職業(yè)院校“雙師型”教師隊伍評價與管理改革

陸穎榮

【摘 要】分析職業(yè)院校“雙師型”教師隊伍的考核評價現(xiàn)狀，提出考核評價原則，從師德師風、廉潔自律、教學工作、科研工作、專業(yè)建設與社會服務工作、育人工作、綜合考核評價等方面構建科學合理的考核評價體系，為“雙師型”教師隊伍的培養(yǎng)、評價和管理提供參考。

【關鍵詞】高職院校 “雙師型”教師 考核評價 管理改革

【中圖分類號】G 【文獻標識碼】A

【文章編號】0450-9889（2016）05C-0106-03

“雙師型”教師隊伍建設的整體水平?jīng)Q定了一所職業(yè)院校人才培養(yǎng)的質(zhì)量和辦學水平的高低。“雙師型”教師不僅是教師，具有扎實的理論知識基礎，更應是技師，具有豐富的生產(chǎn)實踐經(jīng)驗、動手能力和示范能力，教學工作中既要傳授理論知識，又要指導學生開展實踐訓練，是能“說”會“做”的老師。高職院校如何提高“雙師型”教師隊伍工作的積極性和創(chuàng)造性，引導教師把更多精力投入到教學、科研與社會服務的工作當中，提高自身綜合素質(zhì)，進一步推動職業(yè)教育的健康發(fā)展，需要一套科學、合理、公正的“雙師型”教師考核評價機制。

一、當前職業(yè)院校“雙師型”教師考核評價現(xiàn)狀

改革開放以來，我國職業(yè)教育改革發(fā)展取得了巨大成就，為國家培養(yǎng)了大量的高技能人才，“雙師型”教師隊伍也在逐漸發(fā)展壯大，目前教育主管部門對“雙師型”教師評價還沒有制定出一套科學的考評標準，只能由各個職業(yè)院校根據(jù)自己實際情況進行。當前職業(yè)院校“雙師型”教師考核評價主要存在以下一些問題：

（一）考核評價手段單一，缺乏科學性。當前職業(yè)院校普遍存在生源多、教師不足、教學任務繁重的現(xiàn)象，因此，有的職業(yè)院校對“雙師型”教師評價往往過多關注教學行為，只單純考核教學工作，其他的不做硬性要求，評價內(nèi)容不夠全面，這種考核評價方式容易導致教師重教學、輕科研與實踐的現(xiàn)象發(fā)生；有的職業(yè)院校認為教學是教師必備的基本工作技能，應重點考核科研，看其撰寫的一般論文與核心論文的篇數(shù)，主持或參與的科研項目數(shù)，以獲得的專利數(shù)來衡量，這種考核評價方式容易導致教師重學術與職稱、輕教學與實踐的現(xiàn)象發(fā)生；有的職業(yè)院校對教師參與企業(yè)的產(chǎn)品開發(fā)、工藝改進、管理建設重視不夠，認為對實踐技能的考核指標難以量化，因此在考核過程中認為教師只要擁有“雙證”就是合格的標準，容易導致教師產(chǎn)生一勞永逸、不思進取的思想。

（二）考核評價指標模糊，激勵性不強。由于“雙師型”教師是教學、科研與實踐能力并重的教師，要制定一套相對科學合理的“雙師型”教師評價標準不是簡單易行的事情，因此，有的職業(yè)院校沒有根據(jù)教師的職稱級別和崗位職責進行考核，用同一套評價指標，對初級、中級與高級職稱的人員完全一樣，考核起來容易出現(xiàn)兩頭分化現(xiàn)象，教師意見較大，不利于校園和諧，也起不到有效的激勵作用。而有的職業(yè)院校則繼續(xù)沿用一年一度的年度考核來充數(shù)，參考傳統(tǒng)的“德、能、勤、績”等模糊指標，將考核等次分為“優(yōu)、良、合格和不合格”，考核指標過于簡單、籠統(tǒng)，沒有說服力，針對性不強，容易使考核流于形式。

