淺談當前高職院校輔導員隊伍建設的現狀與對策

馬紅艷

【摘要】當前高職院校輔導員隊伍不穩定因素很多，主要集中在結構不合理、人員流動性大、日常事務過多、專業化水平低、職業倦怠嚴重等方面。本文認真分析了目前高職院校輔導員隊伍建設中存在的問題，按照專業化、職業化的建設思路，結合實踐對高職院校建設高素質輔導員隊伍提出了對策性建議。

【關鍵詞】高職 輔導員 現狀 對策

一、當前高職院校輔導員隊伍建設中存在的問題

一是結構不合理，人員流動性較大。我國高等職業教育是近年來才迅速發展起來，不少高職院校都是由原來的成人高?；蛑械葘I學校升格而來的。由此，高職院校輔導員隊伍建設起步較晚，結構不合理，流動性大。從年齡結構上看，輔導員年齡結構過于年輕。據調查，高職院校輔導員隊伍的平均年齡在28歲左右，其中21歲至40歲占總數的85%，這部分輔導員大多數都來自高校畢業生，缺乏人生閱歷，工作實踐經驗，工作起來往往難以得心應手，取得好的效果。從學科結構上看，許多輔導員畢業于體育、藝術或者工科專業，僅僅具備基本的思想政治教育知識，缺乏教育學、管理學、社會學等相關學科專業知識 。

二是角色定位模糊，事務性工作過多。 輔導員工作的職責范圍包括學生的學習、思想、生活、文體、社會實踐、就業等方方面，可以說是高校中承擔的工作職責最多，工作范圍最寬，做的事情最雜，工作時間最長的崗位。輔導員被確定為“雙重身份”，既不像專任教師那樣承擔著確定和穩定的課程教學和研究，也不像機關行政管理干部那樣有明確的職能分工，而是同時要做教育教學與學生事務管理工作，往往臨時性、突擊性工作狀態是輔導員工作的常態。另外，高職院校學生的整體素質跟本科院校學生存在較大的差距，問題學生相對較多，學生的違紀問題、心理問題、人際關系問題交織在一起，使本來工作繁忙的輔導員雪上加霜，不堪重負。

三是專業化程度不高，培訓力度不夠。高職教育是是一種具有特殊的工學結合的人才培養模式，培養目標是面向生產、建設、管理、服務第一線需要的“下得去、留得住、用得上”，實踐能力強，具有良好職業道德的高技能人才。不僅要具有較高的綜合素質，還要具備從事思想政治教育工作的專業化理論和實踐能力，才能真正擔負起高職輔導員的職責。但現實中，不少高職院校招聘輔導員時，一般強調的是綜合素質，對相關專業要求不高，忽略了輔導員的思政職能，而在使用過程中又培訓不夠，導致他們缺乏從事學生教育管理工作的基本專業素質和能力，難以適應新時期的學生管理和服務工作。據調查，當前高職院校輔導員隊伍中，70%以上為工作時間5年以下的大學畢業生，專業背景為思想政治教育專業、心理學、教育學和管理學等專業的輔導員只有17%，大多是經過短期的崗前培訓即上崗。

四是地位待遇偏低，職業倦怠現象明顯。高職輔導員的工資待遇與日益繁重的工作任務、承擔的責任和實際付出相差甚遠。一般來說，高校教師和專業技術人員，大部分能從國家分配、單位分配和市場分配三方面獲得收入。而由于工作性質和相關的規定與要求，輔導員既無科研項目，又不能從事第二職業，只能獲得國家和單位的分配，直接導致了他們的工資待遇顯著低于同期畢業的教師。但是政策的規定和政策的執行存在較大的差距，各省高職院校的執行力度也完全不同，行政級別晉升的出口較窄，僧多粥少，不能解決大部分輔導員的晉升問題。因此，較低的待遇以及缺乏職業安全感，使輔導員感覺地位低下、工作繁重、壓力大、工作職責不明確，后顧之憂較多，難以產生職業認同感，從而產生職業倦怠。

二、加強高職院校輔導員隊伍建設的對策建議

一是完善人才引進機制，優化隊伍素質結構 。選對人，選好人，是建立一支合格的、專業化輔導員隊伍的前提。選人的目的，不僅僅要讓有素質有能力的人進來，更重要的是要讓熱愛輔導員崗位的人進來。 對此，高職院校要完善人才引進機制，廣納賢才，新聘任的輔導員必須具備較高的素質和職業能力，以及較強的組織和管理能力、豐富的專業基礎知識。在輔導員入口關，應按照“公開招聘、平等競爭、擇優錄用、嚴格考核、合同管理”的原則，全面推行聘任，采用競聘上崗的方法，形成“能上能下、能進能出”的人才流動體系。對于在輔導員工作中表現比較突出、熱愛本職崗位、善于鉆研業務、具有較強業務能力和科研能力的輔導員，高職院校應為他們提供繼續學習的條件和機會。

二是明確職責定位，降低輔導員工作強度。高職院校辦校決策人要從思想上提高對輔導員在辦學和人才培養中的不可替代的重要地位的認識，明確輔導員的工作目標和工作任務。要嚴格依據國家教育部有關規定，明確有關領導部門與輔導員的工作職責和工作要求，明確輔導員的工作職責，確定輔導員的工作要求。這樣做一方面降低了輔導員的工作強度，另一方面輔導員能夠從繁重瑣碎的工作中適度解放出來，提高輔導員工作的效率，創新輔導員工作思路，增進師生的溝通與理解。最后，對于輔導員工作本身，也要看到輔導員的作用歸根結底是“領導”，是“引領和指導”學生工作，而非“管理”學生，是把自己所知、所學應用到學生思想政治教育領域，而不是具體事務性的工作事事親力親為。要學會指導學生自主管理，放手管理，培養學生的自我管理能力，讓輔導員把有限精力投入到關鍵點。

三是加強職業培訓，提高隊伍整體素質。要打造一支政治強、業務精、紀律嚴、作風正的輔導員隊伍，必須加強專業化培訓和考核，提高輔導員隊伍的整體素質。要嚴格職業準入制度，要求輔導員除具備相應條件外，還應具有與工作相適應的專業知識、職業素養和職業能力。。強化崗中考核，進一步健全輔導員隊伍管理制度，按照專業化、職業化要求，加強對輔導員工作的管理，研究制定客觀、科學的考核評價辦法，形成完善的輔導員考核辦法，并制訂一定的獎懲和激勵措施，促進輔導員工作積極性。

四是提升收入待遇，增強職業認同感歸屬感。一是在薪酬待遇上要更加公平合理。輔導員因沒有像專業教師那樣有教學工作量的保證和充足的時間進行學術研究而難評職稱，從而導致待遇、住房等與專業教師差距較大。有鑒于此。高校應建立專門的輔導員工資體系，使其收入與績效掛鉤，努力縮小與專業教師的收入差距。 二是在職業后續發展上要有統籌規劃。目前輔導員隊伍中的學歷逐漸升高，對專業基礎扎實、有學術造詣且愿意從事教學科研工作的輔導員，同時考慮把一些政策水平高，管理能力強、業績突出的優秀輔導員，輸送到黨政管理崗位，作為黨政后備干部培養和選拔的重要來源。對適應并熱愛學生工作的輔導員要留作骨干加以培養，引導他們走職業化、專家化發展之路。

【參考文獻】

[1]呂超，朱洪濤. 淺談高職院校輔導員隊伍建設. 時代報告月刊， 2012（5）：13

[2]於國波. 人力資源視角下高職院校輔導員隊伍建設探析. 中國青年政治學院學報 ，2014（03）：20