貴州省專業技術人才隊伍建設探討

王廣華

[摘要]切實抓好專業技術人才隊伍建設是貴州省實現后發趕超的關鍵舉措。貴州省專業技術人才隊伍建設存在人才隊伍總量不足、高層次人才短缺、人才結構不夠優化、效能發揮薄弱和留用能力缺乏的問題，針對問題從人才的引、聚、用、育、留五方面提出具體的解決對策，以實現貴州跨越式發展。

[關鍵詞]貴州??；專業技術人才；對策建議

[中圖分類號]C961 [文獻標識碼]A [文章編號]1671-5918（2016）05-0078-02

隨著貴州省“加速發展、加快轉型、推動跨越”主基調和工業強省、城鎮化帶動“主戰略”的深入實施，加強專業技術人才隊伍建設，對貴州省經濟社會的加速發展、創新發展、轉型發展和跨越發展就顯得越來越重要。因此加強技術人才隊伍建設，從數量和質量上為貴州高速高效與可持續發展提供人才保障就顯得極其重要。

一、貴州省專業技術人才隊伍建設面臨的突出問題

（一）人才隊伍總量不足

近幾年來，貴州省通過六渠道引才（項目引才、會展引才、重點實驗室等平臺引才、產業園區引才、合作共建人才中介與獵頭公司引才、“中國貴州人才交流合作網”發布供求信息引才）辦法的深入實施，貴州省專業技術人才開發規模明顯擴大，但人才總量仍嚴重不足。截至2013年，貴州省專業技術人才總量為61.97萬人，占貴州省總人口的1.7%，專業技術人才每百萬人擁有量為17人。較2012年的59.15萬人增加2.76萬人，增長率為4.46%。

（二）高層次人才短缺

高層次專業技術人才是在自己專長領域范圍內有較深造詣和較高威望，能對本專業領域發展、人才培養、知識能力創新和科技創新起到重要作用的人才。從學歷層次上來看，截止到2013年貴州省本科及以上學歷層次的專業技術人才僅占45%，?？茖W歷還占42%。從職稱結構上來看，正高職稱的專業技術人才有3536人貴州省兩院院士有4人，同位于西部地區的甘肅則有28人。貴州省高層次專業技術人才短缺。

（三）人才結構不夠優化

從區域分布上來看，貴州省專業技術人才主要集中在省會城市和地級市等經濟、社會發展較好的地區，貴安新區和各地區的高新技術開發區在人才方面具有較大的優勢，能夠吸引較多的專業技術人才，而少數民族和邊遠地區在專業技術人才方面力量薄弱，人才匱乏。從行業上來看，貴州省專業技術人才主要集中在事業單位，人數為552124人，占總量的89%，而事業單位的專業技術人才又主要集中在教育和衛生兩個行業，分別為391775人、87479人，分別占總量的63%、14%。從能級結構來看，專業技術人才的能級結構偏低。初、中、高三個職稱的人才數的合適比為5：3：1。2013年，貴州省專業技術人才的職稱結構為初級為31.71萬人，占比51.2%；中級為20.35萬人，占比32.8%；高級為46836人，占比7.5%。三者之間的比例為6.8：4.4：1。

（四）人才效能發揮薄弱

專業技術人才的使用上沒能做到人盡其才，才盡其用，形成了既匱乏又不能發揮作用的局面。人崗不適的現象在全省大量存在，部分干部原本屬于專業技術人員，但長期的做機關，并沒有到基層和生產一線做專業的技術指導。還有一些技術人員本來駐村是指導相關技術的，可基本上都被安排去抓計劃生育、信訪和維穩工作，使得“正”業變成“副”業。離退休人員的潛能沒有得到最大利用。退休后就不再享受工傷保險，致使有些野外高危行業不能不敢返聘剛退休的專業技術人才。

（五）人才留用能力缺乏

專業技術人才存在用不好、留不住的問題。首先是科研平臺的缺乏和教學設施的落后影響專業技術人才的積極性和創造性，使得引進來的人才用不好。其次是事業單位因評聘問題致使技術人員做著正高的工作卻不享受正高的待遇，難以留住人才。最后由于職稱評價體系的“一刀切”、不健全，使得有些工種難以找到職稱評審的文件，評審的序列沒有與時俱進，跟上形勢發展的需要。由于沒有找不到一套合理的職稱評審體系，看不到明朗的晉升通道即使留下來的人才也會在短時間內離職。

二、貴州省專業技術人才隊伍建設面臨困境的原因分析

（一）人才觀念滯后

人才觀念沒有得到完全樹立。從政府的角度來看，雖然樹立了科學的人才觀，在思想意識方面對人才的重要性有所提高，但唯學歷、唯職稱、唯身份的現象仍大量存在。以人為本，促進人的全面發展還沒有得到完全實現，出現對專業技術人員的號召多，政策少；要求多，督促檢查少的情況。從企業的角度來看，在專業技術人員培養開發和使用上缺乏全局意識和市場觀念，走一步看一步，對前景看好的科研項目投入不足，害怕風險而裹足不前。

