企業對員工履行的責任、員工心理契約、

劉歡

摘 要：本文以企業員工為研究對象，目的是找出企業對員工履行責任是如何影響員工心理契約、員工心理契約是如何影響工作績效、企業對員工履行責任是如何影響工作績效，三者之間有著怎樣的作用機制，為人力資源管理部門找到有效的參考辦法，以便為企業管理提供參考。在回顧以往研究文獻基礎上，構建三個研究變量和緯度關系，使用定量和定性研究相結合的方法，以調查問卷方式收集研究數據，通過使用數據分析軟件對有效問卷的原始數據進行錄入，采用信度、效度、相關、路徑圖、驗證性因子分析方法對假設進行驗證。研究得出，企業對員工履行責任對企業員工工作績效有顯著正向影響。企業對員工發展責任和員工對企業人際責任與企業對員工交易利益的行為都產生正向的影響關系。心理契約履行對員工績效有顯著正向影響。

關鍵詞：企業對員工履行責任；員工心理契約；工作績效

1 緒論

隨著二十一世紀以來各個國家的知識經濟結構全球化一體化的重大變革，高科技、高效知識、先進信息猶如熱浪般推動中國迅速崛起。中國已從物質經濟重心逐步轉移到以科技、信息、知識為經濟主導方向，并在全球脫穎而出。企業無疑是國家的經濟命脈與力量支柱，企業組織與員工是促進國家飛躍發展的主力軍。根據IMF（世界貨幣基金組織）在2015年《世界經濟展望》的報告，中國正式超越美國成為全球第一大經濟體。從宏觀到微觀，不同規模的企業、不同類型的員工產生多樣問題。終生聘用模式的削弱、帳戶養老的實施、扁平的企業結構、雇傭雙方的矛盾、勞資信任的缺失、超時用工、拖欠工人工資、體力型員工被腦力型員工代替、工作類型多樣、企業核心員工的流失、大學生求職的不穩定性、高學歷人才的加速飽和、員工上下級的關系問題、雇員的基本保障問題、員工個人觀念的大轉變等問題令人堪憂。

這種背景與形勢其實是把艱巨復雜的問題擺在了企業面前：為了提高企業與員工的實力和上升空間，為在市場占據核心位置，企業不僅應慧眼吸納高質量的員工，還要為員工履行多種責任，企業必須找到員工與組織相互制約的共同模式，去促成雙方達成高度融洽的狀態。

2 文獻綜述

2.1 企業對員工履行的責任、員工心理契約、工作績效之介紹

2.1.1 企業對員工履行責任的理論基礎

①利益相關者理論

弗里曼（1984）發表“利益相關者理論”的同時，將雇員視為主要利益相關人，對其實施的責任，是內部核心部分。鄭文智（2010）發表了通過完善勞資雙方的關系，積極對雇員履行責任，從而提高企業優勢。

②員工權利理論

PatriciaH.Werhane和NormanE.Bowie（2005）發表了《就業和員工權利》也被譯為《雇傭和雇員權利》，他們提到員工倍受企業重視，并以人權為論據，倡導雇員在工作過程中的公平、自主。他們在員工權利理論中指出：員工擁有自身權利，其權益應得到保護。

③企業社會責任理論

呂景春（2006）曾指出：若要促進穩固的勞資關系，首先企業組織應該為雇員傾盡義務，重視工作人員的人權、權益、利益。秉承“以己利他”的守則，從而促成勞資共贏、持續發展的和諧氛圍。李艷華（2008）通過實證研究表明，企業對員工履行著不同責任，可以通過改善社會責任表現，去提高企業吸引力、組織榮譽感、工作忠誠度，可以重振組織的競爭優勢。

④員工激勵理論

員工激勵理論，主要倡導為工作者樹立工作發展的方向、目標，以此滿足員工工作過程中的不同機會，如技能培訓、學習、福利待遇、晉升機會等。從而促進勞資雙方的目標統一。赫茲伯格（1959）的“雙因素理論”，即“保健因素理論”，關于公司制度、管理方案、監管、人際環境、待遇等，如果上述因素降低到員工不能承受的程度，雇員會對工作不滿；如果上訴因素提高，因此不滿意也會驟減。

