轉(zhuǎn)化學(xué)習(xí)理論及其對企業(yè)人力資源開發(fā)的啟示

陳偉　李金

【摘要】由美國學(xué)者杰克·麥基羅（Jack Mezirow）創(chuàng)立的轉(zhuǎn)化學(xué)習(xí)理論為企業(yè)人力資源的開發(fā)提供了有益啟示。轉(zhuǎn)化學(xué)習(xí)理論應(yīng)用于企業(yè)人力資源開發(fā)的必要性體現(xiàn)在實現(xiàn)企業(yè)人力資源知識化、體現(xiàn)企業(yè)人力資源開發(fā)的互動性、豐富企業(yè)人力資源的開發(fā)內(nèi)容、拓寬企業(yè)人力資源的開發(fā)途徑等方面。在轉(zhuǎn)化學(xué)習(xí)理論視野下，可以通過增強個體或組織的學(xué)習(xí)意識、積極為個體或組織營造批判性反思的氛圍、注重發(fā)揮行動學(xué)習(xí)在人力資源開發(fā)中的動力作用、鼓勵團隊或組織間的自主合作探究等策略來進行企業(yè)人力資源開發(fā)。

【關(guān)鍵詞】轉(zhuǎn)化學(xué)習(xí)理論；企業(yè)人力資源開發(fā)；必要性；啟示

【中圖分類號】G72【文獻標識碼】A【文章編號】10018794（2016）05003104

美國成人教育學(xué)者杰克·麥基羅（Jack Mezirow）發(fā)表的《成人學(xué)習(xí)的轉(zhuǎn)化維度》（Transformative Dimensions of Adult Learning）標志著轉(zhuǎn)化學(xué)習(xí)理論框架的形成。轉(zhuǎn)化學(xué)習(xí)理論作為一門新興的成人學(xué)習(xí)理論，引發(fā)了國內(nèi)學(xué)者越來越多的關(guān)注，其實質(zhì)是通過批判性反思，修正原有不適應(yīng)的世界觀、人生觀或價值觀，從而實現(xiàn)思想的解放，以更合理的意義圖示指引未來生活，這無疑對企業(yè)人力資源的合理開發(fā)具有十分重要的理論意義和現(xiàn)實意義。

一、轉(zhuǎn)化學(xué)習(xí)理論概述

（一）轉(zhuǎn)化學(xué)習(xí)的概念

轉(zhuǎn)化學(xué)習(xí)（Transformative Learning），也稱轉(zhuǎn)換學(xué)習(xí)、嬗變學(xué)習(xí)或質(zhì)變學(xué)習(xí)，是指個體在面對一些對自身產(chǎn)生轉(zhuǎn)折性影響的真實境遇后，通過對自己原有的假設(shè)、期待等進行批判性的自我反思，并對如何適當面對做出評估性解釋的學(xué)習(xí)過程。美國進步主義教育學(xué)家杜威認為，學(xué)習(xí)不是知識經(jīng)驗的簡單堆積和疊加，沒有經(jīng)過反省思維的經(jīng)驗和沒有經(jīng)過反省的知識都是沒有活力的，是“死”的，所以，學(xué)習(xí)絕不僅僅是知識的累積，更重要的是思維方式的轉(zhuǎn)變。轉(zhuǎn)化學(xué)習(xí)強調(diào)的是學(xué)習(xí)者在學(xué)習(xí)過程中對知識的主動認知并不斷內(nèi)化。轉(zhuǎn)化學(xué)習(xí)就是用一個發(fā)展的更好、更成熟的觀點或心理定勢取代原有觀點或心理定勢的過程。[1]

（二）轉(zhuǎn)化學(xué)習(xí)發(fā)生的條件

學(xué)習(xí)的形式有很多種，但絕非所有的學(xué)習(xí)都是轉(zhuǎn)化學(xué)習(xí)，轉(zhuǎn)化學(xué)習(xí)的產(chǎn)生建立在一定內(nèi)外部條件的基礎(chǔ)之上，只有在這些條件成熟并發(fā)揮作用的情況下，才可以為轉(zhuǎn)化學(xué)習(xí)的發(fā)生提供可能。

1內(nèi)部條件——自身已有基礎(chǔ)

