人力資源管理在互聯網時代的新思維

于瑞娟

摘要：隨著信息技術和互聯網技術的不斷發展，人類社會已經進入了互聯網時代，人們的生產生活方式和經濟社會發展方式正在經歷著深刻的變革，全球的政治、經濟和社會都在互聯網時代背景下發生了巨大的變化。企業作為經濟社會活動的重要組成部分，同樣受到互聯網時代的深刻影響，而這其中人力資源管理工作作為新時代企業變革的重點和難點，受到相關人士的重點關注。基于此，本文對互聯網時代的人力資源管理思維進行了分析和探究，以期為互聯網時代下的企業人力資源管理工作提供一定的參考。

關鍵詞：人力資源管理；互聯網時代；新思維

互聯網時代是隨著計算機技術、信息技術的發展而發展起來的，是基于大數據的知識經濟時代、人力資源價值優化的網狀、開放和多元的有機系統生態時代。在這個時代背景下，企業人力資源管理工作面臨著巨大的機遇和挑戰，為了適應經濟社會的不斷變化、員工思想環境的不斷革新等等，企業人力資源管理工作必須根據互聯網時代特征做出相應的調整，這樣才能夠更好地保證企業在互聯網時代背景下更好更健康的發展。

1 互聯網時代給人力資源管理工作環境帶來的變革

1.1 經濟全球一體化發展

隨著互聯網時代的不斷深入，經濟全球一體化發展的趨勢也在逐漸突顯，經濟活動的全球化發展和擴展帶來了各種相關資源和資本不斷的優化、共享和組合，其中人力資源作為其中最重要的一項資源受到的影響是不言而喻的。從宏觀層面上來說，經濟活動的全球化促使了國際經濟發展格局的不斷更新和變化，不僅是經濟壁壘，甚至是國家和國家之間的邊界也變得越來越模糊，人力資源受到這種發展趨勢的影響，開始了相當規模的人力資源流動、變化，對企業的發展甚至是整個經濟活動發展趨勢產生影響。從微觀層面上來說，企業要想適應經濟全球化發展給企業帶來的挑戰，需要用一種與時俱進的思維方式開展人力資源管理工作，促使人力資源管理方式和模式的多元化發展，更好地適應時代發展對企業人力資源管理提出的要求。

1.2 科學技術的不斷發展

科學技術的不斷發展給企業人力資源管理帶來了兩個方面的影響。一個方面是較為先進的科學技術提高了人力資源管理工作的效率，優化了人力資源管理相關業務內容的協調和配合，使得人力資源管理工作的效能更好地發揮出來，在企業發展和核心競爭力提升方面發揮重要作用。另一個方面，科學技術的進步對人力資源管理的工作方式、工作方法甚至是工作性質都產生了深刻的影響，傳統的人力資源管理如果沒有及時做出革新，就很容易成為影響企業進一步發展的負面因素之一。

1.3 信息知識的爆炸式增長

信息知識的爆炸式增長是互聯網時代的重要時代特征，同樣的也對人力資源管理工作提出了新的挑戰。互聯網技術作為知識、信息的載體迅速的在經濟社會活動的方方面面傳播，短時間內容的知識爆炸產生的問題和影響如何解決和處理成為新時代衡量人才的重要指標。在這種情況下，人力資源管理工作如何能夠發現、挖掘、培養這種人才，更加重視企業員工的技能和知識并且通過培訓不斷提升，成為新時代人力資源管理工作需要解決的重要方面。

