小水電站開展勞動競賽存在的問題及對策

摘 要：隨著社會主義市場經濟體制和現代企業制度的建立，勞動競賽也得以完善及深化，不斷激發廣大職工的智慧和潛能，調動職工工作積極性、主動性和創造性，使個人的業務技能不斷提高，得到認可；也使企業在激烈的市場競爭中不斷發展壯大。但是面對小水電站，因機組規模小，人員配置系數較少，在人少、任務重、時間緊的工作環境下，能否順利高效的做好勞動競賽，需要我們進行積極的探索和認真的思考。

關鍵詞：勞動競賽；規模；人員結構；完善；高效

1 勞動競賽的重要性

一直以來，勞動競賽都是人才建設的重點項目，順利高效的開展勞動競賽可提高職工綜合素質，充分調動和發揮職工工作積極性和工作熱情，在求真務實中推動企業不斷發展。

1.1 提升職工自身業務技能及綜合素質

勞動競賽從技術指導、操作安全、業務技能、設備運行維護等方面的知識培訓中，使職工應有的工作職責及能力得到鞏固和提升，提高對突發事件的應對能力和處置能力，形成職工隊伍“質”、“量”雙提升的競爭氛圍。

1.2 提升職工精神文明建設步伐

勞動競賽是涌現先進個人、先進集體、勞動模范、技術能手等優秀職工的載體，他們優秀的經驗和先進的思想文化感染著周邊的每一位同事，影響和帶動廣大職工工作積極性，提高政治覺悟，讓職工們在競賽中相互學習，取長補短，建立起團結向上的和諧氛圍。

1.3 促進企業發展

勞動競賽是職工為企業發展、奉獻的舞臺，在這里，他們可以大顯身手，施展自己的技術本領，發揮自己的聰明才智和創新意識，通過比、學、趕、幫、超的熱情，讓好的、先進的技術在工作中流傳，從而提高職工工作效益，促進企業逐步發展。

2 小水電站目前人員配置基本情況（概括）

為了適應電力行業發展的需要，提高設備安全運行和自動化水平，改變以前小水電站管理用人多、工作效率低、人員綜合素質低的落后局面，現目前小水電站的值班方式將逐步從多人值班向少人、無人值班方式過渡。結合我國國情提出的“無人值班”及大部分企業提出的“無人值班，少人維護”的工作方式，很多小水電站企業都在精簡人數，向“低投入、高效益”靠近。

3 小水電站開展勞動競賽存在的問題

3.1人員緊張、任務重，可供自己支配學習的時間逐漸變少

目前，小水電站都在向“無人值班，少人維護”的工作管理方式轉變，在工作程序不少，內容不變，標準規范建設不走樣，人員精簡的前提下，留下的職工便“身負重任”，根據企業工作標準化和各項規章制度，職工們拼命努力的工作，目的很簡單，爭取完成工作，每月績效不被上級單位考核。然而長期的超負荷工作，讓職工為了生存不得不放棄自己學習的時間，不能為參與勞動競賽做好準備，錯失機會。

3.2 電站地處深山，因倒班方式不能聚集職工集中學習

“活到老學到老”，自學雖可成才，但不是一個集體，不能及時解決遇到的問題，而集中學習主要體現的是一種團隊學習，可以加深職工之間的交流溝通，達到職工之間互相幫助、互相提升，不斷發揮眾人之長實現對于學習策略的創新，在良好的學習環境中提高職工的知識技能。然而，現在的大部分水電站地處深山，職工遠離城市和家人，一心扎根山野，倒班的方式減少了集中學習的機會。一是運行三班倒，職工上班休息時間一直處于顛倒狀態，因職工人數少，能集中在一起學習的更少，因而無法開展組織集中學習；二是倒班休息，職工們都會回家看望自己的親人，家庭的責任和壓力讓職工不能有足夠多的時間來集中學習。這些情況逐漸加劇了職工與發展的危機感，出現“原地踏步”的發展趨勢。

3.3 小水電站規模小，資金來源薄弱，職工基本無外部培訓機會

一是小水電站，沒有融資的項目及條件，長期處于融資瓶頸；二是因自身規模小，無法利用多余資金投資其他項目，即使勉強能支付投資，也存在著較大風險；三是大部分小水電的負債大于資產，生產經營中難以扭虧為盈等因素導致資金來源緊缺，沒有足夠多的經費供職工外出學習，拓寬不了職工們的視野，職工無法對標找差距及自我提升綜合素質。

