淺析監(jiān)理企業(yè)人才流失問題

全淑鳳

摘 要：監(jiān)理企業(yè)的人力資源管理是企業(yè)管理的重要組成部分，很多監(jiān)理企業(yè)對人力資源管理不重視，不能根據(jù)員工的特長和優(yōu)點合理的安排工作任務(wù)，導(dǎo)致出現(xiàn)了嚴(yán)重的人才流失問題，給監(jiān)理企業(yè)的經(jīng)營和發(fā)展造成了嚴(yán)重影響。

關(guān)鍵詞：人才流失 特征 原因分析 對策建議

很多監(jiān)理企業(yè)因為無法給員工提供好的環(huán)境待遇和發(fā)展前景而造成培養(yǎng)幾年已經(jīng)成為骨干的員工跳槽到別的公司，流失的這些人才一般都具有較強的工作能力和創(chuàng)新精神，他們在走的時候不僅帶走了技術(shù)有可能還會帶走其他優(yōu)秀人才，這些都對企業(yè)的發(fā)展造成了嚴(yán)重的影響。

一、監(jiān)理企業(yè)人才流失的主要特征

1.群體性特征。在監(jiān)理企業(yè)具有一定的施工管理知識和專業(yè)技能的人才流失最嚴(yán)重。流失的這部分人才有更廣泛的就業(yè)選擇空間，其就業(yè)的選擇范圍和發(fā)展空間都更大。人力流失的主要群體有：認為沒有受到公平待遇對企業(yè)不滿的，專業(yè)不對口的，沒有明確職業(yè)生涯規(guī)劃的，思維比較活躍的，業(yè)務(wù)管理經(jīng)營，需求量大的新興行業(yè)等。

2.趨利性特征。個人利益和個人目標(biāo)是人才流失的重要趨向。更具優(yōu)勢的同行業(yè)企業(yè)或是競爭對手是建立企業(yè)流失人才的主要去向。同行業(yè)企業(yè)或競爭對手對人才的主動挖掘是造成監(jiān)理企業(yè)人才流失的主要原因，流失的人才在這些企業(yè)可以得到更廣闊的發(fā)展空間和更好的薪酬待遇。

3.時段性特征。監(jiān)理企業(yè)的人才流失具有一定的時間規(guī)律，同時在春節(jié)過后，個人流動資本或職稱提高后，獎金分配和薪水結(jié)算后，學(xué)歷層次提高后等，在這些時間段最容易發(fā)生人才流失。

二、造成監(jiān)理企業(yè)人才流失的主要原因

1.監(jiān)理企業(yè)的績效考核體系和薪酬制度缺乏科學(xué)性和合理性。在績效考核的實際操作中大部分監(jiān)理企業(yè)缺少量化指標(biāo)知識憑印象行事，因此導(dǎo)致考核結(jié)果缺乏科學(xué)性和真實性，沒有真正起到指導(dǎo)企業(yè)的作用。再者，對員工的不同需求企業(yè)不能進行理性認識，針對不同需求的員工沒有設(shè)計出有效的激勵措施，生硬的將工作的主動性和創(chuàng)造性與薪酬分離了，嚴(yán)重影響了員工的忠誠度和士氣。

2.缺乏健全的職業(yè)生涯規(guī)劃。針對不同的員工大部分企業(yè)沒有制定科學(xué)合理的職業(yè)生涯規(guī)劃，員工看不到自己未來的發(fā)展前景。首先就是企業(yè)對大中專畢業(yè)生的安排，畢業(yè)生進入企業(yè)后長期從事比較雜亂的工作，使畢業(yè)生的期望與現(xiàn)實產(chǎn)生了較大差距，很多人因為不滿工作而選擇離開。再者，缺乏完善和健全的培訓(xùn)管理體系，很多培訓(xùn)沒有從實際出發(fā)只是流于形式，缺乏針對性和實用性，沒能根據(jù)大學(xué)生所學(xué)的知識人盡其才。

3.監(jiān)理工作的工作環(huán)境較差，具有較大的流動性。監(jiān)理工作一般沒有固定的工作地且具有較大的流動性，大部分員工都要長期與父母、配偶和子女各個兩地。辦公和生活等環(huán)境受到項目工期短的影響條件較差。針對這種情況部分員工會選擇環(huán)境較好、工作穩(wěn)定和離家較近的企業(yè)。

