淺議三級甲等綜合醫(yī)院人力資源現(xiàn)狀及對策

張璐　孫巍

摘 要：文章通過對江蘇省地級市三甲綜合醫(yī)院泰州市人民醫(yī)院的人力資源情況進行調(diào)查分析，以了解醫(yī)院人力資源變化及潛在危機，為醫(yī)院管理者制定相關(guān)規(guī)劃提供科學(xué)依據(jù)。

關(guān)鍵詞：三級甲等醫(yī)院 人力資源 現(xiàn)狀

中圖分類號：F240 文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2016）06-222-02

地級市三甲綜合醫(yī)院作為高知識性、技術(shù)性密集的衛(wèi)生事業(yè)單位，是整個衛(wèi)生事業(yè)人力資源管理開發(fā)的關(guān)鍵點{1}，加強地級市三甲綜合醫(yī)院人才流動的研究，為加強三甲醫(yī)院人力資源管理提供了依據(jù)。本文研究主要是通過對泰州市人民醫(yī)院2010—2015年6年期間醫(yī)院人才發(fā)展趨勢進行了數(shù)據(jù)分析，并有針對性地提出相應(yīng)的對策。

一、資料來源與方法

1.資料來源。選取泰州市人民醫(yī)院作為研究對象，向醫(yī)院人力資源等相關(guān)部門了解情況，主要包括醫(yī)院基本情況、人力資源狀況等內(nèi)容。

2.調(diào)查方法。

（1）文獻查閱法。根據(jù)研究目的查閱泰州市人民醫(yī)院相關(guān)文獻資料，收集該醫(yī)院2010—2015年人力資源基本情況，主要包括衛(wèi)生人員的專業(yè)結(jié)構(gòu)、年齡、職稱、學(xué)歷等內(nèi)容。

（2）專家方法：定性資料采用與醫(yī)院相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)、科室負責人以及醫(yī)務(wù)人員進行座談，了解他們對醫(yī)院人力資源現(xiàn)狀以及發(fā)展趨勢等方面的看法，進行整理分析。

（3）數(shù)理統(tǒng)計分析法：定量資料采用Excel2007建立數(shù)據(jù)庫，進行雙人核查錄入相關(guān)數(shù)據(jù)資料，最終進行統(tǒng)計分析。

二、結(jié)果分析

1.人力資源配置情況。由表1、表2可知，醫(yī)院現(xiàn)有在職職工2349人，衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員2045人，其中醫(yī)師705名；護理1126人；醫(yī)技110人；藥學(xué)104人；管理人員較少僅有30人；工勤人員129人。該院招聘人數(shù)逐年提高，2010—2015年在職人員呈上升趨勢，由2010年1714人增長至2349人，6年間凈增635人；離職人員較少，但人員流失現(xiàn)象仍然存在。現(xiàn)醫(yī)院共引進培養(yǎng)衛(wèi)生專業(yè)高層次人才334名，其中博士45名，碩士289名，逐步形成了一支適應(yīng)三級甲等綜合醫(yī)院需要的高層次人才梯隊。

2.衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員基本情況。

（1）年齡分布。如表3所示，該院在職衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員中，22歲以下的有55人（2.7%），22～35歲的有1204人（59%），36～45歲的有439（21%），46～55歲的有329人（16%），大于56歲的有18人（0.9%）。由此可見，該院的衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人才隊伍相對年輕，年齡分布相對較合理。人才較為年輕，易于接受新知識，有利于人才培養(yǎng)以及專業(yè)技術(shù)和創(chuàng)新能力的提高，但人才梯隊建設(shè)不容忽視。

（2）學(xué)歷分布。如表4、表5所示，該院在職衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員中，博士45人，碩士289人，本科997人，大專626人，中專89人，高中及以下8人。以上數(shù)據(jù)顯示，該院以本科及以上學(xué)歷為主，但高層次人才（碩士、博士）明顯偏少。醫(yī)院是否擁有高素質(zhì)人才的數(shù)量和質(zhì)量，將直接影響其在未來市場競爭中能否贏得主動權(quán)，甚至關(guān)系到整個醫(yī)院的生死存亡{2}。

（3）性別分布。對2010—2015年期間招聘職工人員性別進行統(tǒng)計分析發(fā)現(xiàn)，雖然男性和女性的招聘人數(shù)都有所增加，但由表6數(shù)據(jù)顯示，6年來職工招聘人員中女性要明顯多于男性，男性招聘人數(shù)僅在女性招聘人數(shù)的1/4～1/3之間。這說明醫(yī)院在職員工性別配置中出現(xiàn)了偏移，男女性別比例過低，對醫(yī)院的發(fā)展會產(chǎn)生不利的影響。