二、職業(yè)院校“雙師型”教師考核評價原則

（一）師德一票否決原則。教師是知識的傳授者也是學生發(fā)展的引領者，首先要求具有崇高理想、高尚情操，具有強烈的事業(yè)心和責任感。《高等學校教師職業(yè)道德規(guī)范》明確將師德納入教師考核評價體系，并作為教師績效評價、聘任（聘用）和評優(yōu)獎勵的首要標準，嚴格執(zhí)行“一票否決制”。

（二）全方位立體化原則。根據(jù)事業(yè)單位工作人員年度考核德、能、勤、績、廉等方面的要求和“雙師型”教師的崗位職責的特殊性，應在原有教師評價的基礎上采取全方位和立體化的考核，將師德師風、廉潔自律、教學工作、科研工作、科研工作、專業(yè)建設與社會服務工作和育人工作等列為考核內(nèi)容，考核主體由學院領導、中層干部、同行教師、學生及服務對象，有校內(nèi)人員和校外企業(yè)人員，考核方式由民主測評和個人自評相結合等組成。

（三）定性與定量相結合的原則。考核評定是一項復雜的系統(tǒng)工程，常用的考核方法有定性考核和定量考核。定量考核目標明確，標準清晰，能夠比較準確地反映考核對象的貢獻付出，便于執(zhí)行，但科學制定考核指標難度大。定性考核具有可變性強、伸縮余地大的特點，考核標準籠統(tǒng)，缺乏科學性和可操作性，適合那些難以量化成數(shù)據(jù)分析的考核，如對工作態(tài)度的考核。因此，只有將定性與定量考核相結合起來，才能科學準確地評價，才能有效地調(diào)動教師的積極性與創(chuàng)造性。

（四）動態(tài)性原則。職業(yè)教育在不斷發(fā)展，對教師的理論水平與實踐技能要求也在不斷地隨著時代更新、充實，“雙師型”教師的考核評價在保持相對穩(wěn)定的同時也應進行動態(tài)的調(diào)整、更新和完善。

（五）激勵先進的導向原則。考核做到公開、公正、公平、客觀，鼓勵先進、鞭策落后，激發(fā)教師愛崗敬業(yè)，努力工作，提高工作質(zhì)量和工作效率，引導教師不斷進步。

三、職業(yè)院校“雙師型”教師考核評價體系

（一）師德師風評價。以德樹人是職業(yè)院校發(fā)展的根本，針對當前存在的一些問題，迫切需要通過強化社會主義核心價值觀教育，加強學術道德建設，培育優(yōu)良學風、教風，引導職業(yè)院校教師自覺抵制急功近利、心浮氣躁的傾向，志存高遠，不慕虛名，靜下心來潛心育人、專心治學，做有理想信念、有道德情操、有扎實學識、有仁愛之心的“四有”好老師。制定考核指標時可從是否具有良好的思想政治素質(zhì)，是否依法從教、敬業(yè)愛崗、熱愛學生、教書育人、嚴謹治學、團結協(xié)作、為人師表等多方面展開，采用定性的方式，通過學生、同行、專業(yè)團隊、系領導、合作企業(yè)和自我評價等交叉立體化的方式進行考核。對在工作中因嚴重失誤、失職造成重大損失或者惡劣社會影響，發(fā)生重大安全責任事故和嚴重違紀違規(guī)受到警告及以上處分的人員，師德考核直接定性為不合格，并取消教師本人當年年度評先評優(yōu)、評聘職稱、提拔晉升的資格。該項建議由學院宣傳部組織完成。

