低油價下油企后勤保障單位的勞務派遣用工策略分析

喬杰

摘 要：對于全球石油企業而言，低油價“寒冬”持續已近兩年，如何生存下去成為企業面臨的最大問題。作為某國有大型石油公司的后勤保障單位，中海實業公司將生存壓力層層傳導，以優化用工形式為突破點，運用法治思維調整、處理、化解新形勢下公司發展出現的新問題、新矛盾，充分做好后勤保障服務工作。勞務派遣用工是近年來被大型企事業單位廣泛認可和應用的一種新型的人力資源配置方式，具有明顯的時代優點和發展前景，已成為企業用工中有效的補充和統籌安排方式。尤其是對于物業服務企業來說，更應統攬全局、運籌帷幄，充分認清當前勞務派遣用工發展中的不足和優勢，加以改進和完善。文章概述了勞務派遣用工的背景與發展，分析了當前物業行業勞務派遣用工的現狀和問題，并以中海實業公司為例進行訪談調研，在此基礎上重點探討了如何完善與創新勞務派遣方案，以充分激發勞務派遣用工的優勢，達到共贏，決勝千里，科學發展。

關鍵詞：勞務派遣用工 現狀 物業行業 發展前景

中圖分類號：F416.22 文獻標識碼：A 文章編號：1674-098X（2016）02（c）-0098-03

2013年7月1日，《全國人民代表大會常務委員會關于修改<中華人民共和國勞動合同法>的決定》正式實施，隨著2014年我國人力資源社會保障部《勞務派遣暫行規定》的發布實施，勞務派遣用工再次成為跨區域大型企業構建和諧的勞資關系、靈活用工的焦點。勞務派遣用工在對優化企業內部人才結構、解決勞動力供需矛盾、節約成本、應對企業運營風險、提高企業綜合競爭力等方面都發揮了積極的作用，呈現出蓬勃的發展優勢。[1]與此同時，勞務派遣用工作為用工制度改革的新方向和新舉措，在具體的實踐應用過程當中難免會存在一定的問題與不足之處，但瑕不掩瑜，人力資源管理部門要正視現狀及問題，勇于創新、精于管理、細加完善，挖掘勞務派遣用工深層的問題與優勢，取其精華、棄之糟粕、改進其不足，有效保障企業對人才的需求，以人才促進企業長久科學發展。

1 統攬全局，中海實業公司勞務派遣用工背景

中海實業公司成立于1998年，以物業服務為主營業務，自2008年新勞動法對勞務派遣的用工形式專門做了規定后，就充分引起了公司人事勞資部的關注和重視。該用工模式在實施過程中有利有弊，在一些民營企業甚至成為規避員工簽定無固定期合同的手段，導致了派遣人員同工不同酬、歸屬感較低、人員流動性過高的現象發生。但是勞務派遣用工所具備的用工靈活、成本低、法律約束少等諸多優點又決定了大型國企可以利用這種用工形式，來有效規避社會改制和轉型所帶來的沖擊，讓企業扎實腳步，穩步向前、在優勢中求得發展。

中海實業公司在分析了公司的發展現狀與前景的基礎上，充分認識到利用勞務派遣用工的靈活性，可保證人員合理流動，滿足企業用工需求，并解決公司內部的冗員問題，降低企業的用工成本，真正做到人崗匹配、降本增效。

2 審時度勢，國內外勞務派遣用工的發展

勞務派遣又稱勞動力派遣、人才派遣，是指勞務（勞動力）派遣機構依據勞務派遣協議，向實際用工單位派遣一定數量的勞務人員，派遣人員與勞務派遣機構簽訂勞動合同，建立勞動關系，而在實際用工單位提供勞動并服從其管理的特殊用工方式。[2]

勞務派遣源于歐美，是經濟發達國家的一種非常成熟的用工形式之一，行業分布和應用特別廣泛，1997年國際勞工組織在提高勞動市場彈性的要求下，首次承認了勞動派遣機構的合法性，也肯定了勞務派遣關系并提供了基本的法律框架。由于勞務派遣用工迎合了我國市場經濟飛速發展的需要，在我國剛剛引入了勞務派遣用工方式后，馬上就得到了諸多企業的認可，其規模也在不斷攀升，尤其是在我國大型國企中，勞務派遣員工所占的比例逐年都在擴大。由此可見，該用工方式在已成為許多企業用工的重要組成部分。