2 互聯網時代下人力資源管理創新和改革的策略和措施

2.1 對人力資源管理工作內涵進行重新審視

互聯網時代下人力資源管理工作的內涵是對企業所擁有的人力資本進行管理，換句話說，人力資源管理的對象不是“經濟人”，而是“知識人”。互聯網時代帶來的知識經濟對企業人力資源管理工作產生了深刻的影響，人力資源管理的對象是企業員工所擁有的知識、技能、經驗和勞動程度，也就是“知識人”的能力和素質。在這種認知情況下，互聯網時代的人力資源管理工作的內涵就是從過去的人力成本轉變為人力資本的管理，企業要用一種新的思維方式對員工進行管理。首先，企業的管理者和領導者要積極地轉變自身的角色，傳統人力資源管理模式下，領導者擁有讓下屬絕對服從的權利，對員工進行強制化、制度化管理，但是在互聯網時代，領導者要將周邊的員工變為自身的合作者，弱化領導與員工之間的關系邊界，領導權威的體現不再是職務和職位，而是知識和資本。其次，員工要認識到自身對企業發展的價值和貢獻，對自身擁有的知識量和信息量進行審核，主動消除對領導的畏懼心理，與領導多溝通、多交流。

2.2 對企業員工進行科學的激勵

互聯網時代下員工與管理者之間的關系不再依靠職位和職務進行約束，員工與管理者、領導者之間的委托代理關系使得對員工進行約束和激勵成為新時代人力資源管理的重要特點。傳統的人力資源管理由于將員工視為“經濟人”，因此為了達到相應的目的大都是采取懲罰、批評的方式來激勵員工。但是互聯網時代下員工作為“知識人”，具有很好的自我驅動力和自我管理能力，具體的，員工可以積極地參與到企業的經營管理過程中，為企業的發展提供相應的支持和貢獻，在這種情況下，對員工的激勵要體現人性化特點，要通過激勵手段體現員工的價值。首先，企業要與員工奠定平等、公平的勞動契約，這也是雙方共同合作發展的重要前提。其次，企業要對員工的心理層面和精神層面進行關注，要通過相應的激勵措施滿足員工的心理預期，在員工與企業之間建立誠信、友好的承諾橋梁。

2.3 構建網絡化的人力資源管理組織結構

傳統的直線制、矩陣制管理組織結構強調企業內部的職能分工，注重上級對下級的監督和控制，領導和員工之間存在較為森嚴的等級，員工與員工之間的界限也是十分分明。這種管理組織結構不能適應互聯網時代的發展。在互聯網時代下，企業管理組織結構要體現去管理層、扁平化和柔性化管理特點，當前的經濟發展特點是經濟活動的各種相關要素，如生產商、供應商、銷售商、員工、消費者甚至是產品的設計者都參與到其中，在這種情況下，需要構建一種新型的網絡化組織管理模式，在這個管理模式下，職能分工開始弱化，經濟活動的效率在不斷提升，各個要素之間是一種地位平等、互相依賴的組織結構，在這種管理組織結構模式下，人力資源管理的重點是要鼓勵員工不斷擴大自身的工作范圍、提高員工適應外界環境變化和市場競爭，建立符合新型組織管理模式的人力資源管理制度和措施。

2.4 積極建設人力資源管理信息化工作

互聯網時代到來促使企業人力資源管理工作的信息化發展不斷深入，“電子化人力資源管理”成為互聯網時代下企業人力資源管理的重要趨勢和方式，在這種發展趨勢下，企業可以從文本、聲音、信息和可視化的形象等現代電子信息方式對人力資源管理的相關內容進行處理，例如運用視頻技術和電子郵件技術在網絡上對分布在世界不同地區的員工進行聯系，組織虛擬團隊開展工作，通過網絡技術和平臺發布企業職位空缺，對員工進行在線培訓和學習，通過電子手段對員工的薪酬和福利進行管理等等，能夠將人力資源管理工作擺脫純粹的行政管理職能，促使人力資源管理工作朝著戰略化、宏觀化、系統化的方向不斷發展，更好地適應互聯網時代對企業發展提出的挑戰。

3 結語

當前人們已經處在互聯網時代發展的漩渦中，人們生產生活和經濟社會活動都在互聯網時代下不斷的發展和變革。企業人力資源管理作為互聯網時代企業核心競爭力提升的重要方面，需要根據時代發展的特點不斷更新管理理念和模式，對員工進行科學的激勵、構建科學的組織架構、加快人力資源管理的電子化管理模式建設，從多個方面提升和創新企業人力資源管理工作模式，更好地適應互聯網時代發展對企業提出的要求，不斷提升企業的核心競爭力。