（二）廉潔自律評價。“雙師型”教師在工作中與同事、學生和企業(yè)聯(lián)系較多，與家長、和社會人員也有一定的交往，為進一步強化教師廉潔自律意識，規(guī)范從教行為，切實改進工作作風，堅決克服形式主義、官僚主義、享樂主義和奢靡之風，更好地貫徹黨和國家的教育方針，營造風清氣正的干事創(chuàng)業(yè)氛圍，需對教師進行廉潔自律方面的考核。考核評價指標主要有是否堅持黨的教育方針和社會主義辦學方向、做有損于國家和學院利益的事情、侵占學院公共財物、違規(guī)開支和報銷、利用工作關系從事有償中介活動、弄虛作假、收取好處費、制造假成績、送人情分等。考核采取定性與定量相結合的辦法，定量主要是通過在平時設置相應的舉報箱，對出現(xiàn)的違規(guī)情況經(jīng)查實一律給予相應處理，年終考核時確定相應的等級。該項建議由學院紀檢監(jiān)察審計室組織完成。

（三）教學工作評價。為加強教學管理，體現(xiàn)教學工作的中心地位，強化教師教學的職責和質(zhì)量意識，考核內(nèi)容分為教學工作量考核和教學質(zhì)量考核，其中教學工作量考核包括理論課程、實驗實訓課程、課程設計、指導生產(chǎn)實習和頂崗實習、指導畢業(yè)設計和畢業(yè)論文等五項教學工作產(chǎn)生的課時，并將工作量設置為三個段：基本工作量、滿工作量和工作量上限，其中將基本教學工作量范圍內(nèi)的課酬單價設為中等，在基本工作量和滿工作量之間的課酬單價設高一些，在滿工作量和上限之間的課酬單價適當降低一些，超過上限后則不支付課酬，這樣設置的目的主要是為了保證教師完成基本教學工作量，鼓勵教師能者多勞搶工作量，但是又要保護教職工的身心健康和教學質(zhì)量，確保其他各項工作的正常開展。對于專業(yè)帶頭人可適當減免教學工作量，讓其有更多的精力帶領團隊做好專業(yè)建設工作。而教學質(zhì)量考核則包括理論課教學與實訓課的教學考勤、教學質(zhì)量和出現(xiàn)的教學差錯等。考核時將各項評價指標細化，建議分別由教務科研處、教學督導處和合作企業(yè)組織完成。

（四）科研工作評價。科研工作歷來是職業(yè)院校的一個短版，為調(diào)動教師的科研積極性，形成多出成果、出高水平成果反哺教學的激勵機制，促進學院教學、科研水平的整體提高，對科研工作應實現(xiàn)量化考核。科研工作主要包括科研項目、論文、著作、專利和軟件、科研成果榮譽獎等，對不同的科研工作成果、質(zhì)量及獲得的榮譽等級賦予不同的分值，如科研項目有校級、廳級、區(qū)級和省級之分，級別越高則分值越大。考慮到教師的成長要求，對不同職稱教師的科研工作量考核采取差異化的評價方式，職稱越高需完成的分數(shù)就越高，職稱越低完成的分數(shù)就越低。該項考核建議由教務科研處負責組織完成。對年度內(nèi)未完成科研工作量分值的，則由人事處按比例扣減個人的績效工資。

（五）專業(yè)建設與社會服務工作考核評價。做好專業(yè)建設是提高職業(yè)院校教學質(zhì)量、教學水平和人才培養(yǎng)質(zhì)量的先導和基礎，直接關系到學院的自身發(fā)展及在社會上的聲譽。社會服務是職業(yè)院校的職責與功能所在。考慮職業(yè)院校的特點，專業(yè)建設應包括人才培養(yǎng)方案制訂、課程開發(fā)、教材建設、教學資源庫建設、教學模式改革、學生評價與考核模式改革、實習實訓基地建設、校企合作建設、師資隊伍建設等，社會服務包括校內(nèi)外技術服務、咨詢、對外培訓、大學生創(chuàng)業(yè)與就業(yè)等，評價采取項目管理、量化的方式進行，不設立學校統(tǒng)一的標準與尺度，具體考核評價權下放給各系部，由系部根據(jù)本單位的特點自主設置評價標準。這樣有利于各系部發(fā)揮管理“指揮棒“的作用，充分調(diào)動系部進行二級管理的自主權，有利于調(diào)動教職工參與專業(yè)建設與社會服務的積極性。