2.1.2 企業對員工履行的責任之維度與內容

從Carroll（1979）的“社會責任金字塔模型”出發，對員工履行的義務首先是經濟與基礎人權的保障，經濟責任是企業對員工的工資、獎金發放、福利與待遇與尊重員工、關心員工，企業才會更好的發展。” 雖然企業對員工履行的責任內容的變量不同，但假若能在企業中增強對員工和管理層人員履行責任的程度，這無疑對組織的生存發展有著無可匹敵的競爭優勢。本文把企業對員工履行的責任分為三個維度：企業對員工的保障責任、企業對員工的提升責任、企業對員工的塑造責任。企業對員工的保障責任主要是企業為員工提供了基礎的工作的保障、企業生產的安全教育、技術培訓、資源充分與安全健康的工作環境；并根據員工的業績給予相應獎勵，按時合理發放工資；并且對于員工的個人生活提供物質保障，優厚合理的福利待遇。企業對員工的提升責任主要包括：對雇員的尊重、真誠交流、和諧互助、人際環境融洽；善待雇員、關心其個人生活；幫助其家庭的和睦；規劃其職業的發展；提高其工作技能、發揮專長等。企業對員工的塑造責任歸納為：合理給予員工機會，使其專長得以施展；充分發揮員工的自主性，重視其反饋的意見、要求；公平提供晉升規劃；傳播企業文化；注重技術經驗的滲透；注重培養員工，做到勞資雙方和諧進步，團結一致。

2.1.3心理契約的內涵

心理契約的意義，亞當斯的理念是貫徹社會之間交換理論，認為心理契約延續了公平理論。特別講的是，企業帶給雇員的公平感，是保持勞資雙方和諧的基礎。隨著進展深入，Argyris&Levinson前后對其概念定義做出深入研究。以“心理的工作契約”為內容的研究被Argyris第一個發表，而且用這種措辭去形容社會交換，還對勞資關系中帶有的社會交換理論詳細解說。1962年，在國外名著《Men，Management and Mental Health》中，心理契約被Levinson提及。他認為心理契約是，“組織與雇員對彼此間相互期望的總和”，在勞資關系確立前，這種觀念就產生了，他是企業與組織雇員沒有表述出這種希望，即為沒有表現的期望。

伴隨新時代的到來，在概念方面，基于文獻的總結，與各方向的理論、實證融合，產生新的理論。雇員對于心理契約的認識，各不相同，其包含主觀性、異質性，例如工作待遇、環境、機會、福利等。具體對于中國 而言，國內等研究員對心理契約定義是：它是主觀意念的思想，是企業組織對員工的一種責任義務的體現，李原和郭德俊、朱曉妹和王重鳴、余琛等，他們都贊成以雇員角度去考察，關于特殊情況下心理契約的問題、雇傭關系問題。

2.1.4 有關“心理契約”結構研究

根據不同的理論構架、研究對象，可從其內涵、因素的選取，對其維度結構進行分析。研究發現，根據分類標準的差異，主要將心理契約按三維結構理論分類。

特約里馬拉和盧梭（1996）對心理契約的研究中，第一次提出三維結構：交易維度，是企業給雇員利益，即經濟和物質，雇員完成企業委派的任務。關系維度，是組織和雇員之間的一種長期、平穩、可持續發展的關系。團隊成員維度，是基于勞資雙方建立的一種和諧、融洽的人文環境。以下所示，關于心理契約的三維結構的文獻中，不難發現其中規律：基于關系維度，可以針對工作，亦可以針對人。在特別針對哪類對象時，此對象即發生裂變，變成了新維度。因此心理契約的類型、維度大體一致，由于針對不同對象進行表現，量值即產生不同。針對中國 國情，李原的文章多次強調人際關系維度。她將心理契約以發展責任、人際責任，規范責任進行維度劃分。王重鳴（2010）提出的三維結構，其中環境提供、晉升機會，是從關系維度中裂變得來。尹潔林（2012）在《知識型員工心理契約相關研究》中以知識型員工為研究對象，此類對象十分關注晉升、發展、成就感、個人價值、滿足感，其研究的心理契約三維結構：交易型責任、平衡型責任、關系型責任，經此作者證實，針對其工作的方面，同樣經過關系維度而裂變。

