國有工程企業(yè)人力資源管理的薪酬激勵措施

摘要：薪酬激勵是一個企業(yè)人力資源管理中非常重要的一環(huán)，我國國有工程企業(yè)在薪酬管理中還缺少現(xiàn)代的薪酬激勵方式，沒有有效的發(fā)揮薪酬激勵對員工發(fā)展和企業(yè)發(fā)展的作用，如何有效的發(fā)揮薪酬激勵的作用，建立一套符合現(xiàn)代社會市場競爭形勢的薪酬體系，對國有工程企業(yè)的發(fā)展十分必要。

關(guān)鍵詞：人力資源管理；薪酬管理；薪酬激勵

中圖分類號：F272.92 文獻(xiàn)識別碼：A 文章編號：1001-828X（2016）009-000-01

現(xiàn)代社會，市場競爭越來越激烈，企業(yè)之間的競爭更加是人才之間的競爭，只有提高企業(yè)人力資源管理的效率，才能更有效的發(fā)揮每個員工所擁有的價值，進(jìn)而增強(qiáng)企業(yè)的競爭力。人力資源管理中，薪酬管理是其中的重要一項，需要制定出一套行之有效的薪酬激勵制度。我國的國有工程企業(yè)中，現(xiàn)行的薪酬激勵機(jī)制還不夠健全，距離現(xiàn)代薪酬激勵管理理念還有一定距離，其中也存在諸多問題，這就需要我們分析國有工程企業(yè)薪酬激勵管理制度形式，并以此來提出相應(yīng)的解決辦法。

一、國有工程企業(yè)人力資源薪酬管理的現(xiàn)狀及所存在的問題

（一）薪酬激勵缺少的公平性

國有工程企業(yè)目前還存在著按照年齡、資歷等條件論資排輩的現(xiàn)象，如工齡、資歷高的，薪酬待遇方面就高，而有些工作能力和個人素質(zhì)相對高的年輕員工卻沒有較高的薪酬，沒有合理的體現(xiàn)個人價值。新的勞動合同法實施以來，許多國有企業(yè)為了避免用工風(fēng)險，將原來的聘用制和臨時工這類的人員改為勞務(wù)派遣用工，有的這些崗位還包括技術(shù)和管理崗位，這就帶來了部分同工不同酬的現(xiàn)象。薪酬公平性的缺乏會嚴(yán)重影響職工工作的積極性，降低了薪酬所應(yīng)有的激勵作用。

（二）薪酬結(jié)構(gòu)不夠合理

目前我國國有工程企業(yè)薪酬激勵方式比較單一，缺少多樣性。在薪酬設(shè)計理念上還是以工資、獎金、福利為薪酬結(jié)構(gòu)的組成部分，沒有充分認(rèn)識到非貨幣化薪酬的作用，甚至有些企業(yè)沒有將非貨幣化薪酬作為薪酬的一部分，這種物質(zhì)化的薪酬只滿足了基本層次的需求，缺少了更多的激勵方式，對職工工作的主動性、積極性和創(chuàng)造性有有一定的影響。

（三）長期激勵效果不明顯

我國工程企業(yè)在薪酬激勵上面重視短期激勵，長期激勵效果不明顯。短期激勵可以起到立刻激勵員工的作用，但是容易造成職工的短視，更重視眼前的利益。長期激勵需要從企業(yè)職工的長期收入和個人的長久發(fā)展出發(fā)，包括利用股票期權(quán)、分紅等長期激勵方式。缺少長期激勵會使得企業(yè)職工缺少歸屬感，不能更好的吸引和留住人才。

（四）薪酬激勵制度不夠健全

國有工程企業(yè)很多都疏于對激勵制度的加強(qiáng)和完善，同時工程企業(yè)中技術(shù)型員工所占比重比較大，在薪酬激勵的同時對于技術(shù)型員工和一般員工沒有區(qū)別對待，然而同一樣的薪酬激勵很難滿足所有職工的激勵需求，不同的職工得不到有針對性的激勵，工作的潛力也就不能完全發(fā)揮出來，也缺少了創(chuàng)造性，不利于總體的人力資源管理工作和企業(yè)人力資源的可持續(xù)性發(fā)展。