個體在年齡、文化、經(jīng)驗、動機等方面存在的差異，對個體轉(zhuǎn)化的發(fā)生會產(chǎn)生不同程度的影響。面對同一事件的不同個體，會出現(xiàn)不同的價值理念和價值判斷。他們因自身實際情況不同，會構(gòu)筑一套有自身特色的認識或觀念體系，以自己的方式做出相應(yīng)的決策和選擇。從這個角度來講，轉(zhuǎn)化學(xué)習(xí)能否發(fā)生，很大程度上取決于個體的內(nèi)部條件和素質(zhì)，轉(zhuǎn)化學(xué)習(xí)也因個體不同而存在顯著的差異性。

2外部條件——他人的互動或支持

個體由于思想觀念的局限性，固有的思想觀念直接影響著當前的價值判斷和行為選擇，所以有必要走出個體的思維圈，在與他人的互動及來自他人的幫助中尋求支持，以促成自身原有觀念發(fā)生新的轉(zhuǎn)變。這種外部條件既包括一個允許參與、合作、探索、質(zhì)疑、批判性反思的安全的、開放的、信任的環(huán)境，也包括在團結(jié)、平等的關(guān)系下進行的對話與合作，這種外在的力量對個體實現(xiàn)轉(zhuǎn)化學(xué)習(xí)有著至關(guān)重要的影響，在個體轉(zhuǎn)化學(xué)習(xí)的發(fā)生過程中發(fā)揮著不可或缺的重要作用。

（三）轉(zhuǎn)化學(xué)習(xí)的階段

不同學(xué)者依據(jù)不同的標準，對轉(zhuǎn)化學(xué)習(xí)發(fā)生及發(fā)展階段的劃分可謂見仁見智，但是不論是哪種劃分方法，觸發(fā)事件、質(zhì)疑假設(shè)、理性交談、重新整合都是轉(zhuǎn)化學(xué)習(xí)中必不可少的重要階段。

1第一階段：觸發(fā)事件（Trigger Events）

觸發(fā)事件是生活中引發(fā)個體情感、態(tài)度、行為、價值觀發(fā)生轉(zhuǎn)變的情緒體驗或事件。這既可能是引發(fā)個體不良情緒體驗的消極情感，也可能是激發(fā)個體積極性和主動性的正面情感。在觸發(fā)事件中，個體會發(fā)生態(tài)度、行為的轉(zhuǎn)變，因為目前的新境遇已經(jīng)無法用之前的舊有觀念作出合理解釋，所以需要對新境遇進行新的適應(yīng)和假設(shè)，調(diào)整自身的意義圖式，以一種新姿態(tài)來應(yīng)對當前的突發(fā)狀況。

2第二階段：質(zhì)疑假設(shè)（Questioning Assumptions）

對自身原有觀念的質(zhì)疑是轉(zhuǎn)化學(xué)習(xí)發(fā)生的起點和標志。[2]這也是轉(zhuǎn)化學(xué)習(xí)發(fā)生的核心環(huán)節(jié)，觸發(fā)事件引發(fā)個體對新境遇的質(zhì)疑和假設(shè)，需要個體在經(jīng)歷各種復(fù)雜的情緒體驗后，對先前的認知或思維模式展開質(zhì)疑和檢查，這就是反思的過程。在反思的過程中，個體會發(fā)現(xiàn)先前思想觀念的不合理，進而以一種新的假設(shè)解釋并應(yīng)用于當前情境，自動排除不合理假設(shè)，形成新的意義圖式，為轉(zhuǎn)化的發(fā)生提供契機。

3第三階段：理性交談（Rational Discourse）

自身的反思固然重要，但是反思之后的觀念或認識是否正確，還是需要應(yīng)用在當前實際中，才能檢驗出結(jié)果。實現(xiàn)轉(zhuǎn)化學(xué)習(xí)的過程也是個體進行理性探索的過程。[3]與他人進行交談和溝通的過程，容易碰撞出思維的火花，他人類似的境遇或遭遇會使個體對一些客觀存在的現(xiàn)實的觀點或看法豁然開朗，甚至產(chǎn)生一種頓悟，在理性交談中發(fā)現(xiàn)自身觀念的不合理之處，促成轉(zhuǎn)化的發(fā)生。以交談作為轉(zhuǎn)化的一種外部支持，有利于個體觀點的合理化和全面化。