2.2 企業對員工履行的責任、心理契約、工作績效關系研究

2.2.1 企業對員工履行的責任與工作績效的關系

企為對員工履行的責任，受到各部門的重視。在九十年代初期，Wood（1991）刊登了一篇《利益相關者同企業社會責任相結合的研究》，它成為今后研究人員深入探索企業履行的員工責任與工作績效相關聯的契機。其后， Elarkson（1995）將兩方面相結合，他將組織內部員工為視角，近一步填補與延展。眾所周知，工作績效的提升，一直是當代企業的重中之重，組織賦予的管理責任，并日漸完善組織內部環境氛圍，科學管理其雇員，增強員工歸屬感，從而使社會和組織的觀念一致，優化了雇員工作績效，提高了企業績效。進而，Brammer 等學者（2007）闡述，迄今為止，把研究對象集中在企業履行內部利益相關者，即企業員工責任，在企業履行責任部分還十分少見，應加強重視。其研究闡述，企業履行員工責任，得到員工感知和反饋，使其作用于工作績效，與工作滿意度的貢獻同樣重要。彭囝囡（2013）企業履行員工責任，得到員工認同，不僅工作滿意度將大大提高，而且顯著影響工作績效。由此得出，員工的感知，可能在企業責任和工作績效兩者中，起到調節作用。曹麗（2011）研究發現，在企業履行員工責任研究中，她證實了組織履行員工責任的意義， 她指出企業是市場主體，員工是企業的重中之重，履行員工責任會更好地拉升員工績效和企業績效。在企業履行員工責任時，應針對雇員的發展，潛力，為其搭建平臺，并重視考量其滿意度，進而實現其在工作中的積極性，創造性。不斷提高員工績效和企業績效，同時賦予員工和企業強大的競爭力。

2.2.2 員工心理契約與工作績效關系研究

隨著經濟時代的突飛猛進，現代企業用各種方式勉勵雇員，使員工對組織回饋充滿期許，致使員工愿意承擔工作內任務，自主進行不再工作范疇內的行為。在組織實現或兌現給雇員更多的承諾后，雇員會通過更努力地完成內外任務的方式，為企業作出回饋或犧牲。然而，心理契約并沒通過組織實現時，雇員將對組織的信任度、其挑起重任的努力度、角色外的犧牲程度都會大打折扣，導致其工作績效大幅下滑，最終員工會逐漸產生脫離組織的念頭。Robinson指出心理契約影響工作態度，工作行為。關于其理論，實證，應用方面皆已成熟，以下進行心理契約與工作績效的關系研究總結。

在員工的心理契約履行與工作績效關系中，企業認真履行心理契約的同時，往往對員工績效最終產生的結果是有利的。即心理契約滿足程度越高，員工的工作績效也就越高。這種邏輯關系得到了很多實證研究的證實。

2.3 研究假設

通過文獻整理，企業對員工履行的責任與員工的心理契約的制約關系的研究很少，也沒有針對從員工心理契約與工作績效的影響的角度進行的研究，更值得本文關注的是：時至今日，還未有學者把這三個變量放在一起研究。“企業對員工履行的責任”、“員工心理契約”、“工作績效”之間環環相扣、密切聯系。基于相關研究成果和本文的關注重點，根據前面的研究模型提出本文的研究假設如下：

H1 企業對員工履行的責任與心理契約之間影響顯著正相關；（各維度間也存在著顯著正相關）H1a： 企業對員工的保障責任對員工心理契約呈顯著正相關；H1b：企業對員工的提升責任對員工心理契約呈顯著正相關； H1c：企業對員工的塑造責任對員工心理契約呈顯著正相關。