三、人才流失對監(jiān)理企業(yè)造成的影響

1.造成監(jiān)理企業(yè)核心技術(shù)和經(jīng)驗 流失。監(jiān)理企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵因素就是人才和技術(shù)。監(jiān)理企業(yè)的技術(shù)與商業(yè)秘密必然會隨著人才流失被帶走。目前企業(yè)的技術(shù)主要掌握在企業(yè)的技術(shù)人員手中，技術(shù)人員成為企業(yè)的資本載體。企業(yè)要花費大量的財力、物力和人力才能獲得這些人才和技術(shù)。

2.增加企業(yè)的經(jīng)營成本。監(jiān)理企業(yè)需要投入大量的財力和人力來開發(fā)人力資源從而補充人才的流失，開發(fā)人力資源造成的費用必然會增加企業(yè)的經(jīng)營成本。即包括培訓(xùn)費用、招聘費用、實習(xí)費用等直接成本，也包括因為人才流失造成的效率下降和工作停止等隱性損失。

3.對企業(yè)的聲譽造成了影響及危害。監(jiān)理企業(yè)的人才流失大多發(fā)生在本行業(yè)內(nèi)，人才流向競爭對手就會使競爭對手的實力增強，出現(xiàn)敵強我弱的情況會使競爭力形成更大的反差。但是企業(yè)在社會公眾心中的第一印象會是經(jīng)營不善。對企業(yè)的形象和競爭力造成直接影響。

四、對人才流失進行管理和控制的建議

1.加強管理制度建設(shè)。監(jiān)理企業(yè)應(yīng)該樹立法制管理理念，建立完善的管理制度，利用完善的制度來對員工的培訓(xùn)、績效考核、晉升與降職等進行規(guī)范管理，建立一個依靠制度來管理企業(yè)的良好環(huán)境氛圍。堅持公正、公平和公開的進行各方面的人事管理，鼓勵員工積極的發(fā)揮自己的創(chuàng)造力通過努力工作來實現(xiàn)自身的價值。

2.為員工制定科學(xué)合理的職業(yè)生涯規(guī)劃。員工根據(jù)自身的知識背景和實際條件在進入企業(yè)后應(yīng)該與管理者一起探討制定職業(yè)生涯規(guī)劃。制定科學(xué)合理的職業(yè)生涯規(guī)劃可以讓員工與企業(yè)共同成長和發(fā)展，員工也可以明確自己在企業(yè)的發(fā)展方向，員工有了良好的發(fā)展前景自然不愿意離開企業(yè)。

3.監(jiān)理企業(yè)應(yīng)該監(jiān)理合理的薪酬分配體系。企業(yè)要為員工提供合理的薪酬待遇才能吸引和留住人才。員工的能力和經(jīng)驗應(yīng)該與所得薪酬待遇成正比。薪酬體現(xiàn)了人才的價值，也作為物質(zhì)動力促進員工能力的發(fā)揮。要調(diào)動業(yè)務(wù)人員的工作積極性和主動性就必要有一套有效的薪資系統(tǒng)。建立合理的薪酬體現(xiàn)才能淘汰不適應(yīng)員工、留住優(yōu)秀人才的目的，讓優(yōu)秀人才發(fā)揮應(yīng)有的作用促進企業(yè)的健康發(fā)展。

4.正確認識人才流失。監(jiān)理企業(yè)不能完全避免人才的流失，只能盡量將人才流失給企業(yè)造成的影響降到最低。離職不一定就是背叛。企業(yè)要正確認識員工的離職。監(jiān)理企業(yè)應(yīng)該在員工離職方面做到以下幾點：（1）迅速做出反應(yīng)，采取積極措施進行應(yīng)對；（2）封鎖員工離職的消息，為離職員工留一條退路；（3）認真與員工進行溝通，了解員工離職的真正原因；（4）制定挽留方案來留住人才。

五、結(jié)語

監(jiān)理企業(yè)要想長期生存和發(fā)展下去必須要留住優(yōu)秀人才，隨著社會的發(fā)展和進步企業(yè)要靠優(yōu)秀的人才來掌握先進的技術(shù)，不斷促進企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新和改革，讓監(jiān)理企業(yè)可以在激烈的市場競爭不斷提升競爭力。因此監(jiān)理企業(yè)應(yīng)該制定完善的人才策略并不斷的進行改進和完善，有效的防止監(jiān)理企業(yè)人才流失的同時還可以起到吸引人才好用好人才的作用。

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