論醫院傳統人事管理向人力資源管理的轉變

凌薇

摘要：長期以來，我國大多數醫院的人事工作主要是一些事務性工作。隨著整個醫療行業的快速發展，傳統的人事管理已遠遠不能滿足醫院競爭和發展的需要，醫院要想在競爭中生存發展，必須樹立人力資源管理理念，走人力資源創新發展的道路，促進傳統的人事管理模式向現代人力資源管理轉變。

關鍵詞：醫院 人事管理 人力資源管理

中圖分類號：F240 文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2016）07-235-02

在國內外很多大型企業，人力資源管理作為企業極為重要的一個部分已經日漸成熟。但目前國內大部分醫院仍處于傳統的人事管理階段，沒有與醫院競爭發展要求相匹配的人力資源管理。

一、人事管理和人力資源管理

傳統人事管理局限于工資核算、職稱評定、人員進出手續辦理、社保繳納等事務性工作，視人為組織的財產，重擁有不重開發，只重視數量不重視質量。在整個人事管理過程中簡單的照章辦事，無科學性、創新性可言。

而人力資源管理是把人力資源看做是企業的第一資源，以人為本，十分重視人的才能的發揮和潛力的挖掘，追求創新性的科學管理方法。人力資源管理部門直接參與醫院的各項計劃和決策，把人的開發、利用作為醫院發展的重要內容，以與醫院發展相匹配的人力資源管理來推動醫院的進一步發展。

二、醫院傳統人事管理的現狀和存在的問題

1.醫院人事制度落后、僵化。我國醫院長期以來實行行政化的管理。醫院要根據上級人事部的核定進行配置，醫院自己無權確定編制及人員類型。醫院無真正意義上的人事權，即便相關部門的相關指標不合理也必須嚴格執行，醫院人才的流動必須有主管部門、人事部門及編制部門審批，這樣就制約了醫院整體人力資源的有效配置。還有就是醫院普遍沒有明確的人力資源規劃，大多醫院未能建立與醫院發展戰略適應的、完善的人力資源規劃，或者即便制定了由于多方面的限制也沒有落實。

2.缺乏專業的人力資源管理隊伍。醫院的人力資源管理與一般企業的人力資源管理相比，既有相同之處又有其特殊之處，因為醫院與一般企業的運轉相比有其行業的特殊性，故醫院的人力資源管理隊伍較一般企業相比要求更高。目前而言，醫院的人力資源管理人員大多缺乏系統的人力資源管理知識和管理方法，僅滿足于以傳統的人事管理為主的管理模式，人力資源管理工作缺乏系統性、科學性和創新性，不能為醫院的發展提供足夠的人力資源保障。

3.缺乏科學、合理的績效評估體系。在國內，大多數醫院都是事業單位，其績效考核都沿用行政機關、事業單位工作人員的考核制度，全體員工采用一個考核標準，考核的內容很籠統，考核的形式以主管評價為主，不能反映不同崗位、不同人員的業績貢獻，形式主義嚴重。在評定結果上一般設定為優秀、稱職和不稱職幾個檔次。這樣的評定體系，很難形成有效的激勵作用。

4.缺乏對管理人員的培訓和開發。長期以來，醫院只注重專業技術人員的培訓，而忽視了管理者素質教育的培訓。加上醫院的很多管理人員是從臨床或者其他崗位轉崗而來，管理人員存在初始學歷不高、老年化、兼職化的情況。擁有一支高學歷、高素質、高能力的專業化、職業化的管理隊伍，對醫院的快速發展至關重要。

三、醫院人事制度改革的內容

現代管理就是以人為中心的管理，醫院人事管理如何由傳統“管事為主”向“以人為中心”的管理是人事制度改革的重要內容。

1.樹立現代化的人力資源管理理念。目前就大多數醫院而言，人力資源管理的重要性已經逐漸引起醫院領導層的重視。但由于固有管理模式的限制，人力資源管理的觀念和具體的管理知識還相當缺乏。首先要樹立人才是第一資源的理念，并將這種理念貫徹到醫院文化中，加強人力資源的文化建設。這樣的理念包含了引入先進人才理念、打造人本管理模式和構建科學運行機制，從而才能最大限度地激發人才的活力，為醫院發展建設提供最強力支撐。

2.加強人力資源規劃。人力資源規劃是人力資源管理的首要工作。要完成人力資源規劃，首先要對醫院及各學科現有人力資源狀況進行全面排摸分析，了解現有人員的數量、質量、結構、層次等狀況。在此基礎上結合醫院和各學科的建設發展目標，建立醫院人力資源整體規劃，細化學科人才建設方案，做到人才培養有目標，人才引進有目的，學科建設有方向。

3.建立合理的人才梯隊，科學合理儲備人才。很多醫院的人才結構和人才層次不合理，大醫院普遍存在倒三角形人才梯隊，發展過程中斷層現象較為嚴重，沒有合理的人才儲備。這就要求在日常的人力資源管理中注重人才梯隊的建立，合理配備醫師、護士、行政管理和后勤工作人員，根據醫院發展的需要進行人才儲備，控制高、中、初級職稱的比例，以實現醫院的人才的可持續發展。

4.提高管理人員專業化、職能化水平。隨著醫院的發展和規模的擴大，人力資源管理工作的難度越來越大，建立一支適應醫院發展和要求的專業的醫療人力資源管理隊伍迫在眉睫。必須吸納人力資源管理的專業人才，加強對人力資源管理者的專業培訓，定期對管理人員進行管理業務能力考核，鼓勵開展調查研究和學習交流。同時鑒于醫療行業的特殊性，要求醫院人力資源管理人員在掌握專業知識的同時，對臨床一線醫護人員工作的難度和強度有一定了解，這樣才能對醫院的人力資源做到科學管理、合理配置和有效開發。

5.建立科學、公正、公開的考評體系。進一步細化完善崗位責任書，明確各崗位工作職責，在綜合考慮不同崗位的責任、承擔風險的程度、工作量的大小的基礎上，建立一套能夠反映醫院崗位特點的科學有效的考核指標。

建立人才評價機制。一是對于優秀的青年人才進行充分評估、分類儲備，在結合其個人經歷和性格特點的基礎上，有側重性的培養。二是對于醫院的引進人才，制定評價考核方案，包括360度考評、醫教研能力指標和創造力、競爭意識的綜合評價。關心人才在醫院的融入、成長與發展，讓醫院在吸引人才、培養人才、用好人才、留住人才、評價人才方面有完整的體系。

6.推行人性化管理，培育良好的醫院文化。樹立以人為本的觀念，推行人性化管理，尊重人、關心人、理解人、信任人、挖掘人的潛能并發揮人的專長，為醫院人才提供事業平臺；構建良好的團隊精神，加強醫院人才文化建設，樹立共同的醫院價值觀和行為導向，讓團隊創造效益和財富，讓員工體會到工作的幸福感。