高校中層領(lǐng)導干部考核評價體系存在的問題及對策研究

曾文軍 李軍

摘 要：高校中層領(lǐng)導干部在貫徹執(zhí)行國家教育方針政策，推動學校改革和發(fā)展中發(fā)揮著重要作用，明確對高校中層領(lǐng)導干部考核評價的重要意義，分析考核評價體系目前存在的主要問題，研究高校中層領(lǐng)導干部考核評價體系的完善對策，對于高校改革和發(fā)展有著至關(guān)重要的現(xiàn)實意義。

關(guān)鍵詞：高校；中層領(lǐng)導干部；考核評價；對策

高校中層領(lǐng)導干部是在高校從事教學、科研或管理工作并擔任一定職務(wù)的管理者，是高等學校管理隊伍中的一支重要力量，在貫徹落實高等學校教育方針，推動高等學校改革和發(fā)展的過程中，具有舉足輕重的地位。在社會快速發(fā)展現(xiàn)階段，國家對高等教育提出了更高更明確的具體要求，高校能否主動適應(yīng)經(jīng)濟社會發(fā)展需求，發(fā)揮自身人才智力優(yōu)勢，依托專業(yè)特色，服務(wù)地方區(qū)域發(fā)展，提升優(yōu)質(zhì)高等教育資源，高校中層領(lǐng)導干部將會起到至關(guān)重要的作用。

一、高校中層領(lǐng)導干部考核評價的重要意義

按照中共中央頒布的《2010-2020年深化干部人事制度改革規(guī)劃綱要》（以下簡稱《綱要》）提出的“要完善黨政領(lǐng)導干部考核制度，建立健全黨政領(lǐng)導干部定期考核制度”和“研究制定以工作實績?yōu)橹饕獌?nèi)容的考核指標體系”[1]等有關(guān)要求，各高校已經(jīng)開始思考中層領(lǐng)導干部的考核評價模式并進行了有益探索，逐步建立起符合學校自身情況的中層領(lǐng)導干部考核評價體系。《綱要》對于客觀、公正、科學地評價領(lǐng)導干部具有重要的指導意義，有利于促進建設(shè)一支“信念堅定、為民服務(wù)、勤政務(wù)實、敢于擔當、清正廉潔”的高素質(zhì)干部隊伍。但是，高校既不同于地方黨政機關(guān)，又不同于一般的企事業(yè)單位，高校有其自身特定的運行規(guī)律和管理方式，高校中層領(lǐng)導干部更是具有鮮明的特質(zhì)和具體特征。高校中層領(lǐng)導干部在高校工作中發(fā)揮著承上啟下的作用，是高校工作的中堅力量，對其考核應(yīng)當堅持德才兼?zhèn)洹⒆⒅貙嵖儭⑷罕姽J的原則，要以考核促進建設(shè)一支政治上靠得住、工作上有本事、作風上過得硬、人民群眾信得過的高素質(zhì)干部隊伍。因此高校中層領(lǐng)導干部作為高校領(lǐng)導干部隊伍的主力軍，是學校綜合改革和持續(xù)發(fā)展的重要依托。研究和完善高校中層領(lǐng)導干部考核評價體系，提升干部考核評價的調(diào)控和激勵作用，對提高高校領(lǐng)導干部的綜合水平和能力素養(yǎng)，激發(fā)干部的工作熱情，推動學校事業(yè)良性發(fā)展有著重要的意義。

二、高校中層領(lǐng)導干部考核評價體系目前存在主要問題

（一）權(quán)重體系不合理

目前的高校中層領(lǐng)導干部評價體系主要評價中層領(lǐng)導干部的綜合素質(zhì)，而非針對個體類別崗位進行的針對性評價。考核評價體系中沒有區(qū)分崗位職責和任期目標來設(shè)定個性化和差異化的評價標準，也很少將個人績效考核和部門績效考核有機結(jié)合[2]，這樣的考評被評價主體范圍影響較大，與評價主體對考核評價的認知程度有關(guān)，因此評價體系評價什么人，突出考核哪類信息，將影響評價結(jié)果，現(xiàn)有考評體系缺乏科學性和導向性。

