企業人力資源規劃現狀及創新對策探究

王敏

摘要：人力資源規劃是企業實現人力資源管理工作有效運行的基礎，企業只有設置合理的人力資源配置規劃，才能確保企業的長遠可持續性發展。文章從解讀人力資源規劃的內涵入手，審視目前人力資源規劃的現狀，構建出企業人力資源規劃的創新對策與路徑。

關鍵詞：人力資源規劃；創新對策；構建

“人”是企業生產力中最為活躍的因素，人力資源是企業的第一要素資源，是企業生存與發展的基礎。企業做好人力資源規劃就是要保證企業的人力資源在結構、流動、數量與質量等方面都符合企業的發展方向與目標，從而促進企業內部與外部的共同發展。

一、企業人力資源規劃的意蘊解讀

人力資源規劃（Human Resource Plan，HRP）的起源可以追溯到19世紀末期，經濟學家阿爾弗里德·馬歇爾（Alfred.Marshall）將人力資源規劃描述為“企業的頭必須確保其管理人員、辦事員以及工頭是適合于其本職工作的人并在稱職地工作”。目前，國內外學者對于人力資源規劃的內涵并沒有達成統一的看法，但仍具有某些方面的一致性認同，基本認為人力資源規劃是依據企業發展的目標與戰略要求，對組織在變化的環境中所供給與需求人力資源的狀況進行科學的預測與分析，設置必要的措施與政策，保證組織能夠在特定的時間獲得與特定崗位相互匹配的人力資源，從而確保個人與組織都能夠獲得相應的利益報酬。從人力資源規劃的內容來看，主要分為總體的規劃與各項業務的計劃，總體規劃涉及人力資源開發與管理方面的總的目標、政策及實施步驟等；各項業務的計劃則是對每一項業務計劃作出相對應的目標、步驟、任務等的規劃。從人力資源規劃的類型來看，可將人力資源規劃劃分為長期、中期與短期人力資源規劃三種主要類型。從人力資源規劃的程序來看，企業的人力資源規劃程序始于資料的收集，終于人力資源的監控、反饋與評估。

二、企業人力資源規劃的現狀審視

（一）企業人力資源規劃的盲目性與模式化并存

企業人力資源規劃作為企業發展戰略規劃的重要組成部分，成為企業人力資源管理的主要依據與基礎，但在企業人力資源規劃的實際制定中，企業的管理者并沒有意識到人力資源規劃的重要性，在規劃的過程中出現目標不明確、規劃不清晰的現象，在企業人力資源管理過程中秉持“走一步，看一步”的態度，沒有形成系統化、完整化的人力資源規劃體系，導致人力資源規劃的價值沒有得以充分的體現，造成企業人力資源規劃的盲目性；隨著市場經濟的不斷發展變化，企業的人力資源規劃為適應市場的步伐也應該發生一系列的變化，但在企業的人力資源規劃中發現，企業沒有依據自身的實際條件與市場的動態發展來調整有關人力資源規劃的有關內容，導致人力資源規劃逐漸走向模式化與固定化。

（二）企業人力資源規劃與企業發展戰略不吻合

企業規模的擴大帶來企業管理與規劃的一系列調整，如規模擴大時，企業的生產、銷售與服務等方面都會發生變化，同樣人力資源規劃也會伴隨著企業規模的變化發生改變。當企業規模擴大時，企業的經營者會將關注的焦點放在企業的生產流程方面，重點關照企業生產部門與市場部門的運作與發展，從而忽略人力資源規劃方面的工作。由于企業的規模擴大，企業在崗位的需求數量與質量問題方面都會發生變化，人力資源的供求關系與吻合程度直接影響著企業的正常運作，如果企業擴大了，但各個崗位沒有適合的人才來進行管理，就會出現崗位空缺、無人管理的現象，導致企業不能實施已有的發展戰略，造成企業發展的停滯與落后。

（三）企業人力資源規劃激勵機制的缺失與滯后

激勵機制是促進人力資源高效、高質量完成工作的重要措施，它能夠使得人才的價值得以充分的發揮與體現。目前，企業人力資源規劃中很少有涉及到員工獎勵的相關規定，導致分配制度中平均主義的產生。有些企業在人力資源規劃中設置了獎勵的內容，但從內容與形式上來看，都不能夠吸引、激勵人才充分發揮他們的主動性與創造性，更重要的是，很多人才由于企業激勵機制的欠缺與滯后，不愿意在企業中發揮自己的才能與智慧，開始重新選擇新的企業與職位。由此可見，企業人力資源規劃激勵機制的缺失與滯后不利于企業公平分配，更不利于人才的吸收與穩定。