4第四階段：重新整合（Re-Integration）

轉(zhuǎn)化學(xué)習(xí)的發(fā)生不可能是一蹴而就的，而是需要在主客觀條件兼具的情況下，經(jīng)歷一定的階段才能完成。重新整合的階段，既是對反思后繁雜觀念的系統(tǒng)梳理，也是對理性交談后形成觀念的實踐應(yīng)用。轉(zhuǎn)化學(xué)習(xí)強調(diào)重新整合后的行動催化，基于此，應(yīng)用好最后一個階段的整合，是轉(zhuǎn)化學(xué)習(xí)發(fā)生中必不可少的一個階段，也是完成轉(zhuǎn)化過程最終促成質(zhì)變所不可或缺的重要環(huán)節(jié)。嘗試以新的角色實現(xiàn)社會融入，才是轉(zhuǎn)化學(xué)習(xí)的最終歸宿。

二、轉(zhuǎn)化學(xué)習(xí)理論應(yīng)用于企業(yè)人力資源開發(fā)的必要性人力資源區(qū)別于其他資源的特點體現(xiàn)在人力資源的時效性、能動性、再生性、增值性、社會性。有效利用激勵機制可以促進人力資源的合理開發(fā)，并為企業(yè)帶來難以估量的經(jīng)濟價值。企業(yè)人力資源開發(fā)的基本目的是幫助組織達到經(jīng)營和發(fā)展的目標，使員工達到更好的績效水平，實現(xiàn)最大的潛能。[4]人力資源開發(fā)（Human Resource Development，簡稱HRD），是20世紀80年代興起的一項管理戰(zhàn)略和活動，其最終目的在于提升企業(yè)人力資源的質(zhì)量，以取得更好的發(fā)展效益。人力資源開發(fā)是指通過各種手段實現(xiàn)人力資本存量的增加，使人力資源的結(jié)構(gòu)日趨合理，從而達到促進社會經(jīng)濟的發(fā)展、提高勞動力素質(zhì)的過程。所以，企業(yè)人力資源開發(fā)即企業(yè)綜合利用培訓(xùn)、開發(fā)、職業(yè)生涯、組織發(fā)展等手段來改進個體、群體或組織效率的活動。轉(zhuǎn)化學(xué)習(xí)理論對企業(yè)人力資源的開發(fā)有一定的激勵作用，其應(yīng)用于企業(yè)人力資源開發(fā)的必要性體現(xiàn)在以下幾個方面：

（一）實現(xiàn)企業(yè)人力資源知識化的需要

轉(zhuǎn)化學(xué)習(xí)理論認為，一定知識經(jīng)驗的累積是轉(zhuǎn)化學(xué)習(xí)發(fā)生的前提。企業(yè)在對人力資源進行開發(fā)的過程中，尤其要重視個體自身知識經(jīng)驗的累積，強化人力資源的知識意識。對員工知識開發(fā)的主要任務(wù)是對培訓(xùn)者所擁有的知識進行更新，其主要目標是解決“知”的問題。[5]學(xué)習(xí)是人力資源開發(fā)的核心，所以不論是員工的個人學(xué)習(xí)、組織學(xué)習(xí)，還是在工作場所的學(xué)習(xí)，都有可能促進企業(yè)員工行為或能力的改變。學(xué)習(xí)的過程就是知識經(jīng)驗累積的過程，無論是企業(yè)高層管理者還是低層一線作業(yè)者，都需要積累豐富的知識經(jīng)驗，才能在理論的基礎(chǔ)上進行更大范圍的實踐。知識經(jīng)濟時代的到來，對人力資源提出了更高的知識要求，人力資源競爭的實質(zhì)是人力資本知識與技能的綜合較量。此外，生產(chǎn)的復(fù)雜性也越來越需要人們具有多方面的知識，所以，人力資源的知識化有利于全面提高人力資源素質(zhì)與實現(xiàn)知識經(jīng)濟。

（二）體現(xiàn)企業(yè)人力資源互動性的需要

轉(zhuǎn)化學(xué)習(xí)理論認為，作為轉(zhuǎn)化學(xué)習(xí)的一個支持性環(huán)節(jié)，理性交談能夠賦予學(xué)習(xí)者一種進行轉(zhuǎn)化學(xué)習(xí)的能力。企業(yè)在進行人力資源開發(fā)時提供的各種交流和溝通，符合人力資源開發(fā)雙重性的要求，有利于人力資源開發(fā)主體和客體之間的互動。人力資源開發(fā)的主體和客體，在一定的條件下是可以相互轉(zhuǎn)換的。某一時期的開發(fā)客體有可能轉(zhuǎn)變?yōu)榱硪粫r期的開發(fā)主體，同樣，某一時期的開發(fā)主體也有可能轉(zhuǎn)變?yōu)榱硪粫r期的開發(fā)客體。所以，人力資源開發(fā)的過程是一個主體與客體不斷交流和互動的過程。充分發(fā)揮理性交談的作用，開發(fā)者樹立以人為本的理念，與被開發(fā)者進行充分溝通，可最終取得人力資源開發(fā)的最佳效果。