3.4 對職工思想動態關心度不夠，以致職工工作怠慢，對勞動競賽意識不夠，缺乏競爭意識

目前，大部分小水電站職工隊伍比較穩定，能正確對待轉型發展及利益的再分配，對待工作兢兢業業、盡責履責，以實際行動關心企業發展。但在期盼轉型發展帶來生機、活力的同時，職工擔心利益受損、技術知識不適應，在關注公司發展的同時，很多職工重點關注自身收入增長，擔心企業的前途命運和個人利益，長期形成的思想包袱，無法得到同級單位領導及上級單位的解決，就會出現抱怨鬧騷，事不關己，己不關心的工作態度，阻礙職工競爭及發展的意識。

3.5 目標單一，考核方式不合理

每年開展的勞動競賽性質大都是一致的，主題不突出不集中，選項主觀色彩重，勞動競賽偏重于形式不重內容，激發不起職工競賽的熱情。有的勞動競賽目標定的太高，如同掛在天上的月亮，參賽者即使使出渾身解數也難以達到，自然失去信心。科學合理的考核是使勞動競賽順利進行的有力保證。但在實踐中，有的單位將競賽考核標準定得非常籠統，實際操作性不強，隨意性很大；有些條款缺乏可比性，使優劣難分，缺少合理、公平、公正性；有的競賽組織者對考核不認真，馬虎湊合。由于競賽考核不合理，在競賽中一遇到特殊情況時，就束手無策，挫傷了參賽者的積極性。

4 小水電順利高效開展勞動競賽的對策

4.1 優化人員配置結構，合理安排職工培訓工作

通過創新人力資源管理體制，優化人力資源結構，加強高層次復合型人才、核心人才隊伍建設，建立市場化的人力資源配置和有效的激勵約束機制，緊緊抓住培養、引進、配置人力資源三個重要環節，努力建設一支結構合理、素質優良的員工隊伍。同時人力資源部門要根據小水電站的實際情況，優化人員配置，不僅僅是單純的精簡人員配置，要考慮工作實質和人員需求量，按照定員計劃配置工作人員。因人員結構優化配置，按計劃分步驟，落實職工培訓工作。

4.2 加強小水電內控制度，提高資金使用度

加強企業財務控制，建立分層財務決策制度，完善財產物資管理內部控制制度，對物資管理要建立規范的管理程序，堵住漏洞；對財產的管理要形成有力的內部管理制度和相互制約、相互支持配合運行機制。定期檢查盤點資產、物質，督促管理人員和記錄人員保持警戒而不至于疏忽。要重視財務預算，認真編制財務預算，對財務目標進行綜合平衡.要將目標分配到各個部門和負責人并通過財務預算來約束和控制企業的財務行為，保證企業的各項計劃如實的完成。企業內部要進行科學有效的成本費用控制，以構建最優的企業財務狀況為宗旨，運用科學可行的管理方法，不斷加強財務管理的各項管理工作，提高資金使用度，使中小企業能夠持續、快速、健康發展。

4.3 維護職工切身利益，提高勞動競賽實效性

勞動競賽要與職工切身利益相結合，這是開展好勞動競賽的“源”，離開了這個“源”，勞動競賽就不會收到好效果。實踐證明，勞動競賽要做到與職工切身利益相結合，重要的途徑之一就是要開展好合理化建議活動。通過定期開展，形成人人爭先為企業發展獻計獻策、貢獻力量的文化氛圍，形成職工與企業風雨同舟、同甘共苦的凝聚力。從職工的角度去思考勞動競賽的意義，激勵職工，充分調動職工的主動性、積極性和創造精神，普遍提高勞動生產率和工作效率，推動“創先爭優”活動的開展，實現事半功倍，企業和職工雙受益。

4.4 拓寬工作思路，改變工作作風，推動企業發展

一是拓寬工作思路，用新機制組織開展勞動競賽，形成新的勞動競賽領導格局。把由工會牽頭主抓、黨政工團齊配合的組織機制，變成由工會宣傳發動、相關部門主抓、黨政工團配合、工會表彰驗收的組織機制，加大部門參與度，由部門帶動員工積極參與，并與各級負責人的責、權、利掛鉤。二是要改進工作作風，各級工會組織要充分發揮工作主動性、積極性，加強與職工協調互動，自身組織上下聯動，保證競賽有組織、有領導、有序開展，順利完成。賽后加大宣傳工作，積極選樹典型，表彰先進，推廣經驗，推動企業發展。

參考文獻：

[1]吳少平.中小企業財務管理，2003.

[2]張呈琮，張健.人才隊伍建設研究，2012.

作者簡介：時紹艷（1987-），女，漢，重慶，大專，助理工程師，研究方向：工作研究（職工思想動態研究），綜合管理干事。