企業(yè)人力資源薪酬管理的思考

盧俊達(dá)

摘 要：人力資源薪酬管理涉及到每一個(gè)企業(yè)職工的根本利益，直接影響著職工勞動(dòng)的積極性和創(chuàng)造性。本文從薪酬管理的作用出發(fā)，就人力資源薪酬管理遇到的一些問題做出適當(dāng)分析，進(jìn)而提出一定的解決對策。

關(guān)鍵詞：人力資源管理；薪酬管理；思考

在快速發(fā)展的市場環(huán)境下，企業(yè)間的競爭歸根結(jié)底就是人才的競爭。擁有高素質(zhì)的人才，企業(yè)才能在激烈的市場競爭中占有一席之地。企業(yè)的發(fā)展過程中，一套良好的薪酬體系能起到激勵(lì)作用，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的核心內(nèi)容，對企業(yè)發(fā)展和競爭力的提升有著極其重要的作用。因此，加強(qiáng)和完善企業(yè)人力資源薪酬管理顯得尤為重要。

一、薪酬管理在人力資源管理中的作用

（1）薪酬具有維持和保障作用。勞動(dòng)是價(jià)值創(chuàng)造的源泉，員工通過腦力或體力勞動(dòng)的付出，為組織創(chuàng)造價(jià)值，組織給員工支付報(bào)酬作為回報(bào)。那么，員工為什么會(huì)為組織工作呢？原因就在于獲得這些回報(bào)對員工來說很重要：一是員工必須購買必要的生活資料以維持生活需要，比如衣、食、住、行等方面的支出；二是為了滿足技術(shù)進(jìn)步以及生產(chǎn)發(fā)展的需要，員工需要不斷提高自己的技能以免被組織淘汰，這樣在學(xué)習(xí)、培訓(xùn)、進(jìn)修等方面的支出就不可缺少了；三是員工為了滿足自身需求，在娛樂、社交等方面也會(huì)有大量支出。

（2）薪酬具有激勵(lì)作用。績效管理要獲得良性循環(huán)，以下三個(gè)環(huán)節(jié)是非常重要的；目標(biāo)管理環(huán)節(jié)，績效考核環(huán)節(jié)，激勵(lì)控制環(huán)節(jié)。

（3）薪酬具有優(yōu)化勞動(dòng)力資源配置功能。對于社會(huì)，薪酬具有勞動(dòng)力資源的配置功能，不同區(qū)域、不同行業(yè)、不同職業(yè)的薪酬不一樣，勞動(dòng)力供給和需求的矛盾在勞動(dòng)力價(jià)格形成過程中起著非常重要的作用。

二、企業(yè)人力資源薪酬管理在發(fā)展中遇到的問題

（1）企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者對薪酬管理體系的概念認(rèn)識(shí)不清。雖然薪酬管理已經(jīng)經(jīng)歷了幾十年的發(fā)展時(shí)間，但是對于薪酬管理這一概念仍然是認(rèn)識(shí)不清楚的，這種現(xiàn)狀對薪酬管理系統(tǒng)在企業(yè)中的有效實(shí)施有著很大的阻礙作用，導(dǎo)致薪酬管理不能順利實(shí)施。尤其是很多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者存在高工資就可以吸引最好的、最優(yōu)秀的人才，企業(yè)只要有良好的工資福利、工作獎(jiǎng)勵(lì)等就可以換取員工對企業(yè)的滿意度等，對企業(yè)崗位沒有進(jìn)行評(píng)估設(shè)定崗位的價(jià)值。這些都是領(lǐng)導(dǎo)者對薪酬管理的認(rèn)識(shí)不足，并沒有根據(jù)企業(yè)自身發(fā)展的需要制定完善的薪酬管理體系。

（2）薪酬管理沒有與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合。很多企業(yè)薪酬管理沒有與企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略、企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略相結(jié)合，導(dǎo)致薪酬管理的管理策略缺乏可執(zhí)行的方向。企業(yè)各自的戰(zhàn)略是不相同的，所以薪酬管理的策略也應(yīng)該是不相同的，但是很多企業(yè)為了省事，就直接把別人制定好的模式拿過來用，這樣就脫離企業(yè)本身的發(fā)展戰(zhàn)略，使薪酬管理在企業(yè)中發(fā)揮的作用不是很大，進(jìn)而也不利于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

（3）企業(yè)人力資源薪酬管理缺乏公平性。企業(yè)員工的個(gè)人業(yè)績得不到公開、公正的評(píng)估，在很多企業(yè)員工心理上就產(chǎn)生一種不公的心理，從而導(dǎo)致員工的積極性下降，個(gè)人業(yè)績下滑，進(jìn)而導(dǎo)致企業(yè)整體業(yè)績的下降，所以說企業(yè)單純的薪酬管理體系不能夠滿足企業(yè)內(nèi)部對員工實(shí)施公平、公正的需要。