（二）人才環境創新力度不夠

在人才吸引上貴州省沒能形成良好的人才集聚機制，缺乏平臺和文化氛圍，人才價值難以體現，人才社會氛圍不濃，高端人才引進困難。在人才的使用上人崗不適現象大量存在。由于體制不通暢，投如不增加，人才的激勵機制不健全，專業技術人員不愿下基層，即使被借調到去也是沒被用在自己的本職工作上，出現“副業”擠占“正業”。多崗位鍛煉和產業發展需要的使用格局沒有得到實現，對專業技術人才政策優惠上的含金量較低，且落實情況有待提高。

（三）人才培養開發機制不健全

專業技術人才的培養是一個長期動態的過程。對專業技術人才的培養開發存在重學歷輕能力，重形式輕實質，強調統一標準的人才規格，缺乏對個性和創新意識的培養。教育部門、科研單位和企業之間缺少必要的信息溝通聯系，產學研脫節，培養出來的人才不適應經濟社會發展的需要，而需要的人才又供不應求，嚴重不足。

（四）人才資金投入管理機制缺失

省、市（州）、縣三級人才發展專項資金不足，沒有實現占本級財政公共預算收入的3%的規定，省級需要建立的人才發展基金還沒有得到有效進展。各級政府對人才發展資金的使用管理和管理沒能發揮作用。資金投入管理機制的缺失導致出臺的引才政策落實難、兌現慢，影響人才隊伍平穩健康發展。

三、加強貴州省專業技術人才隊伍建設的對策措施

（一）開拓思路，優化引才環境

優化人才環境是為人才的引進、培養、使用等提供有力的外部支撐。貴州省在專業技術人才，尤其是高層次技術人才的引進上要從經濟社會政治多層面考慮，全方位的優化人才環境。樹立貴州大開放、大發展的良好形象，提高經濟的發展水平。加之貴州優越的生態文明條件，會讓引進的高層次技術人才產生較高的滿意度和幸福感，給專業技術人才帶來創新發展的動力。促進政府職能轉變，提升政府服務能力，轉換政府由“管理者”到“服務者”的角色。在完善“中國人才創業首選地”配套政策的基礎上，需要政府牽頭，依托“多彩貴州、爽爽貴陽”的天然優勢打造國家級的人才療養休閑度假場所，以感情吸引各個領域的專家來貴陽休閑養生，實現與頂級人才零距離接觸，以人才引人才。

（二）加快開放，打造聚才平臺

良好的平臺是專業技術人才流入、集聚需要的基礎，加快開放有利于聚才平臺的打造。首先，通過科研項目聚才。依托各大高等院校的實驗室和重點科研基地，通過合作、競爭等形式吸引專業技術人才來黔工作，達到聚才的目的。各重點大型企業要加快博士科研流動站的建設，打造專業技術的聚才平臺。其次，通過產業、科技園區、開發區集聚專業技術人才。依托貴安國家級新區、“5個100工程”、大數據新興產業和“生態文明貴陽國際論壇”等平臺優勢制定出既符合貴州特色又有全球視野的專業技術人才政策，實現貴州發展的后發趕超。最后，通過會展聚才。“煙、酒、茶”是貴州響亮的三張名片，每年的酒博會、茶博會都會吸引眾多的參展人員，借助會展可以集聚專業技術人才，達到不為我所有，可為我所用的結果。

（三）解放思想，提高用才意識

解放思想，逐步完善專業技術人才的使用機制，建立公平公正公開的人才使用評價體系，推動專業技術人才評價體系科學規范發展。將考核和使用相結合，增加專業技術人才的危機感和競爭意識，通過聘用責任制來實現專業技術人才能進能出，能上能下的用人機制。加強與省內外人才市場的聯系，采取不為我所有，但為我所用的柔性使用方式，借助省市打造的引才聚才平臺提高專業人才使用效能。在專業技術人才申報評審相關技術資格時要堅持以人為本，給予適當的靈活性和自主權，完善科技工作者和社會工作者的職稱評審體系。

（四）深化創新，建立育才體系

重視高等院校作為專業技術人才隊伍培養主陣地的建設，進一步擴大高等院校與企業、科研單位的合作培養。加快開展繼續教育工作，在對專業技術人才繼續教育的內容、方式上進行改革，通過建立不同類型、不同層次的教育基地，提高專業技術人才整體的素質水平，改善人才結構。采取學歷、技能、職稱補貼的方式激勵專業技術人員學習，提升水平。單位內部可以構建學習平臺、網絡學習平臺、專家共享平臺、專業認證平臺和輪崗鍛煉來滿足專業技術人員學習的要求。積極發展成人教育，以崗位培訓為主，學歷培訓為輔，為專業技術人才儲備后備力量。

（五）優化管理，探索留才模式

人才流動是經濟社會發展的結果，作為西部欠發達地區，貴州要從兩個方面來對付專業技術人才的外流。采取事業留人的方式。鼓勵高層次專業技術人才以技術成果入股，讓其成為單位股東，按照所持有的股份享受資產收益的權利。專業技術人員的技術成果轉化為現實的生產力后，可以按照創收利潤的一定比例獲得收益提成。采取感情留人的方式。營造良好的尊重專業技術人才的社會氛圍，積極推進青年專業技術人才安居工程建設，妥善處理好高層次專業技術人才配偶、子女的工作和學習問題，允許專業技術人員在不損害本單位利益的前提下到不同地區和企業做技術指導，以增強滿足感和歸屬感。

（責任編輯：封麗萍）