中小企業員工主動創新行為的激勵機理研究

朱秀蘭

摘要：企業創新激勵政策的實施與員工創新活動的開展密切相關。在相關研究基礎上，運用演化博弈理論，構建出以企業和員工為主體的博弈模型，分析了八種情況下該博弈系統的演化路徑和穩定狀態，探析了員工主動創新行為的企業激勵機理，為企業制定創新激勵政策、提升員工創新效益提供依據。

關鍵詞：激勵；創新；主動創新；演化博弈

一、引言

中國企業依然存在過度依賴要素投入、盈利能力差、產品同質化嚴重等發展瓶頸。自主創新成為企業發展模式變革的重要途徑，員工則是企業創新活動的執行者。目前，國家“雙創”戰略的提出給企業實施創新提供了機遇。然而，企業激勵員工創新不僅需付出較高成本，同時由于信息不對稱，企業并不能確定創新激勵政策能否得到員工支持。另一方面，員工個體差異性較大，部分員工可能在企業激勵驅動下被動實施創新，部分員工即使沒有企業激勵也會主動產生創新行為。因此，關于企業激勵與員工創新的問題具有典型的博弈特征。

從員工個體視角探究企業創新的內在機理是企業創新研究領域的主流方向之一。如Deci等（2008）認為外部激勵能夠促使員工產生創新動機內化的認同感；張學和等（2013）分析了員工迫于上級要求而產生應付或應對性創新的現狀；趙斌等（2012）認為員工主動創新的關鍵在于自發性。還有部分學者從創新動力協同、知識產權制度、知識合作剩余等視角分析了企業創新的動力，認為企業創新應以員工個體創新為行為載體。

綜上所述，本文引入演化博弈理論，構建以企業和員工為主體的博弈模型，并在多種情況下分析博弈系統的演化路徑和穩定狀態，以期為企業創新理論和實踐的結合提供更有效的借鑒和參考。

四、結論

本文基于演化博弈理論，分析了八種情況下企業激勵員工創新行為的策略選擇問題，主要得到：第①種情況系統存在兩個穩定點，即企業激勵、員工創新以及企業不激勵、員工不創新，是一種較為理想的博弈結局；第②③④種情況系統只存在一個穩定點，即企業不激勵、員工不創新，是不理想的博弈結局，企業和員工均應努力避免導致該結果發生的條件；第⑤種情況系統只存在一個穩定點，即企業激勵、員工創新，也是一種良性的博弈結局；第⑥種情況系統不存在穩定點；第⑦⑧種情況系統只存在一個穩定點，即企業不激勵、員工創新，此時企業的創新氛圍較為壓抑，員工從事創新活動主要目的在于自我價值的提升。

參考文獻：

[1]Deci E L， Ryan R M. Facilitating optimal motivation and psychological wellbeing across lifes domains[J].Canadian Psychology，2008（01）.

[2]張學和，宋偉，方世建.成就動機理論視角下的知識型員工個體創新績效實證研究——基于部分科技型組織的調查數據分析[J].科學學與科學技術管理，2013（34）.

[3]趙斌，付慶鳳，李新建.科技人員心理資本對創新行為的影響研究：以知識作業難度為調節變量[J].科學學與科學技術管理，2012（03）.

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（作者單位：內蒙古烏海市就業服務局）