（4）薪酬結(jié)構(gòu)失衡。一是薪酬結(jié)構(gòu)的失衡。比如在很多管理基礎(chǔ)薄弱的企業(yè)中，福利這一薪酬要素往往沒有引起足夠的重視。薪酬結(jié)構(gòu)失衡會(huì)致使企業(yè)的薪酬體系在運(yùn)行過程中缺乏足夠的靈活性，無法滿足多數(shù)員工在薪酬方面的不同需求，特別是對員工的短、中、長期激勵(lì)的組合效果產(chǎn)生影響。很多企業(yè)將福利完全變成了保健因素，激勵(lì)效果很差，自助福利的設(shè)計(jì)沒有引起重視。二是各類人員的薪酬單元組合比例失調(diào)，如固定工資比例過高，而績效工資比例過低，容易導(dǎo)致薪酬的激勵(lì)作用無法有效發(fā)揮。

三、完善企業(yè)人力資源薪酬管理創(chuàng)新策略

（1）企業(yè)在制定薪酬管理體系制度時(shí)要與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合。企業(yè)實(shí)施薪酬管理就是為了在對企業(yè)員工提供其勞動(dòng)所得，更重要的是增加企業(yè)整體經(jīng)濟(jì)實(shí)力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)。企業(yè)根據(jù)自身的發(fā)展?fàn)顩r和薪酬管理的概念，在每一個(gè)時(shí)段制定出與企業(yè)當(dāng)前的經(jīng)營現(xiàn)狀相適應(yīng)的薪酬管理結(jié)構(gòu)，這樣企業(yè)才能設(shè)計(jì)出適合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的薪酬管理體系，才能夠提高企業(yè)員工的積極性和主動(dòng)性，進(jìn)而為企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展注入新的活力。

（2）企業(yè)要實(shí)行公平、公正的薪酬管理制度。企業(yè)堅(jiān)持公平、公正的原則，是企業(yè)不管那個(gè)部門都應(yīng)遵守的，是企業(yè)健康發(fā)展的基礎(chǔ)。對于企業(yè)中的每一位員工來說，工作在企業(yè)的某一個(gè)崗位上，都有其自身崗位的價(jià)值，要讓每一位員工相信付出與報(bào)酬是相一致的，如果企業(yè)不能做到這一點(diǎn)，那么就會(huì)大大的對員工工作的積極性和主動(dòng)性有很大的折扣。

企業(yè)在薪酬制度的管理和制定時(shí)，首先就應(yīng)考慮對每一位員工要公平，薪酬的發(fā)放是否科學(xué)合理。對每一位人才對企業(yè)所做的貢獻(xiàn)和對其的激勵(lì)要大膽的公布，突出人才在企業(yè)中的重要性。企業(yè)要做好崗位的評(píng)估分析，得出每一個(gè)崗位工作的難易程度，需要什么樣的人才，分析出崗位需要怎樣的薪酬等，這是解決企業(yè)薪酬公平分配最直接的方法。

（3）企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者要建立全面的薪酬管理思想。薪酬管理作為企業(yè)管理的一項(xiàng)重要的組成部分，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者樹立正確的薪酬管理思想是非常必要的，其思想是通過優(yōu)勝劣汰的方法，通過對員工進(jìn)行一定的激勵(lì)手段來對員工進(jìn)行考核和監(jiān)督。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者要樹立全面的薪酬管理思想，是企業(yè)建立完善的薪酬管理體系的重要因素。現(xiàn)代的薪酬管理不是狹義上所說的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，而是包含員工的福利、津貼等物質(zhì)之外，由員工工作崗位的工作條件、工作氛圍、發(fā)展與培訓(xùn)機(jī)會(huì)等多個(gè)非物質(zhì)方面的報(bào)酬，是一種精神上的鼓勵(lì)報(bào)酬。在大多數(shù)管理基礎(chǔ)薄弱的企業(yè)中，老板認(rèn)為薪酬就是錢。這是一種極其錯(cuò)誤的想法。在不少企業(yè)中，很多高技術(shù)人才的離開，不是因?yàn)殄X太少，而是因?yàn)椤熬駜r(jià)值”沒有得到恰當(dāng)?shù)募?lì)。將物質(zhì)報(bào)酬與精神報(bào)酬相結(jié)合就形成了現(xiàn)代的薪酬管理概念。

總之，企業(yè)薪酬管理在企業(yè)管理中是不可或缺的，將直接影響著企業(yè)的健康發(fā)展。因此，采取積極措施不斷深化企業(yè)人力資源薪酬管理具有十分重要的現(xiàn)實(shí)意義。

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（作者單位：內(nèi)蒙古通遼市勞動(dòng)保障信息網(wǎng)絡(luò)中心）