企業人力資源管理的創新發展策略探析

劉璐

摘 要：相對于傳統人力資源管理工作來說，現代社會下企業人力資源管理工作要更加順應時代的發展需求，利用科學合理的管理方式與理念，結合企業的實際狀態來開展人力資源管理工作。企業人力資源管理工作的最終目的是最大程度的發揮員工的潛能，使之提升工作效率，盡可能的完成企業既定目標。就當前企業人力資源管理工作的狀態來看，其仍然存在一些問題亟待解決。現文章主要針對當前企業人力資源管理工作中的問題，提出企業人力資源管理創新發展的相關策略，以期可以給企業人力資源管理工作提供借鑒與參考。

關鍵詞：人力資源管理；創新發展；實施策略

我國人力資源管理工作相對于發達國家來說起步時間較晚，當前依然處于曲折發展的變化進程中。然而企業人力資源管理工作開展是否良好將會直接影響到企業戰略目標的實現，甚至影響到企業的日常經營。在經濟全球化的背景下，市場的競爭愈加激烈，企業只有有針對性的解決自身在人力資源管理工作中的問題，完善人力資源管理工作，創新人力資源管理，滿足時代發展需求，強化人力競爭力，才能夠在激烈的市場競爭中獲得一席之地。因此，對企業人力資源管理的創新發展策略進行研究有著十分重大的現實意義。

一、企業人力資源管理及其目標

人力資源管理即為在秉持著經濟學與以人為本的思想下通過招聘、培訓、報酬等管理方式來對組織內的人力資源開展高效運用，滿足組織當前以及未來對人力資源的需求，以實現組織目標，與成員一同發展的行為活動。人力資源管理工作憑借著其特殊的屬性，其作為企業管理工作中的重要內容其主要目標包括以下幾個：1.企業能夠從人力資源管理潛力中獲得最大化的利益。2.員工能夠在企業中同時獲得物質與精神的滿足。3.企業與員工之間的合作與協同可以讓企業客戶滿意。總的來說，企業人力資源管理目標可以分為最終目標與具體目標。其中最終目標是人力資源管理要為企業整體目標的實現而服務，其主要是創造價值來滿足企業對價值實現的需求。人力資源管理的具體目標就是全面實現人力資源管理的各項功能，選擇適合企業發展的員工，通過專業培訓工作讓其能夠勝任企業相關工作，并且通過激勵的方式使其為企業創造更加的價值。

二、企業人力資源管理存在的問題

當前企業人力資源管理工作中存在的問題主要表現在以下三個方面：1.人力激勵機制問題。很多企業都沒有意識到激勵機制的重要性，沒有科學合理的激勵機制。第一，很多企業只給員工基本的工作，國家要求的“五險一金”都沒有落實，各種類型的補貼更加是少之又少。第二，部分企業的激勵制度形同虛設，企業在進行人才招聘的時候許諾各種豐富的待遇，進而在執行過程中找出各種借口搪塞推脫，使得激勵機制成為一紙空文。2.人力配置機制問題。當前很多企業在人才配置方面沒有足夠的意識，在人力分配過程中缺乏相應的針對性。對于人才與崗位的匹配沒有進行考量，導致很多員工無法在憑借其崗位擁有廣闊的發展前途，進而導致員工工作積極性下降。3.人力培訓機制問題。當前很多企業在人力培訓工作方面依然選擇使用傳統的培訓理念與培訓方式，員工在進行培訓工作中難以提起興趣，感到十分枯燥，進而導致人力培訓工作效率低下，最終使得降低員工在崗位工作中的工作效率。