三、企業人力資源規劃的創新對策構建

（一）企業人力資源規劃有效模型的設計

人力資源規劃對于企業不是可有可無的，它需要企業根據自身發展的戰略目標，思考企業的內外部環境，采用SWOT分析技術，應用德爾菲法預測企業將來對人力資源的相關需求狀況，并對企業現有的人力資源進行重新盤點與配置，將企業的現實情況與未來發展所需要的人力資源相匹配，制定出符合企業長遠發展的人力資源規劃。筆者利用SWOT分析與德爾菲法對企業的內外部資源、現實與未來的情況進行了重新的評估，并構建出企業人力資源規劃的有效模型。

在信息收集階段，采用德爾菲法可以預測各功能模塊的人員需求，當供給小于需求時，企業要通過內部選拔、外部招聘、人才培養的方式來促進企業人才的正常工作與流動；當供求等于需求時，要做好人才培養與人才儲備的相關工作，確保人才供求平衡狀態的保持，并合理規劃企業的內部人員供給，保證組織的人員需求；當供給大于需求時，要通過減少工時、提前退休、解聘等方式來確保供與求的相互平衡。在規劃制定實施階段，利用SWOT分析方法對企業內部環境與外部環境進行分析，設定企業人力資源的總規劃，包括企業的總量目標、結構優化目標及素質提升目標等；在監控評估階段，企業要對人力資源規劃進行匹配性評估與實施效果的評估，確保人力資源規劃與企業的發展戰略相互吻合。

（二）企業人力資源規劃工作安排的運作

在企業人力資源規劃工作安排的運作過程中，要遵循崗位與人員的高匹配性、崗位人員的高素質及工作的高效性等原則，要保證工作安排的合理性與規范性。企業對人力資源規劃工作的安排主要從以下幾個方面開展，其一，分析企業內部結構與人員結構的分配。企業要制定合理的人力資源規劃，就需要對企業的內部結構進行相應的調整與合理的布置，同時制定各個職位的相關說明書，為企業招聘提供總的方向與招錄標準。在掌握了企業內部結構信息以后，企業要對內外部人員進行全面地分析，如人力資源的數量、知識層次、能力層次、綜合素質等，通過全面分析人力資源的各個方面，一方面為企業現有人才的分配提供方案，另一方面對企業未來招聘人才提供借鑒。其二，采取多元化的人力資源規劃。企業的成長與發展如同人的生命一樣，要經歷從出生到成熟直至死亡的過程，在不同的生命周期，人會面臨不同的發展危機與任務，同樣，企業在不同的發展階段也需要不同的人力資源規劃。在創立初期，企業的人力資源規劃重點在于增員，主要工作為拓寬招聘渠道，實行具有開放性的人力資源管理策略，引導員工建立科學的職業生涯規劃，促進企業人力資源規劃的建立；在發展期，企業的規模不斷擴大，對于人才的需求，尤其是中高端人才的需求量越來越大，人力資源部門要積極配合企業的迅速發展，及時為企業發展儲備高素質的人才，并制定激勵措施與晉升機制，促進人力資源規劃的逐步成熟；在成熟期，企業發展的成長性、靈活性與競爭性達到了平衡的狀態，人力資源運作方面也比較成熟，企業的人力資源規劃從關注員工的數量轉向重視員工的質量，促進人力資源規劃的不斷完善。其三，人力資源規劃各項業務計劃的制定與評價。業務計劃是人力資源規劃管理的重要手段，人力資源規劃的業務計劃主要包括人員使用計劃、配備計劃、補充計劃、培訓開發計劃等內容。人力資源規劃的評價則主要采用定量與定性的方法共同來評價企業的人力資源狀況。

另外，企業人力資源規劃要開展運作機制，一方面要加強企業管理者在規劃方面的意識；另一方面要完善人力資源管理的內外部支持體系。

四、結論

重視人才資源、關注人力資源規劃的建設，是企業人力資源管理的重要方面。企業要通過人力資源的規劃來為自己提供必備的人才，促進自身的可持續性發展。

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（作者單位：貴州財經大學MBA教育中心）