（二）定性與定量不平衡

目前很多高校還沒有建立起科學、完善的考核評價理論體系，由于理論體系研究的不夠透徹，實踐應(yīng)用反饋周期較短，這使得中層領(lǐng)導干部考核評價體系在指標的構(gòu)建中缺乏理論指引而存在明顯的缺陷。考核指標中定性的成分較多，定量的成分較少，沒有科學的量化和細化，不能有效的將量化和細化充分結(jié)合，在實際執(zhí)行中很難把握，操作性較差。

（三）動態(tài)考核不充分

高校中層干部考核主要包括日常考核、階段考核和年終考核。就目前而言，很多高校對中層領(lǐng)導干部的考核評價主要是集中在年終的考核，忽略對干部平時的動態(tài)跟蹤考評，這容易造成考核結(jié)果的失真、失實，缺少公信力，評價效度較低。

（四）考評機制不健全

當前各高校對考核評價結(jié)果反饋機制、調(diào)控機制和激勵機制的構(gòu)建與應(yīng)用還存在較大的不足。缺乏對考核結(jié)果進行科學、客觀和有效的分析，考核結(jié)果反饋不到位，導致不能進一步指導中層領(lǐng)導干部在德、能、勤、績、廉等方面得以改進和提高。考核結(jié)果的激勵效應(yīng)不足，特別是考核評價結(jié)果不能作為干部獎優(yōu)罰劣、任命和使用的重要依據(jù)，導致形成了只注重鑒定和評價的局面，而忽略了考核評價的導向、診斷、調(diào)控、激勵和服務(wù)等功能項目的完整循環(huán)。

三、高校中層領(lǐng)導干部考核評價體系的完善對策

（一）完善考核評價主體機制

1.合理設(shè)定權(quán)重體系。對高校中層領(lǐng)導干部的考核評價是在感性認識基礎(chǔ)上，通過獲取具體、復雜的工作和事件等外在表象信息，面對全方位、多角度和廣維度的評價信息，經(jīng)過甄別信息真?zhèn)危信嘘P(guān)鍵信息價值，來完成考核評價的過程。考核評價應(yīng)該在對照目標責任、述職述廉述德報告、日常檢查結(jié)果等評價意見各類資料基礎(chǔ)上，通過采取民主測評、績效考核和個別談話等方法，實行日常考核、定期考核和年終考核的動態(tài)考核模式，重點考察在重大事件、重點工作和關(guān)鍵時期等過程中的表現(xiàn)，全面、準確的考察其行為表現(xiàn)，深入了解其理想信念、政治素養(yǎng)、規(guī)矩意識、責任意識和品德操守等信息。由于評價主體所處的崗位級別和關(guān)注角度的不同，他們對不同考核指標所掌握的信息量和評價的有效性也不同，因此相關(guān)考核評價指標的權(quán)重體系也應(yīng)該所有區(qū)別。在領(lǐng)導力和執(zhí)行力的考核方面，了解程度由高到低分別是上級領(lǐng)導、同級干部、部門下屬和服務(wù)對象，因此權(quán)重分值也應(yīng)該是由高到低來設(shè)置。在作風建設(shè)和品德操守方面，服務(wù)對象和部門下屬了解的更為直觀，權(quán)重分值設(shè)置應(yīng)該與之前相反。在溝通協(xié)調(diào)及關(guān)系處理方面，體會最為直觀的是同級干部，其次是上級領(lǐng)導、部門下屬和服務(wù)對象。

