民辦高校人力資源管理中的激勵機制問題分析

王珍

[摘要]隨著教育改革的不斷深入，我國民辦高校數量不斷攀升。近年來，激勵機制在民辦高校人力資源管理中得到了廣泛的應用，并取得了一定的成績。這固然值得欣喜，但其暴露出的問題更加令人擔憂。如何加強激勵機制在人力資源中的應用成為我國民辦高校亟待解決的重要問題。文章根據相關實踐經驗，首先論述了激勵理論的內涵，其次分析了民辦高校人力資源管理中激勵機制存在的問題，最后在此基礎上提出了改善民辦高校人力資源管理中應用激勵機制的有效策略，以期對促進我國民辦高校健康發展有所助益。

[關鍵詞]民辦高校；人力資源管理；激勵機制

[DOI]1013939/jcnkizgsc201619220

所謂的激勵，指的是通過激發人的心理以促使其產生動機行為，對開發人力資源具有重要的意義。激勵機制能夠為人們提供強大的動力，從而朝著特定目標昂揚奮進。實踐證明，激勵機制在鼓舞員工士氣、增強組織凝聚力等方面發揮著不可替代的作用。對民辦高校而言，人力資源居于教育資源的核心地位。因此，民辦高校須注重開發、管理人力資源，進而實現師資隊伍的優化、教學成效的提升。在此種情況下，激勵機制的存在尤為必要。當前，激勵機制的建設已成為我國民辦高校的主攻方向之一。

1激勵理論的內涵

激勵理論指的是通過采用某些有效措施以滿足人們的需求，進而調動起積極性的過程。[1]激勵以激發人的潛能、積極性、創造性，最大程度發揮個人價值為目的。人的行為、動機能夠支配人的行為，人的行為是動機的充分體現。動機的產生主要是因為人的需求。經研究發現，激勵以員工實際情況為基礎，制定相關的措施、目標以激發員工動機，從而產生利于企業發展的優良行為。激勵的本質主要表現為：激勵是滿足員工需求、調動員工積極性、增強員工建設行為等的過程。

2民辦高校人力資源管理激勵機制存在的問題

1較為落后的激勵機制觀念，流于形式的激勵管理

調查結果顯示，當前民辦高校的人事管理制度仍舊保留著計劃經濟體制時代的特征。現行的人事管理制度體現出較強的“人事管理”，其工作重心主要集中于利用內部教學資源，管理學生、設備、資金等方面，漠視了對人力資源的管理。以往的人事管理制度具備“重物輕人”的特點，導致重視、投資人力資源的意識異常淡薄，從而無法滿足現代開發、管理人力資源的需求。正因如此，缺乏必要科學制度支持的激勵機制無法發揮出應有的價值，導致其僅僅停留在形式層面，難以深入。

2參差不齊的師資隊伍，尚未健全的激勵機制

較公辦高校而言，民辦高校在師資隊伍方面存在著很多問題：人員復雜，教師執教水平、能力、素質等參差不齊。[2]在實際調查過程中，筆者發現民辦高校的教師大都來自不同地方，且受教育程度、工作情況等背景存在很大的差異。從師資隊伍構成角度來講，一些是公辦高校的學科帶頭人，一些是公辦高校退休的優秀教師，也有通過招聘被錄用的高等學校毫無資歷的年輕教師，以及從高等院校、事業單位聘請來的兼職教師。此外，民辦高校還聘用了外籍教師。

如此復雜的師資隊伍，難免出現這樣那樣的問題。在激勵機制踐行過程中，各自為政、顧此失彼等現象更是層出不窮。在忽視教師層次、起點差異性形勢下，激勵機制很難滿足教師的不同需求。與此同時，激勵機制尚未健全，無法對民辦高校人力資源管理施行激勵機制做出正確、適宜的指導，無法有效推動其激勵機制工作的開展。