（4）職稱分布。表7數(shù)據(jù)顯示，該院在職衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員中，正高143人，副高297人，中級543人，初級及以下1062人。高級職稱人員較少，初級及以下衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員占專業(yè)技術(shù)人員52%。衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員職稱主要以中級及初級以下為主，根據(jù)衛(wèi)生部相關(guān)規(guī)定，三級甲等綜合醫(yī)院高級職稱與初級和中級職稱之比為1∶3∶6，該院高級、中級、初級人數(shù)分別為440、543、1062，比例為1∶1.23∶2.41，高級職稱人才偏多，中級、初級職稱相對不足，這種比例會造成“高聘低用”人才浪費。

三、討論與建議

1.醫(yī)院管理人員水平有待提高。優(yōu)化醫(yī)院管理相關(guān)專業(yè)人才隊伍，近3年來該院陸續(xù)招聘9名具備較扎實的管理專業(yè)知識的社會醫(yī)學(xué)與衛(wèi)生事業(yè)管理專業(yè)的碩士研究生，通過職能科室輪轉(zhuǎn)的方式，在科室老師的指導(dǎo)和實際工作的鍛煉中，以及醫(yī)院創(chuàng)造條件和機會讓行政管理人員外出充電，組織他們參加各種類型的管理知識及能力的培訓(xùn)和相互交流，使他們從醫(yī)院文化、溝通能力、團隊合作等方面得到全面而有效的培訓(xùn)，從而提高其管理能力，成為科室工作的骨干力量。

2.高層次人才引進有待加強。高層次人才的引進將會給醫(yī)院帶來新的價值觀和思維方式。首先，政府部門需明確政策導(dǎo)向，提供資助渠道；進一步簡政放權(quán)，充分落實用人單位自主用人權(quán){3}。其次，醫(yī)院應(yīng)根據(jù)自身特點制定簡便易行、科學(xué)合理的人才引入機制，如完善人才評價體系、營造良好的工作環(huán)境和生活環(huán)境，對男女比例進行適當調(diào)整，使醫(yī)院能夠及時招聘到所需的人才，滿足醫(yī)院醫(yī)療活動開展和可持續(xù)發(fā)展的需要。

3.崗位設(shè)置及全員聘用有待優(yōu)化。改善職稱結(jié)構(gòu)，突出臨床技能考核，淡化論文和外語要求{4}。醫(yī)院應(yīng)遵照“優(yōu)化專業(yè)結(jié)構(gòu)，科學(xué)配置專業(yè)人才，合理控制人員總量”的原則開展了崗位設(shè)置及聘用工作，以確保醫(yī)院在需要的時間和需要的崗位獲得需要的人才。該院通過對各個臨床和職能部門進行調(diào)研，在收集分析相關(guān)信息數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上，對全院各類人員崗位數(shù)目進行編制。并在反復(fù)征求院領(lǐng)導(dǎo)、各科主任以及職工代表的意見后，進行全員聘用工作。通過崗位設(shè)置及聘用，搞活了用人制度，探索并建立醫(yī)院內(nèi)部人員調(diào)配機制，強化部門的事權(quán)和人權(quán)的統(tǒng)一，合理控制醫(yī)院編制，減少和防止因人設(shè)崗現(xiàn)象，調(diào)動各類人員的積極性、創(chuàng)造性，促進醫(yī)院的發(fā)展。

注釋：

{1}張蓓.我國公立醫(yī)院管理者在職培訓(xùn)研究[D].中國人民大學(xué)，2009

{2}袁董瑤.醫(yī)院工程專業(yè)技術(shù)人員的職能轉(zhuǎn)變[J].中國醫(yī)學(xué)裝備，2007，4（5）：14-17

{3}王誠麗，張健.公立醫(yī)院人力資源危機分析及對策[J].現(xiàn)代醫(yī)院，2015，15（1）：124-127

{4}蔣帥，楊秀玲，吳維民.醫(yī)改后廣西縣級公立醫(yī)院衛(wèi)生人力資源變化及下一步改革建議[J].中國初級衛(wèi)生保健，2014，28（7）：3-5

（作者單位：1.張璐.泰州市人民醫(yī)院 江蘇泰州 225300；2.孫巍.泰州市衛(wèi)生監(jiān)督所 江蘇泰州 225300）（責編：若佳）