（三）豐富企業(yè)人力資源開發(fā)內(nèi)容的需要

觸發(fā)事件在轉(zhuǎn)化過程中發(fā)揮著至關(guān)重要的作用。由于個體在知識、能力、年齡、態(tài)度、價值觀方面存在差異，能夠?qū)ζ洚a(chǎn)生觸發(fā)影響的行為和事件不盡相同，豐富的人力資源開發(fā)內(nèi)容為不同個體提供不同觸發(fā)事件提供了可能，所以人力資源開發(fā)的內(nèi)容應(yīng)盡可能豐富而全面，既要包括與工作直接有關(guān)的各種內(nèi)容，諸如與工作相關(guān)的知識、操作技能等，也應(yīng)該包括員工工作態(tài)度的轉(zhuǎn)變。既要包括員工在現(xiàn)有職位上從事的工作，也要包括在將來可能職位上所從事的工作。所以，無論是企業(yè)通過各種教育、培訓(xùn)方式提高員工與企業(yè)的適應(yīng)程度，以滿足企業(yè)對人力資源在質(zhì)量上的需求，還是以員工的體力和腦力為基礎(chǔ)的質(zhì)量上的需求，都要進行綜合開發(fā)。

（四）拓寬企業(yè)人力資源開發(fā)途徑的需要

轉(zhuǎn)化學(xué)習(xí)的發(fā)生離不開一定外在條件的支持，充分利用除個體自身外的一切外在環(huán)境和支持，有利于促進轉(zhuǎn)化學(xué)習(xí)的實現(xiàn)。簡單而狹窄的人力資源開發(fā)的途徑，不利于企業(yè)人力資源的合理開發(fā)。企業(yè)在對人力資源進行開發(fā)的過程中，既要挖掘企業(yè)內(nèi)部資源，還要拓寬眼界、放眼外部，實現(xiàn)人力資源開發(fā)途徑的多樣化。多數(shù)企業(yè)采取內(nèi)訓(xùn)的方式進行企業(yè)人力資源的開發(fā)，這種人才開發(fā)培訓(xùn)局限于本企業(yè)內(nèi)部，所以有一定的局限性。適當引進公司急需而又緊缺的外來人才，是迅速改變企業(yè)現(xiàn)有局面的有效途徑。這樣不僅可以發(fā)揮人力資源的時效性功能，而且可以在此基礎(chǔ)上培養(yǎng)出一批相關(guān)專業(yè)人員。不能因為認為外來人才的引進可能會挫傷現(xiàn)有人才的積極性，就局限于企業(yè)內(nèi)部，而與外界隔絕，這是不符合企業(yè)發(fā)展的客觀規(guī)律的，綜合利用企業(yè)發(fā)展過程中的內(nèi)外部條件，才能促進企業(yè)人力資源的合理開發(fā)和利用。

三、轉(zhuǎn)化學(xué)習(xí)理論對企業(yè)人力資源開發(fā)的啟示（一）增強個體或組織的學(xué)習(xí)意識

一定知識經(jīng)驗的積累是轉(zhuǎn)化學(xué)習(xí)發(fā)生的基礎(chǔ)，增強個體或組織的學(xué)習(xí)意識，有利于轉(zhuǎn)化學(xué)習(xí)的發(fā)生。人需要通過不斷的學(xué)習(xí)來充實自己。在人力資源開發(fā)過程中亦是如此，要想發(fā)揮出人力資源的潛力，釋放出人力資源的潛能，就必須對人力資源進行學(xué)習(xí)意識的強化，這也符合現(xiàn)代終生學(xué)習(xí)理念的要求。隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展和新技術(shù)的采用，人們在工作中會遇到很多新問題，這就需要企業(yè)員工帶著這些實際工作中遇到的新問題去不斷探索，對工作思路和工作方法進行不斷創(chuàng)新，因此，增強個體或組織的學(xué)習(xí)意識不容忽視。只有充分發(fā)揮學(xué)習(xí)者的主動性和積極性，轉(zhuǎn)化學(xué)習(xí)才能事半功倍，可見學(xué)習(xí)在轉(zhuǎn)化過程中的重要性。同理，對于要進行培訓(xùn)和開發(fā)的人員，人力資源開發(fā)的根本在于人的學(xué)習(xí)能力的提高，轉(zhuǎn)化學(xué)習(xí)正是提高學(xué)習(xí)能力的重要途徑。