3改善民辦高校人力資源管理激勵機制的有效策略 1積極轉變人力資源管理觀念，促使其趨于現代化

隨著我國教育改革的不斷推進，我國高等教育在管理、辦學、內部管理體制三個方面做出了相應的變革，以提高自身核心競爭力。新形勢環境下，傳統的人事管理制度理念、內容等已無法滿足高等教育的需求。因此，高校人事管理應該積極轉變管理思想、方式等，力爭做到與時俱進。管理理念的轉變是達成現代化人力資源管理目標的必要條件。在轉變觀念過程中，民辦高校須遵循“以人為本”的原則，加大對人力資源的重視、開發、管理力度。此外，民辦高校須改變“重物輕人”的思想，端正對教育資源中“人”的態度，并采取有效措施以激發教職工參與工作的興趣、積極性，引導其為了自身目標努力奮斗，進而形成“以人為本”的激勵機制。通過轉變人力資源管理觀念，建立行之有效的激勵機制，進而促進民辦高校的長遠發展。

2尊重員工的主體性，建立科學的激勵機制

馬斯洛需求層次理論明確表示，人的需要具有層次性，其主要體現在生理、安全、社會、尊重、自我實現五個方面。不可否認，民辦高校的師資隊伍呈現人員、層次復雜等問題，但其需要屬于馬斯洛需要層次理論范疇。因此，民辦高校在構建激勵機制時，應尊重員工的主體性，充分考慮其存在的差異性，并遵循“公平、公正、透明”等原則，以建立科學、合理的激勵機制，進而有效促進自身發展。

3 1薪酬激勵

與公辦高校教師相比，民辦高校教師擁有較強的物質欲望。一定的薪酬，能夠為民辦高校教師自身或者家庭提供生活保障。由此可見，薪資待遇對吸引優秀教師資源具有重要的作用。因此，在分析自身實際情況基礎上，民辦高校應規劃、制定出科學的薪酬體系，采用多元分配形式，合理拉開差距。[3]這種做法，不僅可以滿足員工的不同需求，而且可以穩定師資隊伍并吸引更多優秀人才。例如，在制定薪酬體系時，對于學科帶頭人，采用年薪制形式（基本報酬加風險收入）；對于資歷較淺的青年教師，采用職級薪酬形式，根據其專業素養的提升層次，來增加工資等。

3 2職業生涯激勵

在馬斯洛需求層次理論中，自我實現屬于人的最高層次需要。[4]所謂的自我實現，即充分發揮自我所能，最大程度實現自我價值。因此，民辦高校應予以教師個人發展目標高度重視，在了解教師需求、實際狀況等基礎上，有針對性地為其發展提供適宜的指導、幫助，以加強教師與學校的聯系，從而實現共同進步。例如，對于毫無資歷的年輕教師，學校根據其自身實際情況，對其制定合理的“職業規劃”，從而促使其明晰職稱評定的時間、等級等。此外，還能深化其對“雙師型”教師、專業部主任等職位的了解，進而促使其不斷豐富自我。

3 3其他激勵

由于激勵機制的主體存在著差異性，激勵自然也呈現出多樣化特點。因此，民辦高校應不斷開發，并優化激勵機制，以更好地吸引人才資源。例如，滿足員工的安全需要：創設優良的工作、居住環境；滿足員工的社會、尊重需要：提供良好的培訓、賦予職工參與管理的權力、營造積極向上的文化氛圍等。與此同時，民辦高校可從提高教職工管理、決策，增強學校凝聚力兩個方面，豐富激勵手段。

4結論

總而言之，激勵機制在民辦高校人力資源管理中發揮著不可比擬的作用。新形勢下，民辦高校應高度重視自身在人力資源管理方面存在的問題：人力資源管理觀念較為落后，且流于形式；教師綜合素養水平參差不齊，激勵機制尚未完善等，并通過采取樹立“以人為本”管理觀念、構建科學的激勵機制等方式，以提高自身人力資源管理綜合水平，進而獲得更好地發展。人力資源在民辦高校教育資源中處于核心地位，對培養復合型人才、促進學校高效發展等具有非凡的意義。希冀，我國民辦高校能夠不斷優化人力資源管理制度，并在此基礎上制定出科學的激勵機制，以促進自身實現跨越式發展。

參考文獻：

[1]王海紅淺析民辦高校人力資源管理激勵機制存在的問題及對策[J].時代教育：教育教學版，2009（9）：92

[2]歐陽嬋淺談民辦高校人力資源管理中的激勵機制問題[J].才智，2014（6）：296

[3]宋薇民辦高校人力資源管理中的激勵機制問題探索[J].教育教學論壇，2014（39）：20-21

[4]郭云梅淺談民辦高校人力資源管理中的激勵機制問題[J].青年文學家，2013（33）：209