加強激勵約束機制建設增強干部隊伍和經濟發展活力探索與研究

慕春英

摘 要 ：在公司 “轉型升級，提質增效 ”過程中，加強激勵約束機制，加強干部隊伍建設，為增強經濟發展活力打基礎至關重要 ，筆者通過組織建設、制度建設、文化建設等方面包括組織結構調整、干部勝任力模型的建立、競聘上崗、培訓學習、寬帶薪酬、績效考核等方面提出了七種解決辦法。

關鍵詞：激勵約束機制 干部勝任力模型 導師制 企業文化

公司在原有行業形勢整體低迷，越來越多的公司通過多元化項目運作，采取產業轉型，來提升公司經營效益，在“轉型升級 ，提質增效 ”過程中，如何加強激勵約束機制，加強干部隊伍建設，為增強經濟發展活力打基礎，是公司面臨的一個至關重要的課題。

一、優化組織結構、部門設置及部門職責、崗位設置及職責，為新形勢下建立干部隊伍激勵約束機制打好組織基礎

隨著公司業務范圍以及專業領域調整拓寬，原來的組織結構設置以及跟不上新形勢下業務發展的需要，原來以礦業板塊為主的部門設置不再適應產業多元化的管理需要，突出問題表現在：業務拓展帶來的管理任務歸屬于哪個部門界定不清楚，原來礦業板塊的單設部門，業務量減少；出現了部門間工作負荷不均衡、工作內容與原來部門職責不匹配的現象。因此，需要進行組織結構、部門設置及職責的優化與完善。通過問卷調研的方式，收集目前組織結構運行中員工們觀察到的問題以及下一步改進措施。根據調研，提出新的組織結構方案，在此基礎上設置部門職責及編制。

二、建立干部隊伍勝任力模型，為干部隊伍建設提供依據，為干部隊伍梯隊建設找準方向

從管理能力、專業能力以及個人品質上建立干部隊伍勝任力模型：1、根據公司發展階段，提煉干部所需的通用能力：例如在公司發展并購階段，任務艱巨、時間緊迫，常需要管理干部突破慣常思維、有創新性的思考、解決問題，這要求公司管理干部具備管理學家畠山芳雄提出的干部七種能力：目標指向能力、提供對策的能力、影響能力、賦予積極性的能力、培育下屬的能力、自我革新的能力。2、通過問卷調研、訪談等確定不同專業崗位的干部專業能力。3、通過公司文化、價值觀的調研確定管理干部的品質要求。以此建立不同管理崗位的干部勝任力模型。

三、通過競聘上崗，激活中層干部隊伍建設活力。通過競聘上崗，做到干部隊伍能上能下，能進能出，實現因崗設人、人盡其才

競聘上崗的意義在于：第一，讓現有的干部隊伍認真梳理目前所負責的工作，找出自己工作績效中的長處和短板；第二，在公司營造“能者上、庸者下”的干部任用氛圍，促使廣大干部具備憂患意識，珍惜崗位、勤勉盡責；第三，通過人才競聘，挖掘公司中的“人才黑馬”，給新人以展示自我、發展晉升的機會，為干部隊伍梯隊建設打下良好的基礎。

四、制訂措施激勵干部隊伍學習與發展，為干部隊伍建設提供素質保障

1.加強干部隊伍政治思想教育，要求廣大干部認真學習“三嚴三實”專題教育精神，加強干部隊伍廉政建設，提升干部隊伍的政治素質。

2.建立導師制及內部講師制。對具備一定資質的優秀干部鼓勵擔任公司導師及內部講師，導師制的執行讓有經驗的輔導無經驗的，老員工輔導新員工，加強知識、經驗共享，提高新員工的歸屬感；同時，提升導師自身的領導力。通過內部講師制的建立，營造一種主動學習、分享學習體會，梳理工作中的難點、解決辦法，通過分享會、交流會、研討會的形式在無形中提升干部隊伍的管理能力和專業技能。

3.制定相關的獎勵政策鼓勵干部自主學習，如各專業領域人員報考相關專業資格證書、職稱考試、學歷教育。

4.建立自主學習平臺。建立“公司加油站”百度網盤，將上市公司指引、經營管理、財務管理、公司治理、員工素質等課程視頻發至公共網盤，便于大家自由安排學習時間，根據各自崗位及勝任力模型要求，各取所需。針對不同專業領域，不定期召開學習交流會及分享會。