H2 員工心理契約對工作績效之間影響顯著正相關； H2a：員工心理契約的交易維度與工作績效呈現正相關H2b： 員工心理契約的關系維度與工作績效呈現正相關H2c： 員工心理契約的發展維度與工作績效呈現正相關。

H3企業對員工履行的責任與工作績效之間影響顯著正相關；H3a：員工的保障責任對于工作績效影響顯著正相關；H3b：員工的提升責任對于工作績效顯著正相關；H3c員工的塑造責任對于工作績效顯著正相關。

3 研究方法

本文以調查問卷為研究方法，采用李克特量表5分制。調查對象是有工作經驗的人，共分為四部分：個人基本信息，員工心理契約量表，企業對員工履行的責任量表，工作績效量表。本研究以“Cronbachs α”系數來衡量問卷結構的可靠性和一致性。本文根據KMO樣本測度法和Bartlett球體檢驗法檢驗判斷是否適合因子分析。如果適合，采用主成分分析法，結合方差最大化旋轉矩陣提取公共因子。本文將采用AMOS統計分析軟件進行驗證性因子分子分析，對企業履行的員工責任、心理契約、工作績效之間的關系進行分析，將利用新的統計技術結構方程模型，使分析變的更加精確。

4 研究結果

調查問卷的總量發放為400份，回收問卷370份，通過回收整理，最后得到的有效問卷量為310份，有效問卷的回收率高達83.78%，回收的有效問卷數量比例滿足統計分析的要求。被調查的對象男性占52.58%，女性占47.42 %。

4.1 企業對員工履行的責任量表分析結果

本文所引用的三因子企業對員工履行的責任量表總體的Cronbachs α值為0.913 ，三個分維度的Cronbachs α值分別為0.863，0.902 ，0.923 由此可見，該量表在測查過程中所有Cronbachs α值均在0.8以上，信度比較高，符合研究要求。企業對員工履行的責任的KMO值達到0.849，大于0.8，表示企業對員工履行的責任量表指標間的相關性強，Bartlett球體檢驗的顯著性概率小于 0.01，表示適合做因子分析。企業對員工履行的責任量表KMO數值達到了0.849，說明變量間有很多相同因子，很適合做因素分析，Bartlett's球體檢驗的結果也表明卡方統計值的顯著性概率為0. 000，表示數據之間具有相關性，適合做因素分析。

4.2 心理契約量表分析結果

本文所引用的三因子心理契約量表總體的Cronbachs α值為0.806 ，三個分維度的Cronbachs α值分別為0.821，0.749，0.832。由此可見，該量表在測查過程中所有Cronbachs α值均在0.7以上，信度比較高，符合研究要求。員工心理契約樣本的KMO值達到0.751 ，大于0.7，表示心理契約量表指標間的相關性很強，Bartlett球體檢驗的顯著性概率小于 0.01，表示適合做因子分析。心理契約量表KMO數值達到了0. 751，說明變量間相同因子很多，很適合做因素分析，而Bartlett球形檢驗的結果也表明，卡方統計值的顯著性概率為0.000，表示數據間具有相關性，很適合做因素分析。

4.3 工作績效量表分析結果

兩個因子工作績效量表總體的Cronbachs α值為0.874 ，兩個分維度的Cronbachs α值分別為0.734 與0.822由此可見，該量表在測查過程中所有Cronbachs α值均在0.7以上，信度比較高，符合研究要求。工作績效樣本的KMO值達到0.804 ，大于0.7，表示心理資本量表指標間的相關性很強，Bartlett球體檢驗的顯著性概率小于 0.01，表示適合做因子分析。工作績效量表KMO數值達到了0.804 ，說明變量間相同因子很多，很適合做因素分析，而Bartlett球形檢驗的結果也表明，卡方統計值的顯著性概率為0.000，表示數據間具有相關性，很適合做因素分析。