3 正視現狀，當前物業勞務派遣用工中存在的問題

作為現代企業常用的用工方式，勞動派遣用工在一定程度上可以緩解用工不足的現象、滿足企業彈性用工的需求、降低成本，但在其發展的過程中，還存在著一些不足之處，現將問題一一解讀。

3.1 達不到用工單位的長遠目標

人才是企業發展中最關鍵的力量，俗話說“十年磨一劍”“十年樹木、百年樹人”，而勞務派遣用工的替代性、臨時性和輔助性原則使員工對企業的責任感、忠誠度大打折扣，不可能成為用人單位的核心用工模式。[3]企業的長久發展，需要員工的團隊精神、責任感及長期緊密合作，需要長遠的人力資源規劃與發展目標。

3.2 實際工作績效與設想相差甚遠

企業對勞務派遣青睞的重要原因在于其低成本的用工優勢，但是在具體實施過程中，被派遣勞動者與正式員工相比，工作積極性和忠誠度相對不高，缺乏歸屬感，容易產生職業倦怠、離職率較高，無法達到預想的工作績效，嚴重削弱了勞務派遣所帶來的成本方面的優勢。

3.3 企業運營風險增加

由于勞務派遣人員與企業無勞動關系，雙方一旦發生糾紛，若不能及時合理解決，很容易導致被派遣員工集體罷工現象，會嚴重影響到企業生產經營。更有甚者，企業成為其訴訟請求對象，因連帶責任被卷入勞資糾紛，加大企業運營風險。

3.4 企業管理難度增加

在新修定的勞動合同法中明確規定了勞務派遣工與正式工同工同酬的權力，但是在很多企業內部還存在著因身份不同，雖然在相同的崗位上做著相同的工作，付出同樣的心血，卻與正式工在報酬上有較大差距的現象。這樣給企業管理增加了更大的難度。派遣員工對企業的責任心本就不算牢固，在感知到同工不同酬的不公平后，更易消極工作，不會用心相待。

4 統籌兼顧，以真實的數據來看問題、定策略

勞務派遣用工雖然存在有不足之處，但其優勢顯而易見，被各大企業所推崇，勢必成為企業用工形式的重要組成部分。因此，企業人力勞資部應充分做好協調、溝通和交流，更好地了解員工需求，掌握一手數據，充分激發勞務派遣用工的發展優勢。

以中海實業公司為例，2015年12月隨機抽取了100名被派遣員工做訪談調查，在掌握了員工的年齡、性別和在公司的工作時間的基礎上，設置了3個問題來征集員工的意見，所參與調查人員年齡區間在22～32歲之間，在公司工作時間為0.6～4年之間，3個問題分別是：（1）勞務派遣身份和崗位不變，提高薪酬福利待遇標準；（2）和用人單位直接簽定勞動合同，但工作崗位和薪酬福利待遇不變；（3）繼續和勞務派遣公司簽訂合同，可以調換工作崗位，但薪酬福利待遇不變。訪談結果如表1所示。

由表1可以看出，約占一半的員工，平均年齡25歲，平均工齡2年，相對于勞務派遣合同和工作崗位，更加注重實際的薪酬福利待遇能不能提高。約占1/3的人，平均年齡28歲，工齡3年左右的，注重的是能與用人單位直接簽訂勞動合同。還有一少部分相對年輕的員工，平均年齡20歲，工齡1年左右的，更在乎的是能調換到自己喜歡的工作崗位，以有利于以后的成長與發展。因此，可以歸納出，工作時間不長且年齡較小的員工，剛進入職場，或處于職業生涯的初期探索階段，沒有穩定的職業傾向和規劃，希望能變換工作內容和崗位，來找準自已的清晰定位。經過這一段時間的探索后，就會進入職業考驗階段，開始注重工作所帶來的回報，對薪酬和福利上有更高的要求。從這一個階段走出后，對社會和自身有了充分的了解，會步入穩定階段，開始務實，希望能有穩定的收入和工作。

