國企人力資源管理中的薪酬管理

俞金花

【摘 要】對于一個企業的經濟發展而言，薪酬和福利的管理制度是決定一個企業取得效益的關鍵。因此，要想使得企業能夠高效的運行發展，在人力資源管理中，制定出合理而有效地的薪酬和福利制度是非常必要的。文章就國企中的人力資源管理中的薪資管理進行分析研究，并提出了相應的薪資管理激勵制度，來科學有效的實施薪酬管理。

【關鍵詞】國有企業；人力資源管理；薪酬管理

在國企的人力資源管理中，薪酬管理是企業發展中的重要環節，科學的薪酬管理制度可以激勵人才、吸引和留住更多對公司有用的人才。相反，不恰當的薪酬管理制度除了會使公司喪失優秀的人才外還一定會直接影響公司企業的健康發展。因而，企業想要在競爭激烈的經濟環境當中生存，除了在知識、技術方面加以提高之外，更重要的則是在人力資源管理方面的管理，尤其是對于薪酬的管理。

一、國有企業薪酬管理的總體概況

國有企業最大的特征就在于它創造的一切資產歸全民所有，與企業人員并沒有直接的利益關系。在國有企業當中，企業的高層負責人員均是由國家直接任命，因而在薪資管理上也并不是按照市場的運行規則來分配管理。面對現今我國國有企業薪酬管理的現實情況，也為了能夠解決更多的現實問題，習近平總書記在薪酬改革方面所提出的：水平適當、結構合理、管理規范、監督有效的改革標準將成為未來我們在國有企業薪資管理方面的努力方向。

國有企業薪資改革的關鍵在于建立科學有效的績效評價體系，然而不同行業的績效要求的差異性，在經濟、市場與社會因素的共同作用下，同時既要考慮企業的短期發展因素，也要考慮長遠的發展，復雜程度加強的同時也加大了創建的難度。因此，在綜合了各方面的條件因素后，最為有效科學的方法就是將國有薪酬改革與國有企業的改革緊密結合起來。

二、建立科學有效的國有企業人力資源薪酬管理機制的策略

（一）國有企業人力資源激勵機制中的薪酬制度

1、激勵性的薪酬政策的制定

薪酬是企業人員的基本收入，是保證企業人員績效成就與基本生活的基礎。然而，如果科學的規劃薪酬管理，薪酬也將起到激勵員工，加強企業競爭力的作用。因此企業應當在人力資源的管理上積極促進激勵性的薪酬管理制度的建立。

①在保證公平的前提下提高薪酬水平

薪酬管理的激勵機制需要在企業薪酬分配的公平原則上建立，才能夠保證企業內部的協調運行，避免矛盾的滋生。公平公正的薪資標準是保證國有企業健康平穩運行的重要條件。

②薪酬要與績效掛鉤

薪酬的激勵標準需要將其與績效掛鉤，這樣不僅能夠得到企業人員認可，同時促進國有企業工作人員的工作積極性，也能夠公平公正的對績效優秀的企業人員加以獎勵的同時激勵員工們提高工作積極性，加強競爭力，共同促進公有企業的發展。

③適當拉開薪酬層次

適當的拉開薪酬的層次，區分薪酬等級，有利于將各個階段的薪酬標準清晰化，同時也將薪酬范圍明顯的區分開來，使得企業員工從中找到自我奮斗的動力與標準。也能夠公平的實施能者多勞，多勞多得的分配標準。

2.設置具有激勵性質的福利項目

薪酬激勵是最重要、最常見的一種物質激勵手段福利是員工報酬的一種補充形式。“恰到好處”的福利也是具有激勵效果的。采取彈性福利制度。采取對不同的員工運用不同的激勵制度，滿足他們自我的內心的不同需求。不要一味的采取同一種福利制度，這樣將會大大減小激勵的作用，甚至會起到反作用。

3.股權激勵制度

股權激勵制度是一種現代化的激勵手段，是一種更為先進的激勵手段。它彌補了傳統激勵手段的不足，將員工與企業緊緊聯系到一起，充分調動了員工的積極性。據統計，美國500強中，有90%的企業采用了股權激勵后，生產率提高了1/3，利潤提高了50%。可見，股權激勵是有較強的激勵作用的。

國內外最常見的有：用于激勵高層領導人、核心員工的付酬形式的股票期權；帶有中國特色激勵形式的期股，是指通過被授予人部分首付、分期還款而實現的對企業股權的擁有。所以引用股權激勵，就需要我們汲取各方面的經驗教訓，研究學習國外的成功案例，創新繼承，才能將其發揮最大的作用。雖然關于薪酬和福利激勵制度的方法多種多樣，但我們不應將他們隔離開來。而應將他們綜合使用，以達到最佳的效果。

（二）深化企業工資制度改革，接應市場工資對企業內部分配的調節

國有企業制度創新和勞動力市場培育都需要時間，所以，國有企業工資改革只能是一個逐步向目標模式逼近的漸進過程。企業要不失時機地抓住主客觀條件的可能，積極深化工資制度改革，主動接應市場工資的幅射、調節。建立健全現代企業制度，廢除“工效掛鉤”使得企業能夠自主決定薪酬標準。實施國有與市場相結合分配標準，建立適合現代國有企業與職工特點的薪酬標準。建立新型的福利、保險等除基本薪酬之外的配套改革，擴充工資容量，使得勞動力能夠最為真實的反應的價格當中，優化人力資源配置。

（三）把按勞分配同按要素分配結合起來

國家在“按勞分配為主體，多種分配方式并存的制度，把按勞分配同按要素分配結合起來”的分配方式的同時，也應將多種分配方式同按要素分配聯系了起來。今后，國有企業對其成員個人的收入分配要堅持居主體地位的按勞分配外，還將在以下一些方面積極推進按要素分配原則。

1.積極鼓勵職工人員參股、持股以股份帶動企業與個人發展，特別是在國有企業中有條件地發展股份合作制，實現勞動聯合與資本聯合相結合，勞動分紅與資本分紅相結合的薪酬管理標準。

2.將技術于經營能力等作為生產要素參與收益分配，擴大薪酬分配的范圍，同時激勵企業員工加強技術與經營能力的學習培養。

3.在國有企業中，將按勞分配于按要素分配逐步有效的協同結合，激勵企業人員“各投所有”的積極性，激發各方面的生產要素的積極性，實現資源的最優配置，增強國有企業活力。

（四）政府加強實行對收入分配的間接宏觀調控

國有企業的薪酬分配應將市場調節、企業自主與政府的宏觀調配相結合，有間接深入到直接。在運用財政、貨幣、信貸等政策外，還要借助高、中、低三條控制線。

低線：是保證薪酬的最低標準的控制線，政府需要定期結合國有企業的現實情況與社會的現實狀況發布保障居民最低生活保障的最低薪酬保準。

高線：是對高收入者進行局部調節的分水線，也是個人所得稅起征線。

中線：工資指導線。是政府結合各方面的現實條件所指定的基本工資的指導。國有企業應當適當的應用政府的調控同時結合市場，科學有效的規劃薪酬管理。

薪酬管理制度對于企業的發展起著重要的作用。在國有企業的發展上能夠建立全新的、科學的、系統的薪酬管理系統，對于企業在知識經濟時代獲得生存和競爭優勢具有重要意義，同時對于協調企業各行業之間的發展與國有企業與非國有企業的協同促進有著先進意義。所以，面對當前國有企業薪酬狀況的諸多問題，改革和完善薪酬制度成為當前企業面臨的最為重要也最為急迫的任務。

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