2.定性定量深度結(jié)合。目前的考核方法主要分為定性考核與定量考核。定性考核對干部的考核評價相對模糊，同級別的干部間缺乏準確和直觀的比較，評價效度較差，全面性、民主性和準確性較低；定量考核以加權(quán)平均值來直接反映對干部的評價，雖然很具體、直觀有利于區(qū)分先后排名，但不能充分體現(xiàn)出各類評價主體的意見，同時在個性評價指標上也不能體現(xiàn)出評價效果。鑒于以上的分析，定性和定量的考核方法都不能客觀和全面的反映干部的德、能、勤、績、廉的情況。只有將定性考核和定量考核進行深度結(jié)合，尋找優(yōu)勢與劣勢相互轉(zhuǎn)化交融互補的交叉點，把握符合功能需求和操作方便的結(jié)合度，科學的量化和細化，才能構(gòu)建出導向性突出、特征性明顯、邏輯性合理的考核評價體系。

（二）健全反饋調(diào)控配套機制

1.注重考核結(jié)果的甄別及運用。對高校中層領(lǐng)導干部德、能、勤、績、廉的考核，可將工作能力和職業(yè)操守進行有機結(jié)合，針對不同類型和特點，中層領(lǐng)導干部可劃分為一般型、成長型、績效型、成熟型這四種類型，通過準確的診斷和研判，為今后工作的準確導向，公平的調(diào)控和激勵提供有力依據(jù)[3]。一般型，工作能力和職業(yè)操守一般，沒有突出的實績，在崗位上平凡的工作，做到最基本的上傳下達，部分干部屬于這個類型。通過強化理論學習，提升業(yè)務(wù)技能，可以整體提升干部隊伍素質(zhì)和水平。成長型，職業(yè)操守和實績較好，能力有較大提升空間，應(yīng)該給予更多關(guān)注和提攜，為其創(chuàng)造良好工作氛圍，給予較好的政策扶持，可以作為后備干部人選。績效型，能力較強，實績突出，職業(yè)操守一般，此類型可給予適當表彰和獎勵，但提拔其要慎重，可以將其作為上一職級非領(lǐng)導職務(wù)的人選。成熟型，德才兼?zhèn)洌瑢嵖兺怀觯瑢儆谏霞壗M織高度關(guān)注的類型，可以作為干部提拔的首選。

2.調(diào)控激勵提升效果。高校中層領(lǐng)導干部考核評價體系應(yīng)該是一個良性循環(huán)的閉環(huán)體系，不應(yīng)只注重考核評價機制，而忽略了反饋、調(diào)控和激勵等配套機制。考核評價的過程產(chǎn)生診斷鑒別的反饋結(jié)果，而調(diào)控和激勵則是實現(xiàn)考核評價最終目標和體現(xiàn)實際效果的重要保證，從某種意義上講也決定了考核評價工作的成敗。調(diào)控機制和激勵機制相輔相成，不可分割，合理配套能夠達到事半功倍的效果。考核評價重在真實反饋，真實反饋重在合理調(diào)控，合理調(diào)控重在因人施政，因人施政重在有效激勵，只有構(gòu)建科學完善的高校中層領(lǐng)導干部考核評價體系，公平公正的考核、評價、肯定和激勵干部，激發(fā)干部奮發(fā)有為的工作熱情，引導干部積極主動的履職盡責，創(chuàng)造性的開展工作，才能全面客觀的評價過去，更好的總結(jié)經(jīng)驗，查找問題，調(diào)整思路，改進方法，完善措施，更加符合教職員工利益的需求，更加適應(yīng)學校科學發(fā)展的要求，做到以人為本，積極穩(wěn)妥，激勵發(fā)展。

參考文獻：

[1]趙敏麗.地方高校中層干部績效考核評價體系構(gòu)建現(xiàn)狀分析[J].湖南科技學院學報，2013.

[2]李新路，周楊.高校處級干部考核的作用、困境及對策[J].產(chǎn)業(yè)與科技論壇，2013.

[3]肖兆權(quán).建立科學的干部綜合考核評價體系[J].領(lǐng)導科學，2008.