導向的科研，第一要務是拓展科研市場，如果沒有項目，引進人才、培養人才、留住人才都將是一句空話。因此，大家最重視的都是承攬項目，而且一般是由具有一定知名度和影響力的科研骨干去承攬項目。這樣一來，科研人員經過十年、二十年的鍛煉和成長，在35-40歲左右這樣一個最能出成果的黃金時段，就會去擔任多種角色：一是市場經理，二是部門主管，三是科研骨干。其結果往往是：這些骨干在學術建樹上、能力提升上就再也難有時間、有精力向更高層次沖刺了，而疲于各種溝通、應酬和會議。就這樣一個態勢，將帥人才輩出的可能性還有多大？

2 成本控制使航運研究人員將提高科研質量和培養骨干人才放在次要位置，拿到項目后，效益成為了重中之重

理論上，科研部門項目管理的目標序列應該是質量、進度與效益，“吃飯”不應成其為一個問題。但是，目前航運研究市場基本已經處于完全競爭與平均利潤狀態，多數科研項目對于專門研究機構來說，在支付出必需的管理費、人員費、差旅費、會議費后，就所剩不多了，成本控制成了項目實施過程中的首要問題。這樣一來，科研部門就必須調整項目管理目標和項目組織方式，以期控制成本、提高效益，首先解決生存問題。一是對于一個項目盡量少配人員，以降低人員成本；二是確保項目質量能夠過關，創新次之，盡量少作廣泛、深入調研，少作實驗、試驗，以降低研發成本；三是對于每位科研人員，在研的、新上的、擬立的項目，馬不停蹄一個接著一個安排，研究部門成了制造車間，今天應付這個渠道的立項，明天應付那個項目的開題，后天應付另個項目的中審，此外還有這樣那樣的檢查、考核、登記等，等到項目快要結題了，對項目研究的核心質量仍然心虛，更不用說有時間和經費去安排研究人員參加學習、交流，以開闊思路、更新知識。的確，這么做，成本能夠得到有效的控制，但深度研究還會人關注嗎？將帥人才輩出的可能性還能多大？

3 科研計劃管理過于細致，導致資源分散，難以形成謀大項目、出大成果的氛圍，高端人才成長缺乏平臺

依托重大建設工程，上一批重大科研項目、出一批重大科研成果，同時促進高端人才的鍛煉和成長，是航運研究人才培養應遵循的客觀規律和重要途徑。總體上講，近年來在這方面的認識和行動都有了明顯變化。但是，從結果看，從所獲得的國家級重大科研成果和研究人才獎勵情況看，航運研究，甚至整個交通行業仍然比較遜色，仍然留有許多缺憾，這與科研項目管理體制的關系十分密切。目前，政府科研資金一般分為前期規劃、標準規范、軟科學、信息化等項目經費。而這些資金分由不同的部門管理，難以在項目計劃上，圍繞成套技術、重大技術、關鍵技術等，通過整合與協調，來系統地、連續地安排相關的基礎研究、應用研究、試驗開發等大型科研項目，并由著名專家牽頭掛帥，組織梯級團隊，開展研究開發，形成極具份量的重大科研成果。經常出現的情況是一個大項目，分為4-5個小項目，分別由不同單位，不同人員負責，各負其責，各自為政，互不通氣，獨立運作，使得整個項目研究的方向性、目標都收到較大影響，難以形成整體合力。在這種科研項目管理模式形成的科研平臺上，有可能出多少大師級的高端人才？

4 航運研究人員獨立思考的主動性不強，學術民主氣氛不濃，難以保障航運研究人員敢于探索、勇于創新

項目制帶來航運研究人員獨立思考的主動性不強，習慣于先聽甲方，包括主管部門、主管領導有何意見、有何想法，然后圍繞長官意志去做解釋性、論證式的研究。其直接表現是：軟科學研究變成了詮釋性研究，研究工作的切入點和著力點不是去深入調研、獨立思考，學術民主氣氛不濃。究其原因，主要包括：一是能力欠缺，不能基于科學的理論與方法，基于富有說服力的論據和論證來導出科學論點，以資決策參考；二是研究人員的主觀意志不夠堅定，不敢獨立思考、大膽創新，并直陳己見、堅持己見。但說到底，還是研究人員因自身能力欠缺、權威性差所導致的權威性依附，一切以滿足甲方意志為最高綱領。目前，從事軟科學研究的人員是大多以30歲左右的年輕人為主，他們對交通發展與改革中存在的突出矛盾和重大問題，對行業發展戰略和政策的沿革與嬗變等，在理解和認識上都存在明顯欠缺，又如何能提出讓長期從事行業管理、經常開展調查研究、熟知行業發展問題、本身又有獨特見解的主管部門和主管領導信服、認可的真知灼見呢？在這種情況下，還有可能出多少大師級的政府高參呢？

綜上，航運研究高端人才隊伍建設正面臨著諸多困境，我國交通正處于大發展時期，是一個迫切需要大量高端人才也極有可能造就大批高端人才的戰略機遇期。而航運研究高端人才隊伍建設，關鍵在于真正尊重知識、尊重人才，保證高端人才無后顧之憂，保障他們的勞動和創造得到合理的認可與回報，使他們真正能矢志于科研、潛心于科研，不斷向更高層次發展。這就要求我們在體制機制上多下功夫，形成鼓勵人才干事業、支持人才干成事業、幫助人才干好事業的機制和環境。

（作者職務：中國遠洋海運集團有限公司人力資源本部副總經理、組織部副部長）