5.開展讀書活動月，加強中層干部隊伍建設，提高中層干部執行力、提升管理能力及領導力。中層干部起著承上啟下的橋梁作用，是公司各種方案得以執行的最關鍵部分，是公司文化傳承起橋梁和紐帶的作用。中層干部的執行力、管理能力、領導能力、專業素質直接決定了部門的工作業績。在公司新形勢下，重視中層干部綜合能力的提升至關重要。通過學習體會分享，寫觀后感等，促進中層干部們學有所獲、學有所悟，悟以致用，提升學習效果，并將學習效果體現在具體工作中。

五、優化薪酬與績效考核制度，為干部隊伍激勵約束機制提供制度保障

1.建立寬帶薪酬體系。在崗位設置及崗位職責明晰的基礎上，進行崗位評估。崗位評估可以采用專業技術知識與經驗、崗位責任大小、工作負荷三個維度進行評估。通過崗位評估，確定薪酬體系的縱向級別及橫向檔差，實行寬帶薪酬。寬帶薪酬解決了原來只能通過職務晉升獲得工資晉級的辦法，同時體現了不同專業及部門之間的薪酬差異。

2.建立績效考核體系。將績效考核維度分為品質態度、能力、業績三個維度。態度考核分別從德能勤績廉上進行考察，通過360度民主測評進行打分，績效考評人員為全員評分。能力考核分別從管理能力、專業能力予以考核。管理能力的考核對應勝任力模型中的通用能力進行考核，具體維度包括：目標指向能力、提供對策的能力、影響能力、賦予積極性的能力、培育下屬的能力、自我革新的能力。專業能力的考核具體考核指標根據各部門專業結合勝任力模型確定。績效考評評分采取上級對下級考評打分的形式。業績考核，因上市公司的職能主要是投融資及管理效果，不直接體現可以量化的利潤指標，對可以量化的指標，盡量采取量化指標；對職能部門，主要從崗位職責履行情況、季度重點工作完成情況等方面予以考核。

3.將績效考核結果與薪酬職級晉級有機結合。績效考核結果分為優秀、良好、合格、不合格四部分。績效考核連續兩年“優秀”的，薪酬在同一職級上可以晉升一檔；績效考核連續三年“良好”的，在同一職級上可以晉升一檔。

4.探討建立多元化的個性獎勵機制。隨著公司發展，越來越多的年輕的知識型員工進入公司并逐漸進入干部梯隊。年輕的知識型員工追求個性，講究特立獨行。如何更好的激勵年輕的知識型員工是個至關重要的課題。赫茲伯格的“雙因素理論”：“滿意”的反面是“沒有滿意”。“不滿意”的反面是“沒有不滿意”，員工“沒有不滿意”并不能起到激烈作用。因此，按“雙因素理論”，讓干部隊伍獲得“滿意”，才能真正起到激勵作用。要想讓干部獲得“滿意”，采取按需激勵的辦法，這也正好符合“白金法則”，即對方需要什么我便給予什么。在獎金預算的基礎上，年初制訂員工目標的同時，調研員工的個性需求：您今年最希望實現什么愿望？您今年最需要得到什么獎勵？例如，有的員工今年最需要一次全家旅行；有的員工最需要獲得一定數額的獎金；有的員工需要獲得一次培訓機會；有的員工需要解決繼續深造的學費……當員工的業績完成時，根據員工的愿望、個性需求給予獎勵。

六、建立激勵約束機制的企業文化

1.將績效考核結果反饋及績效面談設置成月度管理層的例行工作。每月績效考核結果出來以后，上一級干部對下一級干部進行績效面談，針對績效考核中的關鍵事件，找準問題，指明改進的方向；對因態度、責任心等在工作中出現的問題，予以反饋至個人。

2.加強干部隊伍間的橫向溝通。公司定期召開干部務虛會議，引導干部隊伍大膽提出各自的新想法，對有創意的想法，對公司經濟發展有促進的點子，予以公開表揚及獎勵。

3.定期組織企業文化活動，通過拓展訓練、文娛活動、體育比賽等，增強干部隊伍的團隊精神，增加團隊的凝聚力、增強干部的歸屬感。

七、結語

綜上，在經濟發展的新常態，在公司發展的特殊歷史時期，通過組織建設、制度建設、文化建設等各方面建立干部隊伍激勵約束機制，加強干部隊伍建設，以促進公司總體經濟發展活力。

參考文獻：

[1]周培. 思想政治教育視域下的基層黨政干部培養鏈構建研究[D].哈爾濱理工大學，2013.

[2]彭甜媛. 胡錦濤干部思想政治教育思想研究[D].西南大學，2013.