4.4 各變量間相關分析

保障責任，提升責任，塑造責任都分別與交易維度，關系維度，發展維度顯著正相關，這表示企業對員工履行的責任程度影響著員工心理契約的變化程度；員工心理契約的因素影響著企業對員工履行的責任的制定和規劃范疇。交易維度、關系維度、發展型維度與關系績效，任務績效顯著正相關，表示員工心理契約的不同變化類型均在很大程度上影響著工作績效的高低的程度。企業對員工保障責任，提升責任與塑造責任都分別與工作任務績效，關系績效顯著正相關，這表示企業對員工履行的責任程度影響著員工工作績效的變化程度；員工的工作績效的因素影響著企業對員工履行的責任的制定和規劃范疇。

4.5 結構方程模型檢驗分析

企業對員工履行的責任與員工心理契約，員工心理契約與工作績效，企業對員工的責任與工作績效的標準化路徑數分別是0.22、0.21、0.22。在結構方程模型中，回歸系數是模型中帶箭頭的路徑系數。從“CR”臨界比看，它是回歸系數的估計值除以它的標準誤差（0.218/0.039=5.567）臨界比與原假設有關，在這里企業對員履行的責任與員工心理契約的原假設是回歸系數為 0至 0.05 的顯著性水平上，臨界比估計的絕對值大于 1.96 稱之為顯著。可以看出“CR”系數明顯大于1.96，所以說企業對員工履行的責任與心理契約顯著正相關。各變量之間的參數估計均通過檢驗，從而支持了本研究的假設H1。心理契約與工作績效的回歸路徑上看，“CR”臨界比，心理契約與工作績效的回歸系數除以估計值（0.215/0.026=8.206）臨界比與原假設有關，在員工心理契約與工作績效的原假設是回歸系數為 0。完全標準化效應值為 0.026，且 P<0.001，P 值給出檢驗原假設總體中參數是 0 的近似雙尾概值，p=0.001。P 值的計算假定參數估計是正態分布，較好地通過顯著性檢驗，從而支持了本研究的假設H2。企業對員工履行的責任與工作績效的回歸路徑上看，“CR”臨界比，心理契約與工作績效的回歸系數除以估計值（0.218/0.037=8.206）臨界比與原假設有關，在里員工心理契約與工作績效的原假設是回歸系數為 0。完全標準化效應值為 0.037，且 P<0.001，P 值給出檢驗原假設總體中參數是 0 的近似雙尾概值，p=0.001。P 值的計算假定參數估計是正態分布，較好地通過顯著性檢驗，從而支持了本研究的假設H3。

5 研究結論

本文在中外文獻理論研究成果的基礎上，通過問卷調查的實證研究方法，經過數據分析整理得出如下主要結論：

①企業對員工履行的責任的表現對企業員工的工作績效有顯著的正向影響。企業中的員工的工作績效效率受多方面條件影響，企業或者組織行為責任表現是非常重要的因素之一。所以企業能夠良好的履行其責任表現，能夠激勵員工之間相互協作與相互配合，并且在工作中做出新的突破與業績。

②企業對于員工心理契約的表現，“企業對員工的發展責任”和“員工對企業的人際責任”與“企業對員工的交易利益的行為”都產生正向的影響關系。這種影響關系更進一步說明企業對員工心理契約責任對于員工工作績效影響的重要性"。企業對員工本身的工作績效會產生直接的積極的影響，而且企業也同時對于員工提供具有難度更大的工作和比較多的工作自主權，這樣還能使企業雇員更加的樂于與其他的工作同事完成企業的目標任務，這不但會增加企業的收益，也易于形成適宜企業自身的工作氣氛和高度團隊合作精神的良好的企業文化，這是企業與員工的雙贏。

③心理契約履行對員工績效的正向影響，這要求企業在日常管理中應該要滿足在招聘時或招聘后對員工做出的各種履行承諾，這樣才會使員工更加賣力的為企業的績效目標做出更大的貢獻，這時候企業應當提高對員工的獎勵。建立員工和員工雙方之間良好的心理契約是至關重要的，心理契約必須遵循企業與員工雙方責任的互惠原則，也是員工提高工作績效和個人行為的關鍵。

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