（六）育人工作評價。培養(yǎng)德才兼?zhèn)涞募夹g型人才是國家對職業(yè)院校的要求，更是經(jīng)濟社會發(fā)展的現(xiàn)實需要。職業(yè)院校作為培養(yǎng)高端技能型人才的基地和搖籃，必須牢牢把握各個育人環(huán)節(jié)，實現(xiàn)全員育人、全過程育人、全方位育人。教師不僅在課堂上實現(xiàn)育人，在課外也要以一定的形式對學生進行直接或間接的教育過程，包括管理育人和服務育人等。“雙師型”教師育人工作的考核內(nèi)容主要包括：兼職輔導員工作、專業(yè)班主任工作、素質(zhì)教育活動指導工作、專題報告和講座、社團指導工作、黨團建設指導工作、新生入學教育、學生就業(yè)和資助工作、為學生進行行政工作服務等。育人工作采取定性與定量相結合的辦法，考核結果分為合格與不合格兩個等次。對工作中因教師工作態(tài)度傲慢、辱罵、羞辱或無端責備學生而與學生發(fā)生工作或其他糾紛，被學生投訴并經(jīng)查實屬實的，直接定性為育人工作不合格。該項工作建議由學生工作處組織完成。

（七）確定綜合考核評價等級。根據(jù)上述六個方面的專項考核綜合起來進行多元組合，并根據(jù)學校工作側重點要求的不同，定出綜合考核等次的條件表，如下表所示。

四、考核評價的實施與監(jiān)控

“雙師型”教師考核評價是一個全校性的系統(tǒng)工程，一旦制定必須嚴格執(zhí)行。在學院考核委員會的領導下，由人事處組織，多個職能部門共同參與協(xié)調(diào)完成。參加考評的人員應本著客觀、公道、正派的原則，從學院建設與發(fā)展大局出發(fā)，正確行使自己的權利，積極參加學院的民主管理與監(jiān)督，實事求是地進行評價考核。對評價過程中出現(xiàn)的徇私舞弊及打擊報復行為，一經(jīng)查實必須嚴肅處理。對評價考核結果與工資待遇及職務評聘等掛鉤。因考核內(nèi)容與評價指標多，參與的人員多，考核評價工作應做到精心謀劃，統(tǒng)一部署、有序開展。剛開始執(zhí)行考核評價制度時必然會遇到各種阻力，這是正常的，因為觸碰到一些深層次的矛盾和小部分人的利益，改革一定要貴在堅持，做到循序漸進，平時工作中做到多征求廣大教師及各系管理者的意見，對考核過程中出現(xiàn)的各種新問題與新情況應及時做好記錄，注意甄別與梳理，爭取在下一年度修訂評價指標時加以完善和提高。這樣經(jīng)過兩三年的持續(xù)滾動改進，教師的各項評價指標不斷細化、完善，各種成果不斷涌現(xiàn)，教學秩序井然，學校的改革必然會得到廣大教師的理解與支持，學校的各項工作必然會迎來另一個春天。

“雙師型”教師隊伍的考核評價制度改革是職業(yè)院校整體改革的一部分，也是人事管理改革的重點與難點問題，各職業(yè)院校可以根據(jù)本校的發(fā)展建設需要進行大膽革新創(chuàng)造，遵循科學、有序、漸進的原則，運用現(xiàn)代化手段，加強“雙師型”教師崗位管理，不斷探索適合本校自身發(fā)展的“雙師型”教師隊伍考核評價制度，使其具有科學性、全面性和可操作性，并形成有效的激勵競爭機制，進一步調(diào)動教師工作的積極性與創(chuàng)造性，促進師資隊伍的整體優(yōu)化和整體提升教師隊伍的工作水平與質(zhì)量，從而推動我國職業(yè)教育事業(yè)健康、高效、持續(xù)地發(fā)展。

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【基金項目】2015年度廣西職業(yè)教育教學改革項目“民族地區(qū)職業(yè)院校‘雙師型教師隊伍建設的研究與實踐”（桂教職成[2015]22號）