（二）營造個體或組織批判性反思的氛圍

批判性反思是轉(zhuǎn)化學(xué)習(xí)發(fā)生的核心環(huán)節(jié)。知識經(jīng)驗的累積是轉(zhuǎn)化學(xué)習(xí)發(fā)生的重要前提和基礎(chǔ)，但單純進行知識的簡單堆砌，不結(jié)合實踐進行反思，仍然難以促成轉(zhuǎn)化的發(fā)生。因此，只有在原有知識經(jīng)驗基礎(chǔ)上進行批判性反思，才能加大轉(zhuǎn)化學(xué)習(xí)發(fā)生的可能性。鑒于此，對于人力資源開發(fā)而言，批判性反思的作用不可或缺，因此，要在批判反思的過程中激發(fā)人們的求知欲，進一步對自己原先的意義結(jié)構(gòu)進行求證，并對新的假設(shè)進行實踐驗證，以實現(xiàn)自身學(xué)習(xí)的順利轉(zhuǎn)化。良好的激勵機制能夠?qū)θ肆Y源開發(fā)形成強有力的助長作用，達到強化職工的發(fā)展成長的效果，從而為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展注入生機和活力。[6]所以，為實現(xiàn)人力資源學(xué)習(xí)的轉(zhuǎn)化，要積極為個體或組織營造批判性反思的氛圍，鼓勵不同意見觀點的表達和對質(zhì)。開發(fā)者要重視多樣化方法在人力資源開發(fā)中的應(yīng)用，從而營造良好的批判性反思氛圍。一方面，可以鼓勵個人或組織撰寫反思日記，以日記的形式將人力資源開發(fā)中發(fā)生的事件，連同自己對事件的體會和真切感受記錄下來；另一方面，還可以為企業(yè)員工提供典型案例，在一個個與自己切身利益密切相關(guān)的實實在在的范式中，開闊自己的思路。

（三）注重發(fā)揮行動學(xué)習(xí)的動力作用

在轉(zhuǎn)化學(xué)習(xí)理論中，觸發(fā)事件發(fā)揮著至關(guān)重要的作用，它是引發(fā)轉(zhuǎn)化發(fā)生的契機，有利于學(xué)習(xí)者重新審視自己原有的觀點，通過質(zhì)疑進而引發(fā)反思。所以，在人力資源開發(fā)過程中，要盡可能為個人或團體提供接觸觸發(fā)事件的可能，從而為促進其轉(zhuǎn)化學(xué)習(xí)的發(fā)生提供更多的可能。在行動學(xué)習(xí)中可以將具體理論滲透在實踐活動中，促進理論和實踐的有機融合。因為在行動學(xué)習(xí)中，個人或組織置身于某一團隊的氛圍中，通過運用批判性反思方式，進行融洽的對話，共同商討需要解決的難題，這有助于為個人或團體提供面臨疑惑、困境或懷疑的境遇。行動學(xué)習(xí)還可以使個體的思想和行為最大程度地展現(xiàn)給集體，成為集體決策的重點參考和思路，達到開闊團體思維、引發(fā)集體思考的效果，集體的智慧反過來又會輻射到團隊行動中的個體，最終引發(fā)個體態(tài)度、行為、價值觀的重大轉(zhuǎn)變。

（四）鼓勵團隊或組織間的合作探究

轉(zhuǎn)化學(xué)習(xí)理論認為，學(xué)習(xí)是一個主體主觀建構(gòu)的過程，也就是說這與個體自身所具備的條件和基礎(chǔ)有關(guān)，如個體的年齡、文化程度、經(jīng)驗、興趣、動機等會對轉(zhuǎn)化學(xué)習(xí)產(chǎn)生不同的影響。因為并非所有的學(xué)習(xí)都是轉(zhuǎn)化學(xué)習(xí)，所以采取一定的鼓勵機制，使個體參與團隊或組織的合作探究，有利于促進轉(zhuǎn)化學(xué)習(xí)的發(fā)生。在人力資源開發(fā)的過程中，開發(fā)人員會采取不同的方式方法對要開發(fā)的人員進行培訓(xùn)提高，團隊或組織間的合作探究不失為一種有效的方法和手段。因為在合作探究中，團隊或組織間的探討不受外界的干預(yù)，團隊或組織成員可以在一種相對輕松、自由、和諧和開放的氛圍中，就某一管理問題或人員安排問題進行探討，相互學(xué)習(xí)，取長補短。這不僅可以激發(fā)團隊或組織成員的積極性和主動性，還可以激發(fā)他們的興趣，為他們之間的溝通和交流營造一種質(zhì)疑的氛圍。在這樣一種氛圍中，人們可以相互學(xué)習(xí)，共同發(fā)現(xiàn)問題，對之前存在的一些認識偏見進行修正，促進轉(zhuǎn)化學(xué)習(xí)在更大范圍內(nèi)以更大規(guī)模展開。