通過以上訪談調查信息，公司人事勞資部制定了切實可行的勞務派遣用工的策略，以達到降本增效，科學發展的目的。

5 協調各方、降本增效，激發勞務派遣用工的優勢策略

若想有效解決勞務派遣中所存在的問題，使其優勢得以充分發揮，人力資源管理部門要不斷完善、創新勞務派遣用工管理方式，使企業與員工互惠互利、合作共贏、和諧發展，進一步激發用工優勢。

5.1 遵循“同工同酬”的分配原則，保障員工合法權益

《勞動合同法》第63條明確指出，被派遣員工享有與用工單位的員工同工同酬的權利。因此，在與用人單位簽訂勞務派遣協議時，勞務派遣機構應全面、清晰、明確各方的協議條款、權利、責任和義務，要全面把關，不能模棱兩可。[4]被派遣員工在提高維權意識的同時，要用科學的維權方法和手段來保障自己的權益。用工單位要遵循同工同酬的原則對待被派遣員工與企業內部同類崗位的直接用工員工。如果企業內部沒有相同的崗位，則應參照所在地區相近或相同崗位的勞動報酬，并將他們納入和正式員工一樣的薪酬激勵計劃中，以激發員工的積極性。另外，同工同酬問題是勞動爭議糾紛的矛盾集中點，已成為現階段勞動保障監察部門督導監管的工作重點，對違反勞務派遣相關規定的處罰力度也在不斷加強，因此，企業更應遵循同工同酬的薪酬政策，防范和規避同工不同酬的法律風險。

5.2 創設科學合理的激勵方案，保障企業實現發展目標

沒有歸屬感，認為企業的發展目標和長期規劃與自己無關的意識在勞務派遣用工中比較普遍。這種意識難免會導致派遣員工倦怠、得過且過、工作不積極的現象。平日，人力資源管理部門在跟勞務派遣人員訪談溝通中，經常會發現大部分派遣員工不了解用人單位的年度工作目標是什么，企業有哪些長期規劃。越是處于基層的員工往往越盲目。要想改變這種局面，企業必需要設定科學合理的目標激勵方案來激發員工的工作積極性，增強員工的責任心，調動員工工作能動性，規范作業行為。

科學的目標激勵方案具體做法可以把企業年度目標分解到每一個員工身上，明確其職責和義務，使每個員工、每個部門的目標都圍繞并結合著年度總工作目標，完成目標有相應的薪酬或福利激勵。讓被派遣員工有了內在驅動力，有了積極工作的動力和動機，有了主人翁意識和完成目標后的成就感，以更高的積極主動性投入工作中來，當每一個個體都完成了目標，那公司的總目標和規劃自然就能得以實現。此外，可以建立“考核、轉正、獎勵、晉升”機制，[5]將優秀的勞務派遣員工吸納到正式員工之中，可在派遣員工內部進行系統、嚴格、明確地選拔與考核，條件優秀的破格錄用，為優秀派遣員工提供晉職晉級、額外獎勵及轉為正式員工的機會，從而激發其工作的積極主動性，增加責任心和團隊精神，提高企業的凝聚力。2013年，中海實業公司加大對派遣員工的激勵力度，首次將月度效益獎引入派遣員工薪酬管理體系，實現對派遣員工工作績效的即時激勵，此舉在派遣員工中反響強烈，自此公司連續3年，超額完成總部下達的經營指標。

5.3 以人為本，幫助被派遣員工做好職業規劃

物業服務行業普遍存在人力資源方面的瓶頸問題，因此“以人為本、和諧共贏”的管理理念應該是勞務派遣用工企業時刻謹記的原則。首先，在企業文化方面，應加強被派遣人員的培訓力度，使其對企業產生一種歸屬感和認同感，熟知企業經營理念，清楚地把自己當成企業的一分子。其次，要提高各級管理人員的全局意識、服務意識和職業意識，對待正式員工和派遣員工一視同仁。最后，要關愛被派遣員工，通過黨、團、工等組織不斷豐富他們的業余生活，鼓勵他們參加企業的活動，使其充分融入企業的大家庭中來，體現自身價值。