三、企業人力資源管理的創新發展策略

1.創新人力激勵機制

建立科學的人才激勵機制最終目的就是激發員工的工作動機，引導員工能夠主動的投入到工作中，讓其能夠在推動企業目標實現的過程中滿足自身需求，增強員工對于企業的滿意度，進而使得員工持續保持積極性與主動性。企業在人力資源管理的過程中要不斷創新激勵方式。第一，要將物質激勵工作落實到實處，滿足員工的生存與發展需求。員工基本薪資激勵能夠保障員工基本的生活，滿足員工的基本需求。合理的福利激勵機制能夠強化企業員工的凝聚力。福利制度中的內容主要把包括養老保險、生育保險、醫療保險、住房補貼、交通補貼等等。股權激勵機制則能夠將企業利益與員工的利益最大程度的結合起來，企業盈虧狀態將直接影響到員工的自身利益，這種方式能夠激勵員工為企業發展盡自己最大的努力。第二，創造非物質激勵機制。帶薪休假，其能夠讓工作量過大、壓力大的員工在帶薪休假的過程中得到放松；榮譽激勵能夠顯著提升員工自身的榮譽感，讓員工肯定自己，從而增強其在工作過程中的責任感，進而增強工作積極性與主動性。情感激勵能夠連接企業與員工、員工與員工之間開展的情感交流，從而增強企業員工團隊意識，和諧企業工作氛圍。例如，國際著名企業沃爾瑪在處理與員工關系的方式上使用的最為頻繁的方式就是激勵，而并不是處罰。假如員工做對了，其就會對其進優良的表現進行鼓勵，“你做的很好！”。沃爾瑪的員工在進入公司工作的第一天就會受到濃厚的企業氛圍熏陶，并且親身感受到沃爾瑪為員工制定的激勵政策。沃爾瑪與員工一同分享經營成果，分擔經營責任，讓員工在工作中形成高度的責任性與歸屬感。例如，利潤分享、低耗獎勵等計劃都是用于激勵員工的策略。沃爾瑪總部與各個分店的櫥窗中總是可以看到先進員工的照片，同時沃爾瑪還針對表現優異的管理人員授予“山姆沃頓企業家”稱號。總的來說，企業人力資源管理工作中要重視人才激勵機制的創新，運用創新思維來激發員工的潛能，推動企業的發展。

2.創新人力配置機制

由于受到市場價值與供求規律的支配，人力資源流動性變得愈加復雜。如果企業在進行人力資源管理的過程中完全依靠市場規律的調節機制，則必然會導致人力資源管理盲目性。因此，為了進一步提升企業人力資源管理的有效性，保證人力資源流動的有效性，則企業必須強化對人力資源流動的控制，對人類資源進行合理的配置。當前很多企業在招聘員工的時候存在一種十分片面的情況，對學歷都是統一要求，沒有相關的針對性，時常導致人力資源浪費的情況出現。因此，企業在進行人力資源管理的過程中要建立合理的人才配置機制。例如，在招聘過程中明確各個崗位的學歷需求，讓每個人都能夠在自己的崗位上有廣闊的發展空間，實現自我價值。只有這樣企業才能夠讓員工在工作中充分實現自我價值，同時還能夠節約人工成本。

3.創新人力培訓機制

企業人力資源管理工作中的重要基礎性工作之一就是對企業員工開展培訓工作。鑒于傳統企業人力培訓工作中存在的缺陷，要優化人力資源培訓工作可以從以下幾個方面開展：（1）創新人力培訓理念。在傳統培訓工作中員工往往就是出于被動的接受狀態，只能夠接收培訓者所講授的內容與關鍵點，從而開展被動制定。培訓過程往往是培訓者占據著主導地位。在這種傳統的培訓方式下，被培訓人員往往會形成依賴心理，難以主動積極思考。因此，企業在人力培訓工作中要創新理念，改善傳統人力培訓狀態。在培訓過程中適當的結合獎勵，調動員工主動培訓的積極性，讓員工樂意參與培訓中。充分征求員工意見，給員工制定能夠滿足其職業生涯發展，又符合企業戰略發展目標的培訓內容，讓員工能夠積極參與到培訓中去。（2）創新人力培訓方式。傳統的人力培訓方式是將員工集中至某一場合開展講授式培訓，這種傳統的培訓方式難以獲得理想的培訓目標。因此，培訓方式需要創新改革。企業要在兼顧職業技能學習、培養合作意識、建設團隊風氣等方面因素，拓展培訓方式的多元化。例如，可以選擇角色扮演法來進行培訓，要求學員在事前設計好的真實場景中不一樣的角色，并且將自身經驗與能力代入到場景中來處理各種問題。受訓者所扮演的角色一般都是工作中時常遇到的事、遇到的人，客戶、上司、其他部門管理人員、同事等等。角色扮演處理的事件也是工作中可能遭遇的問題。其他受訓人員作為觀眾在觀看完角色扮演后需要對場景內容以及表演者完成的情況進行分析評價，然后在進行輪換表演。這種角色扮演與互換的過程有利于受訓者充分感受企業各類主體思想活動與意識，學會站在他人的角度來思考問題，來處理問題。

四、結束語

總的來說，企業人力資源管理工作對于企業日常經營與戰略目標的實現有著十分關鍵的作用。企業想要充分發揮人力資源管理的效用就需要跟隨時代的部分，在明確自身人力資源管理工作現狀的基礎上，創新人力資源管理工作，從人力資源管理人力激勵機制、創新人力配置機制、創新人力培訓機制等方面來實現人力資源管理的創新，從而緊跟市場經濟發展的步伐，強化自身競爭力，以便在激烈的市場競爭中站穩腳跟。

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