【參考文獻】

[1]劉鳳娟.從混沌走向澄明：一位盲人教師的轉(zhuǎn)化學(xué)習(xí)研究[D].上海：華東師范大學(xué)，2010.

[2]劉奉越.轉(zhuǎn)化學(xué)習(xí)理論及其對成人教師專業(yè)發(fā)展的啟示[J].河北大學(xué)成人教育學(xué)院學(xué)報，2010，（3）：22—24.

[3]徐君，邱雪梅.成人轉(zhuǎn)化學(xué)習(xí)理論述評[J].教育發(fā)展研究，2010，（21）：42—46.

[4]蘇琳.企業(yè)人力資源開發(fā)之我見[J].商業(yè)文化，2009，（12）：316—317.

[5]管振榮.淺談企業(yè)人力資源開發(fā)研究[J].商業(yè)文化，2011，（6）：47.

[6]賈琳.激勵機制在企業(yè)人力資源開發(fā)中的運用研究[J].人力資源管理，2013，（12）：209—211.

[7]歐陽澤華.人力資源開發(fā)理論研討會綜述[J].中國勞動關(guān)系學(xué)院學(xué)報，1989，（6）：75—77.

[8]葛壽昌.關(guān)于我國人力資源開發(fā)理論和機制的探討[J].中國人力資源開發(fā)，1992，（2）：3—8.

[9]董克用.關(guān)于人力資源開發(fā)的理論思考[J].中國人力資源開發(fā)，1997，（7）：21—22.

[10]莊文.麥基羅成人轉(zhuǎn)化學(xué)習(xí)理論簡述[J].河北大學(xué)成人教育學(xué)院學(xué)報，2010，（1）：69—70.

[11]賈凡.轉(zhuǎn)化學(xué)習(xí)的基本理論探究及啟示[J].河北師范大學(xué)學(xué)報，2010，（3）：74—79.

[12]蔣亦璐.轉(zhuǎn)化學(xué)習(xí)理論概述：基于杰克·梅茲羅的研究[J].河北大學(xué)成人教育學(xué)院學(xué)報，2010，（3）：22—24.

[13]高志敏，李裙.轉(zhuǎn)化學(xué)習(xí)理論及其發(fā)展述略：基于莉沙·M·包格納的研究報告[J].河北大學(xué)成人教育學(xué)院學(xué)報，2005，（4）：5—9.

[14]宋廣文，劉鳳娟.轉(zhuǎn)化學(xué)習(xí)理論與實踐的意義探討[J].全球教育展望，2014，（1）：23—31.

[15]張德.人力資源管理[M].北京：中國發(fā)展出版社，2003：246.

[16]竇勝功，盧紀華，戴春鳳.人力資源管理與開發(fā)[M].北京：清華大學(xué)出版社，2005：231.

[17]溫志強.人力資源開發(fā)與管理[M].北京：清華大學(xué)出版社，2011：28.

[18]Lisa M. Baumgartner An Update on Transformational Learning， In Sharan B.Merriam， The New Update on Adult Learning Theory[M].San Francisco：Josse-Base，2001：16—18.

【Abstract】The Transformative Learning Theory， which has been founded by the American scholar Jack Mezirow， offers many beneficial inspirations for the human resources development in enterprises. The necessity of Transformative Learning Theory in enterprise human resources development includes： making enterprise human resources better educated， reflecting the interaction of enterprise human resources， enriching the content of enterprise human resources development， broadening the ways of enterprise human resources development， and so on. As a result， the enterprise can develop its human resources through the following several aspects in the perspective of transformative learning theory： actively creating a critical reflection of atmosphere for individual or organization； emphasizing on the role of dynamic action learning in human resources development； encouraging voluntary cooperation between the team or organization； strengthening the consciousness of individual or organizational learning.

【Key words】Transformative Learning Theory； enterprise human resources development； necessity； revelation

（編輯/喬瑞雪）