通過在調查中發現，被派遣員工平均年齡只有25歲左右，這個年齡階段的人正是處于想要更好地鍛煉自己、提高工作能力、積累經驗、加大工作的附加值的積極向上的職業期，他們會更注重公司有沒有發展的空間，能不能讓自己從中學到知識和提高生存能力。因此，可以為被派遣員工提供專業的鍛煉和培訓機會，激發員工的工作熱情，拓展就業平臺，提高他們的職業技能和素養。幫助他們做好職業生涯的規劃，增加被派遣員工的責任感，讓他們充分意識到自己之于企業，企業之于自己的重要性。以中海實業公司為例，公司在員工培養方面，對待正式員工和派遣員工一視同仁，通過選拔、鍛煉，一批有能力、契合公司企業文化的派遣員工脫穎而出，在公司內部培訓、企業文化宣傳等領域做出突出貢獻。

5.4 規范用工機制，提高員工的利用效率與合理配置

首先，要優化用工結構。嚴格控制用工比例，按法律規定10%的比例來控制勞務派遣人員的使用數量。要明確人員素質、崗位職責、用工崗位和用工人數的要求，經總部機關批準同意后方可派遣使用。另外，在招聘過程就應該把好用人質量關，知人善用，掌握與研究不同的崗位條件，樹立健全的用人理念，對員工勝任特征等各個方面都進行分析與研究，以期在日后的人力資源調配中占據主導地位，掌握主動權。

其次，要依法用工。用工單位應核對勞務派遣人員與派遣機構的勞動合同簽訂、變更、履行、終止或解除等情況，依法維護員工的合法權益，提高管理水平，防范用工風險。勞務派遣機構在簽訂用工合同時，應明確用工的崗位要求，在法律的范圍內來保障用工的靈活性，對于可以外包的工作，可靈活采用服務外包的管理模式。以中海實業公司為例，2016年2月公司經過內外部市場調研，對市場管理較為成熟的保安、保潔等替代性崗位用工引入整體外包的管理模式，對原有勞務派遣用工模式進行靈活補充，經過為期4個月的生產運營，服務外包管理模式有效降低了公司管理投入和用人風險。在法律的范圍內保障用工的靈活性，對有時間限定的崗位還可以選擇簽訂一定期限的勞務合同，及時調節派遣員工的數量，以保障企業穩定、合理運行。

最后，企業在實施勞務派遣用工時，需要制定專門的派遣員工管理制度，結合企業的自身發展情況，根據崗位的不同要求、條件和性質等來界定派遣人員在企業的使用范圍，在對派遣員工的管理中，應在簽訂勞動合同前明確考慮好崗位需求，掌握崗位的形式與生產要求，在此基礎上簽定勞務合同。可以通過正式的溝通渠道及時解決勞資雙方矛盾，保護勞務派遣人員的合法效益，提高企業對務工人員的利用效率與合理配置。

6 結語

于運籌帷幄之中，統攬全局，審時度勢，協調各方、降本增效，用發展凝聚人心，用創新促進發展，以決勝千里之外。隨著法規不斷完善、市場結構不斷優化、企業人力資源配置的不斷創新，勞動派遣用工作為新興的產業，以其用工靈活快捷、降低企業的人工成本、提高勞動保障水平、完善人力資源配置的市場化等優勢，在市場經濟中發揮著其獨特的功能和作用，具有十分廣闊的發展優勢和前景。以物業服務為主營業務的油企后勤保障單位更應本著“以人為本、和諧共贏”的發展理念，在勞務派遣過程中，強化內部經營管理，樹立崗位管理意識、依法治企、規范用工、充分激發勞動派遣用工的優勢，構建穩定和諧的勞動關系，真正實現社會、企業、個人的多方共贏。

參考文獻

[1] 王麗峰.勞務派遣用工管理風險應對策略[J].中國電力企業管理，2015（4）：88-89.

[2] 呂瑤.淺談企業勞務派遣員工的管理[J].經營管理者，2013（27）：111.

[3] 劉芳.當前我國勞務派遣業現狀及對策研究[J].商業經濟，2013（21）：23-24.

[4] 李軍，王保勞.勞務派遣用工中存在的問題與對策[J].人才資源開發，2014（10）：40-42.

[5] 呂永勝，夏玉玲.勞務派遣用工的風險防范[J].經濟師，2013（1）：235-236.