二、如何有效的發(fā)揮國有工程企業(yè)人力資源管理的薪酬激勵措施

（一）實施有競爭力的基本薪酬，將工作業(yè)績和薪酬水平相掛鉤，減少不公平感

基本薪酬是一種穩(wěn)定的勞動報酬，也是維持職工基本生活的保障，高薪對企業(yè)職工有著很強(qiáng)的激勵作用，薪酬水平的高低具有衡量一個職工價值水平和貢獻(xiàn)大小的標(biāo)準(zhǔn)，也能相應(yīng)的體現(xiàn)出個人的社會價值。同時，應(yīng)該結(jié)合崗位要求，將企業(yè)的高層管理者、核心員工、技術(shù)骨干與普通的員工的薪酬待遇區(qū)別開來，根據(jù)崗位職責(zé)大小和工作業(yè)績情況來形成基本薪酬。

（二）實施具有長期激勵作用的薪酬管理制度

長期激勵是指通過一些政策和措施引導(dǎo)員工在一個比較長的時期內(nèi)自覺地關(guān)心企業(yè)的利益。企業(yè)在長期發(fā)展過程中，會面臨到對企業(yè)有突出貢獻(xiàn)的員工，比如做出重大發(fā)明創(chuàng)造或者是技術(shù)創(chuàng)新的員工，很有可能會有不滿足企業(yè)的現(xiàn)狀自己出去單干的，或者去更好的平臺，這樣就非常需要有一個長期的激勵方式來吸引、保留這樣的職工，可以對所做的成果進(jìn)行利潤分成，相應(yīng)的提高這類員工的股權(quán)分紅，員工持股后他的個人利益就跟企業(yè)的長期利益相聯(lián)系，有助于企業(yè)的長期發(fā)展。

（三）建立更加合理的薪酬結(jié)構(gòu)，同時發(fā)揮物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合的作用

根據(jù)現(xiàn)代社會員工對物質(zhì)和精神生活需求的特點，建立一種多層次、多元化的薪酬結(jié)構(gòu)。滿足基本物質(zhì)薪酬的前提下，從內(nèi)在加強(qiáng)工作對員工的吸引力。物質(zhì)激勵能很直接的激勵到員工工作的積極性，精神激勵可以輔助物質(zhì)激勵，提高員工對工作的成就感和挑戰(zhàn)性。企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)對員工的關(guān)心，建立一套上下級溝通的渠道，使上下級之間能夠進(jìn)行思想交流，從對員工的尊重、理解、肯定的精神激勵來激發(fā)員工的工作熱情和動力，這樣能夠使得企業(yè)更加和諧、健康的發(fā)展。

（四）構(gòu)建正確的薪酬管理價值觀念

現(xiàn)代社會市場競爭日趨激烈，企業(yè)也都面臨著不同的生存壓力，對于在國有工程企業(yè)的員工來講，企業(yè)是否能夠在市場中立于不敗之地，企業(yè)員工是有著決定性的作用的，員工應(yīng)該明白，只有通過不斷的努力，繼續(xù)的學(xué)習(xí)，提高工作技能，發(fā)揮創(chuàng)新能力，進(jìn)而提高企業(yè)的運行效率，才有可能使得企業(yè)在市場競爭中具有優(yōu)勢，企業(yè)的效益提高了，員工也能從中得到相應(yīng)的益處。同時，企業(yè)也需要尊重人才、愛護(hù)人才，這樣才能更好的留住人才。

三、結(jié)束語

為了企業(yè)能夠健康長久的發(fā)展，就要充分發(fā)揮薪酬激勵在企業(yè)人力資源管理中作用，結(jié)合社會發(fā)展需要，使薪酬制度符合現(xiàn)代社會的衡量標(biāo)準(zhǔn)，滿足員工的實際需求，從多個方面深入到員工的所需，調(diào)動員工工作的積極性，使員工有更大的動力，吸引并留住更多關(guān)鍵型人才。企業(yè)在完善自身薪酬管理體系的同時，結(jié)合全面的人力資源管理，為企業(yè)的長期發(fā)展打好基礎(chǔ)，以便創(chuàng)造出更多的效益。

參考文獻(xiàn)：

[1]李嚴(yán)鋒.薪酬管理[M].大連：東北財經(jīng)大學(xué)出版社，2002.

[2]王蕾.試析人力資源薪酬管理中存在的問題及其對策[J].企業(yè)導(dǎo)報，2013.

[3]楊劍等.激勵導(dǎo)向的薪酬設(shè)計[M].北京：中國紡織出版社，2003.

作者簡介：馬宏瑞（1982-），男，畢業(yè)院校：武漢理工大學(xué)，學(xué)歷：碩士，研究方向：人力資源管理。